Менедженттің метедологиялық негіздері

1. Мәжбүр етуге  негізделген билік – орындаушы ықпал етушінің  әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді  қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды.

2. Марапаттауға  негізделген билік – орындаушы ықпал етушіден  өз еңбегінің  жемісі үшін одан жақсылық күтеді.

3. Сараптау  билігі – орындаушы ықпал етушішің белгілі бір қажеттілікті  қанағаттандыруына  мүмкіндік беретін  білімі бар деп сенеді

4. Эталондық  билік (үлгі билігі) – Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды,  сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді.

5. Заңды билік  – орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау  өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде  ғана қажеттіліктер  қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге  бағынады.

Сондықтан заңды билік  көбінесе дәстүрлі билік деп атайды

 

19. Тақырып: Басшылық стилі

1. Басқарудағы  лидерліктің тиімді тәсілдері  және басшылық стилі              

2. Дуглас  Мак Грегордың  Х  және  У  теориялары. Либералды басшылық

           1. Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді.  Бұл жағдайда әрбір басшы оның  басшылық стилін айқындайтын басқару процесіндегі өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың  араласуымен, олардың өзара  қарым-қатнасымен, бүкіл еңбек ұжымның  ықпалымен қалыптасады.

Басшының өндірісті  басқарудағы еңбегін оның шешімді  қабылдауға жіберген  уақытымен  емес,  ақырғы нәтижесін есептеп, обьективті  бағалау қажеттілігі  туады.

Лидерлік - бұл жеке адамдар немесе бір топ адамдарға әсер ету, қабілеті және олардың белгілі  бір мақсатқа жету үшін  жұмыс процесі  болып табылады.

Бихевиорист ғалымдар  лидерліктің  анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың  3 тәсілін атап көрсеткен:

1. Жеке адамның қасиеті мен көзқарасы  жағынан қарағандағы тәсіл.

2. Жағдайлық тәсіл

3. Тәртіптілік тәсіл

Жеке адамдардың  лидерлік теориясымен  келісілген немесе әйгілі адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың  таңдаулылары жеке адамдардың барлығына қатысты  қасиеттерге ие болғандары анықталады.

Бұл ерекшеліктер төмендегідей:

1. Интелект білім деңгейі

2. Әсерлі сыртқы бейне 

3. Адалдық 

4. Дұрыс бағыттағы  ақыл

5. Экономикалық және  әлеуметтік білім

6. Өзіне деген сенімділік

 

Бірақ әр жағдайда әр түрлі  қабілеттілік пен қасиет қажет.

 

Тәртіптілік тәсіл  – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе тәртіптілік  стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік  басқарушының жеке қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым-қатынасымен анықталады.

Жағдайлық тәсіл – бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша лидерліктің оптимальдық стилі жағдайға байланысты  өзгеріп отыруында.

Басқару стилі  – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетіуі үшін әсер етуімен оларды оятуы.

Басқарушы адамгершілік  қарым-қатынас жасауға немесе міндетті  арындауына қамқорлығы. Осының бәрі  басқару стилін  көрсетіп, аталған  лидерді сипаттаиды.

2. Дуглас Мак  Грегордың  Х  және У   теориялары. Либералды басшылық

Лидерлік саласында  әлемге танымал Дуглас Мак Грегор автократиялық  басқарушының  Х  теориясының жұмысшыларына қатысты  айтқан.

Х теориясы бойынша:

1. Адамдар әуелден  бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы келгенде жұмыстан қашады.

2. Адамдардың бәрі  бірдей  адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауапкершіліктен  құтылуға  тырысады, өздері басқаруын қалайды.

3. Көп адамдар қорғалғанды  жақсы көркді.

4. Адамдарды еңбек  етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, жаза қолдану өте қажет.

Жұмысшылар жөнінде  демократиялық басшының бейнесі  автократиялық басшының бейнесінен бөлек, яғни айырмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды У теориясымен атаған

1. Еңбек табиғи процес. Егер жағдай қолайлы, жақсы  болса, онда адамдар жауапкершіліктіөздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға тырысады.

2. Егер адамдар ұйымдық  мақсатқа араласып оны білген  болса. Олар өзін-өзі басқару  мен өзін-өзі байқауды қолданады.

3. Мәселенішығармашылық  жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интелектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы  басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер ету механизімін қалайды.

Олар төмендегі қажеттіліктер:

- керек жараққа  (жабдыққа) деген қажеттілік

-  жоғары мақсатты қажеттілік

- өзінше атан жеткізу

Демократиялы басшы  бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден қашады. Димократиялық  стиль басым болған жағдайда, ұйымдарда  орталықтандырылмаған  биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар  шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең бостандыққа ие болады.

Либералды басқарушы  – бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға  толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық басқарушының жеке жоғары дәрежелі билігімен сипатталады. Яғни:

- басқарушы топтың  барлық стратегиясын анықтайды

- топтарға ешқандайөкілеттілік  берілмейді

Демократиялы  басқарушылық басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.

Оларды төмендегідей айырады:

1. Жұмысқа көңіл бөлетін  жұмысшылар

2. Адамға көңіл бөлетін  басшылар

Біріншісі бәрінен бұрын  жобалау мақсатының қамын ойлап, сый-ақы арқылы еңбек өнімділігін  көтеру жұйесін ойластырады.

Адамға көңіл бөлетін  басшының алғашқы міндеті – адамдар болып табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың арасындағы қарым – қатынасты жетілдіру жолына  көп көңіл бөледі. Ол жұмысшылардың шешім қабылдауына, қатысуына толықтай мүмкіндік береді.

