Менедженттің метедологиялық негіздері

Бұл іс пайда болған мәселелер  жөніндегі  мәліметтермен қамтамассыз  етуді және осы мәселелерді болдырмау  әрекеттерін жасау арқылы жаңа жоспарлар  құруға мүмкіндік береді. Осылардың  бәрі қортынды бақылаудың бірінші қызметін сипаттайды.

Ал оның екінші қызметі мотивацияға мүмкін жағдайлар жасау болып табылады

        Ал,  ол екінші  қызметін мотевацияға  мүмкін  жағдай  жасау  болып   табылады.

 

2. Бақылау  тиімді  болу үшін  төменде көрсетілген  бірнеше маңызды көрсеткіштермен  сипатталынуы тиіс:

-   адамдар  тәртібі.

-   бақылаудың стратегиялық  бағытталуы.

• нәтижелерге  бейімделуі.
• қызметке сәйкес келуі.
• бақылаудың  дер  кезінде жүргізілуі.
• бақылау  икемділігі.
• қарапайымдылығы.
• Үнемділігі

Бақылаудың тиімділігінеәсер ететін бірінші  фактор ретінде адамдардың тәртібі қарастырылады. Тиімді бақылау жүргізуге төмендегідей ұсыныстар жасалынып шығарылған:

- қызметкерлер қабылдайтын,  мағынасы бар стандарттар жасау

- екі жақты қатынас  орнату

- шамадан тыс бақылаудан  аулақ болу

- өте қатаң, бірақ  мүмкін болатын стандарттар белгілеу

- көрсетілген стандартқа  жеткені үшін марапаттау

 

Екінші фактор. Бақылау тиімді болу үшін стратегиялық сипатта болуы керек, яғни ұйымның алғашқы алғы шарттарын бейнелеп, оларды қолдану

Үшінші фактор. Бақылаудың түпкілікті мақсаты – мәліметтерді жинап, мәселелерді айқындап, стандарт белгілеу емес, ұйым алдындағы мәліметтерді шешу болып табылады. Өлшеу іс-әрекеттері мен олардың нәтижелері  жөніндегі хабарландырулар тек қана мақсатқа жетудің құралы  ретінде қарастырады.

Төртінші фактор. Егер бақылау басқарудың басқа түрлерімен қарым-қатнаста болса  тиімді болады.

Бесінші фактор. Бақылаудың дер кезінде өткізілуі өте жоғары жылдамдығымен, жүргізілу жиілігімен сипатталынбайды. Ол бақыланып отырылғанобьектіде жүргізілген өлшеу жұмыстары  мен оны бағалаудың арасындағы уақыт аралығымен көрсетіледі.

Алтыншы фактор. Бақылау, жоспарларға ұқсасболып жатқан өзгерістерге тез арада бейімделуі тиіс.

Жетінші фактор. Ең тиімді бақылау дегеніміз – бұл осы бақылауға арналған мақсаттар тұрғысынан алып қарағандағы  өте қарапайым бақылау. Бақылаудың қарапайым әдістері аз көлемдегі күш – жігерді талап етедіжәне де тиімді  болып келеді.

Сегізінші фактор. Бақылау жүйесімен бірге әрекет жасап, оны жүзеге асырушы адамдардың қажеттіліктері мен мүмкіншіліктеріне сәйкес болған жағдайда бақылау тиімді болад

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17. Тақырып:  Адам қызметін басқару және  топты  басқару.

 

1.Адамгершілік  қатынастар  және  топтардың   құрылуы.

          2. Ресми топтар және олардың  жіктелуі 

          3. Бейресми топтар

4. Топ жұмысын  тиімділігіне  әсер ететін фактор.

 

1. Адамдар бір-бірімен   араласуды  қажет  етеді.  Сондықтан да  ол  басқа адамдармен  қарым-қатынас жасауды  қалайды.  Егерде  екі  немесе одан  да көп  адамдар біраз   уақыт ішінде бір-бірімен тығыз  байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп түсінісе бастайды. Мұндай сезіну дәрежесін талап ететін уақыт жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олпр туралы ойлап,  олардан бір нәрсені күту сезімі адамдардың  тәртібінің біршама өзгеруіне әкеп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара  қарым-қатнастың бар екендігін дәлелдейді.  Жоғарыда  айтқан  іс-әрекеттердің  барлығы орындалып және  адамдардың өз еркімен жиналуы-топ негізін құрайды.

   Марвин  Шоудың айтуы бойынша:  топ   дегеніміз -  бұл екі немесе одан  да  көп адамдар,  басқа адамдарға ықпал етіп және өздері  де  басқалардың ықпалында жүретіндей  бір-бірімен қарым-қатынас жасайды.

Кез-келген көлемде ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер)  және тік (басқару деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда  өз еркімен топтар құрайды. Кез-келген үлкен ұйымның бөлімдерінде  көптеген басқару деңгейлері  болуы мүмкін. Қорыта келгенде  үлкен ұйым бірнеше жүздеген немесе мыңдаған кіші топтардан тұрады.

