Менеджмент организации

     Организационная структура и структура управления вычерчиваются параллельно. Проектирование их осуществляется сверху вниз. То есть: сначала директор, председатель колхоза отрабатывают свой уровень управления. Затем руководители подразделений, служб делают соответствующие разработки по своему уровню. Так, например, структуры инженерной, агрономической и других служб отрабатывает не директор (председатель), а соответствующий гл. специалист; структуры цехов отрабатывает не руководитель хозяйства, а начальники цехов. Они же, в свою очередь, подключают к разработке структур своих подчиненных. Таким образом, совершенствование структур становится коллективной работой.

     На  что следует обратить внимание, что учесть в практике разработки структур:

     1. Привести нагрузку на руководителя производства (директор — управляющий (начальник цеха) — бригадир — звеньевой) в соответствии с нормой управляемости. На директора должны выходить непосредственно 7—9 подчиненных, на бригадира 20—25 человек.

2. Упорядочить взаимодействие производственных подразделений и функциональных служб — агрономической, зоотехнической и т. п. Функциональные службы не должны постоянно 
   предписывать, указывать, командовать, следить, запрещать, 
   подгонять и т. п. Их обязанность — хорошо обслужить производственные подразделения.
3. Создать службы кадров и быта, которые бы хорошо помогали линейным  руководителям решать    социально-бытовые     и 
   культурные вопросы.
4. Для того, чтобы работа по совершенствованию организации управления стала для руководителя предприятия интерес 
   ной, творческой, продуктивной, ему необходимо глубоко разобраться  в  структуре  руководящей  деятельности.

      В теории управления замкнутая цепочка «принятие решения — организация выполнения — контроль за процессом выполнения — обратная связь для корректировки решения или процесса выполнения»называется циклом управления, а ее звенья образуют этапы цикла. Тем не менее, этапов цикла управления больше чем функций, потому что некоторые функции для своей реализации требуют более одного шага.

1. Постановка целей предприятия.
2. Принятие решений и планирование мероприятий.
3. Исполнение: реализация планов.
4. Контроль за исполнением.
5. Анализ.
6. Формирование управленческого воздействия.
7. Корректировка планов и/или целей.

      Цикл  управления более детализирован, нежели простой перечень функций управления и более практичен: его легче использовать в реальной практике хозяйствования и управления [9].

Процесс организации управления человеческими  ресурсами на предприятии состоит  из ряда этапов. 1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды. На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. 2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами. В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии, разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами. На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия, а если готово, то в каком объеме и во что именно? 3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта. Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. На этапе разработки и утверждения стратегии в области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применением методов программно-целевого планирования (постановка управления по целям), а в текущей деятельности — краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования. 4-й этап. Разработка кадровой политики. Кадровая политика выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая устанавливает правила игры в оперативной деятельности. Документом, выражающим кадровую политику на предприятии, зачастую является коллективный договор. 5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами. 6-й этап. Составление краткосрочного бюджета. 7-й этап. Реализация системы управления человеческими ресурсами. Исполнение текущего бюджета. 8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами. Анализ исполнения бюджета. Несомненно, все процессы должны быть оценены[12]. .

      Этап  оценки в управления человеческими  ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия. В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии [11].

     1.3 Методика оценки эффективности системы управления 

      Под «эффективностью системы управления»  следует понимать результат ее функционирования, обеспечивающий предприятию в условиях конкуренции достижение поставленных целей при наименьших затратах на управление. Исходя из данного определения, анализ экономической эффективности предполагает вычисления абсолютной и сравнительной эффективности затрат производства.

      Абсолютная  эффективность, рассчитываемая по каждому анализируемому объекту, характеризует общую величину эффекта, который получается в результате совершенствования системы управления производством.

      Сравнительная эффективность дает возможность  определить преимущества одного варианта по сравнению с другим, а также степень приближения выбранного варианта к оптимальному [5].

      Полная  оценка эффективности руководства  производством может быть представлена следующей системой показателей:

1. прямые - коэффициент ритмичности производства, уровень выполнения плана производства продукции;
2. косвенные - экономические: производительность труда, себестоимость продукции, рентабельность; социальные: дисциплина, удовлетворенность работой, престижность предприятия, коэффициент текучести кадров.

      Таким образом, следствием руководства является экономически и социально эффективное производство.