20. Тақырып:  Қайшылықтар

 

1. Қайшылық  ұғымы,  оның негізгі түрлері мен пайда  болу себептері

2. Қайшылық, шиеленіс  жағдайларын басқару әдістері

3. Өзгерістерді  басқару   және сәтті өткізудің белгісі

 

Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін    қарсыласына  кедергі  жасайды.

 Көптеген  адамдар   қайшылықтарды  үстемдік   ету,  қастандық,  тартыс және жан-жал   деген  түсініктермен  салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.

 Басқарудың  адамгершілік  мектептеріндегі  зерттеушілер  де шиеленістерді  болдырмау   керек деген . Олардың  ойларынша,  қайшылық - ұйымдарға  тиімсіз  қызмет  белгісі және нашар  басқарудаң  пайда  болады  деп  тұжырымдаған.

Қайшылықың негізгі  ролі -   тиімді  басқаруға  байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептеріне  түсіну және қатыстыру қажет. Көбінесе басшылар қайшылықтың болу себептерін  жеке адамдар арасындағы  қақтығвстан келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер  мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің  пайда болуына  басқа да факторлар әсерлерін тигізеді

Қайшылықтың  негізгі  төрт  түрі  бар:

1. Ішкі  жеке  қайшылық.
2. Жеке  тұлға  арасындағы  қайшылық.
3. Жеке  тұлға  мен  топ  арасындағы  қайшылық.
4. Топ  аралық  қайшылық.

 

1. Ішкі  жеке  қайшылықтардың пайда болуы өндірістік талаптардың жеке тұлға  қажеттілігімен  келісілмегендігінен де туындайды.

2. Жеке (адам) тұлға   арасындағы  қайшылық. Қайшылықтың бұл түрі үлгісі өте кең тараған. Жеке адамдар арасындағы қайшылықтар, сондай – ақ екі адамның  түсінбеушілігінен, дауласуынан да пайда болады. Адамдардың мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі  болғандықтан да олар  бір-бірімен тіл табыса алмайды.

3. Жеке  тұлға   мен  топ  арасындағы  қайшылық. Жеке тұлғаның позициясы  топ позициясынан өзгеше болса шиеленіс пайда болады. Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасындада пайда болады.

4. Топ  аралық  қайшылық. Топ аралық шиеленіс көбінесе линиялық  және функционалдық басшылар арсында туады. Линиялық  және функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары  мүмкін және өзінің осы басшыларға  тәуелділігі үшін парызы болуы.

Көбінесе функционалдық  топтар арасындағы қайшылықтар олардың  мақсаттардыә әр түрлігінен пайда болады.

Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері  бар

1. Бөлуге қажетті  қорлардың шектеулілігі.

 Ресурстарды  бөлу.

 Еңірі ұйымдарда  әр қашан қорлар шектеулі. Бір  топқа көбірек, ал екіншісіне  азырақ  (материалдар, ресурстар,  қаржылар) бөлу шиеленіске әкеліп  соғады.

2. Тапсырмалардың  өзара тәуелділігі. 

Топтардың тапсырманы орындаулары  жеке адам мен топтың байланысынан туады. Бірақ ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы  байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы  шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымның  түрлері  де әсерін тигізеді.

3. Мақсаттардағы  айырмашылықтар.

Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге  бөлнулері болып табылады. Мұндай бөліну бөлімше  мақсаттарын және міндеттерін  өздері тұжырымдауларына  әкеп соғады  және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар  мен ұсыныстар айырмашылығы.

Құндылық айырмашылығы  - ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысал, бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына  құқым бар деп есептейді, ал басшы  болса – бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда  ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.

5. Мінез-құлық  өнегесіндегі айырмашылық және  өмірлік тәжірибие.

Өмірде әрбір сөзді  өзінше қабылдап, оған агрессия  және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі  өзгешелік.

7. Нашар байланыс.

Информацияны дұрыс  жеткізбеу және  оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп –  салдары болып табылады.

 

2. Қайшылық, шиеленіс жағдайларын басқару әдістері

Қайшылық жағдайларын  басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға  бөлуге болады: 1. құрылымдық

                                                 2. жеке адамдар стилі арқылы  басқару                         

                                                      әдісі.

Құрылымдық  әдісі

 Қайшылықтарды құрылымдық  әдістер арқылы шешудің  төрт  түрі бар.

Олар:

1. Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден  қандай нәтиже  күтілетіні түсіндіріледі

2. Интеграциялық  механизмдер қолдану әдісі

 Мысал: егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында  көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады.

  3. Жалпы  ұйымдық кешендік мақсаттарды  орнықтыру әдісі

Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылу үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ  бөлімшелер мен топтардың  күштері  бірігіуі  қажет. Мысалы: өндірістік бөлімшелердегі  үш смена  арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер  алдына қоя білу керек.

4. Марапттау  жүйелерінің қолданылуы әдісі

Адамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері  арқылы әсер ету қайшылықтарды  басқару  әдісі  ретінде қарастырылады.

 Марапаттау жалпы  ұйымдық мақсатқа жетуге, оның  ішінде адамдар  өздерін қалай  ұстауларына, әрекет жасауына  бағыт беріп отырады.

 

Жеке адамдар  стилі арқылы басқару әдістерінің  негізгі бес түрі бар:

1. Бой тарту – қажетсіз  нәрсеге кіріспеуді қарастырады.

2. Басу (жуып-шаю) 

3. Еріксіз көндіру.  Өз көзқарасын қалайда болса,  қабылдауға көндіру  болып  табылады.

4. Келсімге келу.

5. Мәселені шешу. Екі  жаққа да қажетті іс қимыл   мен әрекетті  таба білу.

 

3. Өзгерістерді  басқару   және сәтті өткізудің белгісі

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған.

 

Ол 6 кезеңнен тұрады.