 

2. Ресми топтар  және олардың жіктелуі 

Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен  құрылған топтар – ресми топтар деп аталады.

Ресми топтардың алғашқы  қызметі нақты  мәселені шешіп, нақты мақсаттарға  жету болып табылады. Ресми топтың көлемі оның қызметіне ешқандайда  ықпалын тигізбейді.

Ұйымдарда ресми топтардың  үш негізгі түрі бар. Олар:

1. Басшы топтар – басшыдан және оның тікелей бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтың басқа мүшелеріне басшы бол алады. Компания президентті мен оның вице – президенттін басшы тобына  мысал ретінде көсетуге болады

2. Өндірістік топтар – бұлар жұмысшы немесе мақсаттық топтар депте аталынады. Бұл топтар негізінде тапсырманы орындап жатқан адамдардан  құралады. Олар бір басшыға  бағынышты болғанымен  де басшы  топтарынан айырмашылығы бар, яғни олардың жоспарлау кезінде  де және өз еңбегін жүзеге асыруда  көп мөлшерде  дербестіктер бар.

3. Комитеттер – бұл қандай да бір тапсырманы орындауға өкілеттігі бар ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды мақсатты топтар, коммиссиялар деп те атайды. Бірақ олар қарастырған жағдайлардың барлығында  да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс - әрекеттерін  топ болып шешеді.

 

3. Бейресми  топтар

Бейресми ұйым – ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі  түрде өзара  қарым – қатнаста  болатын және өзара  пайда болған адамдар тобы.

Ресми ұйымдарға ұқсасбұл мақсаттар бейресми ұйымдардаң қалыптасуының  себебі болып табылады. Үлкен ұйымдарда бейресми ұйымдардың бір-бірімен байланысып жатқан жүйесі болады

Ресми ұйымның қызметкерлері  шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды  әрқашанда бір-бірімен  араласып, өзара іс-әрекеттер жасауға  итермелейді. Мұндай үдемелі әлеуметтік қарым-қатнастардың орынды нәтижесі  ретінде өз еркімен пайда болған беиресми ұйымдарды  қарастыруға болады

 

4. Топтың тиімді  жұмыс жасауына  ықпал ететін  негізгі факторлар қатарына мыналар  жатады:

 

Көлемі – 5-11  мүшеден тұратын тапты – тиімді топ деп қарастыруға болады. Бұл кезде топтың әрбір мүшесіне деген жауапкершілік арта түседі. Ал адамдар  саны көп болатын топтарда топ мүшелерінің  өз көзқарастарын  қорғау мүмкіншіліктерінің  қиындауы мүмкін .Топ көлемін ұлғайту бір қатар  қиыншылықтарды тудырады.

Құрылымы – көтерілген мәселелер бойынша  топ мүшелерінің  шешім қабылдауының  маңызды себебі ретінде әртүрлі көзқарастарды  қолдану арқылы  ең тиімді шешімді іздестіру қарастырылады.

Топ ережелері  – топ қабылдаған ережелер жеке адамның тәртібі мен іс-әрекетіне және де топтың қандай бағытта жұмыс жасайтынына ықпалын тигізеді.

Бұл ережелерді төмендегідей жіктеуге болады:

- ұйымға деген мақтаныш  пен абырой

- мақсатқа жету

- бірлескен еңбек

- жоспарлау

- бақылау

- өте жоғары деңгейдегі  мамандарды дайындау

- жаңалықтар енгізу

-тұтынушыларға көңіл  бөлу

- адалдықты қорғау

Топ бірлігі  немесе ұйымшылдығы – дегеніміз  бұл топ мүшелерінің бір-біріне және топқа  тартылуын көрсететін өлшем. Ұжымдағы бірлескен топ  өте жақсы жұмыс жасағандықтан, жоғары деңгейдегі ұйымшылдық – бүкіл ұйым тиімділігін  көтеруге әсерін тигізеді

 

Топ пікірлестігі – бұл жеке тұлғалардың кез-келген құбылысы  өздерінің нақты көзқарастары  арқылы және топ  келісімділігін бұзбау арқылы басым болу бағыты.

Қайшылықтар – бұл екі немесе оданда көп  жақтардың келіспеушілігі.