      Технология  руководства – это совокупность необходимых и достаточных действий руководителя для достижения поставленной цели.

      Функции руководства – это обязанности  руководителя. Система обязанностей руководителя есть технология руководства. Главными функциями руководителя являются планирование, организация и управление.

     Результаты  управленческой деятельности, а значит  и ее эффективность, выражаются непосредственно  не в производстве тех или иных продуктов труда как материальных и духовных ценностей, а в установлении, поддержании и улучшении определенной организованности самого процесса производства и в нем – труда. Продуктом этого особого вида труда оказываются улучшенные отношения людей и других компонентов производства.

     Эффективность руководства определяется степенью достижения руководством желательных (планируемых) идей, программ, поставленных целей. В качестве прямого показателя, определяющего эффективность руководства, принимается показатель «ритмичности производства» - коэффициент ритмичности, который определяется по формуле:

      - коэффициент ритмичности производства  на предприятии или в его  подразделении;  - фактический показатель производства продукции в i-ый период времени; - плановый показатель производства продукции в i-ый период времени; n – число периодов производства продукции.

     Для целей измерения эффективности руководства производством необходимо использовать косвенные показатели – конечные экономические и социальные показатели результатов производственной деятельности предприятия на отчетный период. В качестве конечных показателей экономической эффективности производства можно принять рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и рост прибыльности (рентабельности) производства. В качестве конечных социальных показателей эффективности производства можно принять рост дисциплинированности работников предприятия, рост удовлетворенности работой на данном предприятии его работников, рост престижности предприятия, сокращение текучести кадров предприятия [4].

      Подход  к оценке эффективности различных  вариантов организационной структуры  определяется ее ролью как характеристики системы управления. Комплексный набор критериев эффективности системы управления формируется с учетом двух направлений оценки ее функционирования:

• по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации (начиная с уровня выполнения плановых заданий);
• по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию, организации и результатам.

      Критерием эффективности при сравнении  различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на ее функционирование. Критерием же эффективности мероприятий по совершенствованию организационной структуры служит возможность более полного и стабильного достижения установленных целей или сокращения затрат на управление, эффект от реализации которых должен за нормативный срок превысить производственные затраты [7].

      В наиболее общем виде эффективность системы управления представляет собой отношение эффекта, полученного в результате ее совершенствования, к производственным затратам. Поэтому главной задачей экономического анализа на предприятиях является выявление эффекта, который должен определяться, прежде всего тем, в какой степени система управления производством способствует достижению главных целей организации [5].

      Качество работы любых систем, форм и звеньев управления, результативность принимаемых решений, уровень организации планирования и оперативного руководства требуют постоянного анализа, поскольку может случится, что хорошо работающее предприятие «вдруг» начинает давать сбои, терять покупателей, испытывать финансовые затруднения и т. д. Причинами этого могут быть: неэффективное управление, разбалансированность звеньев управления, некомпетентность управленческого персонала и др. Поэтому необходим систематический анализ эффективности управления по нескольким направлениям и показателям [6].

      В этой связи результаты совершенствования системы управления производством должны отражаться в экономии всех видов ресурсов, повышении качества продукции, изменении характера и культуры труда. Однако, не всем из вышеперечисленных элементов экономического и социального эффекта может быть дана натуральная или стоимостная оценка.

      Поэтому при определении эффективности  системы управления предприятиями  наряду с количественными показателями необходимо учитывать и ряд качественных.

      Для определения эффективности, необходимо выбрать критерий, в соответствии с которым можно судить, эффективна система управления предприятия или нет, если да, то в какой степени.

      Для количественного выражения эффективности  критерий должен быть охарактеризован  определенным числовым выражением и  соответствовать оцениваемому явлению, быть универсальным и простым в применении, давать однозначную и полную оценку.

      С учетом указанных требований, к показателям, характеризующим систему управления, можно отнести:

      - коэффициент ритмичности производства;

      - коэффициент экономичности аппарата  управления;

      - коэффициент качества выполнения  управленческих функций;

      - коэффициент оперативности работы  аппарата управления;

      - коэффициент стабильности кадров  и др.

      Наряду  с общими критериями эффективности, необходимо выявить также и частные  критерии, которые помогали бы на различных стадиях проектирования системы управления определять наиболее эффективные направления разработки и внедрения мероприятий по ее совершенствованию.