Топ мүшелерінің  мәртебесі – ұйымдағы немесе топтағы кез-келген  жеке тұлғаның мәртебесі  мына көрсетілген  бір қатар факторлармен анықталады:

- қызметтердің иерархиялық  деңгейімен

- ұйымдағы қызмет орнымен 

- жұмыс орнының орналасуымен

- білімімен

- мәліметтермен жан  – жақты қамтылуы

Топ мүшелерінің  ролі – топ тиімді жұмыс жасау үшін оның мүшелеріне  әлеуметтік қатынастар мен мақсаттарға жету үшін мүмкіндік берілуі тиіс. Жақсы жұмыс жасайтын  топты құру кезінде  топ мүшелерінің ролі негізгі екі бағытта  көрсетіледі Олар:

1. Мақсаттық  рольдер  : олар топ міндеттерін  таңдауы  мен  оларды орындауы және  келесідей болып жіктелінеді:

- жігерді бастама

- мәліметтерді іздестіру

- көзқарастарды жйнау

- мәліметтерді беру

- талқылау, зерттеу

- ұйлестіру

2. Қолдау, қуаттау рольдері – бұл рольдердің  мақсаты – топ қызметі мен  оның ары қарай  дамуын қолдау және олар төмендегідей  болып жіктелінеді:

-  марапаттау арқылы  күш жігер беру

- қатынасуды қамтамассыз  ету

-критерилерді белгілеу

- орындаушылық рольдер

- топ сезімін  көрсете білу рольдері

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18. Тақырып:  Басшылық  ,  билік   ықпал   ету.

1. Ұйымдағы  басшылық және лидерлік.
2. Бағыныштылар  билігі.
3. Билік  пен ықпалдылық  формалары - ықпал  етуді тәжірибеде қолданған.

1.Ұйымдағы басшылық. Басшылық  басқарудың  маңызды компонеті болғанына  қарамастан лидерлер (жетекші қызметкер) үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидерлік  тиімділігі  олардың басқаларға ықпал әсер ету  деңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ұйымға  да   кедергі  келтіруі  мүмкін.

Ұйым басшысы. – лидер, сонымен бірге,ол өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты – ұйымға берілген жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, олар ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік – (жетекші қызметкерлік) – бұл ұйымның мақсаттарына жету жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті

   Әсер (Ықпал) және билік  ұғымдары

Ықпал-  жеке  бір адамның,   келесі   бір   адамның мінезіне,  басқалармен   қарым-қатынасына,  сезіміне т.б. өзгеріс  енгізетін  қандай да  бір  мінез-құлық    әрекеті. Мұндай  ықпал  етудің  құралдары  ретінде:  өтініш,  құлаққа  сыбырлау   немесе  ең   соңғы   сатысы   қорқыту   жатады.  Бір   адам  басқаларға  тек  қана  идеяларының  көмегімен  ықпал  ету   мүмкін.  Басшы   өзінің  лидерлігі мен ықпал әсерін  тиімді  ету үшін  билікті пайдаланады және  оны дамытыды.

          Көптеген  адамдар  билік   ұғымын  зорлық,  күш  көрсету  және  агрессиямен  байланыстырады. 

Ал  біздің   анықтауымыз  бойынша    Билік -  басқалар     мінез -  құлқына    әсер  ету   мүмкіндігі.  Басқаруда    билік  болмаса, ұйымның   жұмысы   алға   баспайды,  тәртібі   нашарлайды.

       2.   Басшылар  өз   бағыныштыларына   билік  жүргізетін   себебі  бағыныштылар   жалақы, жұмыс   ғимараттары,  қызметте  өсу,   өкілеттіктерді  кеңейту,    әлеуметтік  қажеттіліктерді  қанағаттандыру және тағыда басқа  мәселелерге  келгенде  басшыға  тәуелді  болып  келеді. Бірақ кейбір жағдайларда бағыныштылар басшыларға билік жүргізуі мүмкін.

Бағыныштылар билігінің жүзеге асуына  әсер ететін факторларды қорыта келіп  Девид  Меканик  былай  дейді - *Бір адам  басқа бір адамға  қаншалықты  тәуелді болса,  соншалықты  сол адам  билігіне бағынуға мәжбүр  болды*. 

  Ұйым  ішінде  бір   адам  басқаларға  билік  жүргізу  үшін  ақпараттардың  сақталуына  бақылау  жасайды немесе құрал-жабдықтарды  пайдалануға тек  өзінің  рұқсатын  талап  етеді.

                  3.  Басшылық  жасау  үшін      ықпал ету қажет ,  ал  ықпал   ету үшін  биліктің, негізі  болуы  керек.  Белгілі  бір  билікке  ие  болу  үшін  орындаушыға  аса  қажетті  бір  нәрсені  өз  қолына  алу  арқылы  өзіне  бағынуға  мәжбүр  етеді.

        Маслаудың  айтуынша,  негізгі  қажеттіліктер  мыналар;

• физиологиялық.
• қорғаныс.
• әлеуметтік
• сыйластық
• құрметке  ие  болу.

Ықпалдың  барлық   формалары  басқа  адамның  талаптарына  орындауға  талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашатағы ұқсас мәселелерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға ықпал етеді.

Биліктің әр түрлі  формалары болады. Билік пен лидерлік  (басшылық ) саласындағы зерттеушілер Френс және Рейвен билік негіздерінің  қолайлы жіктеулерін жасап шығарды

Соған сәйкес биліктің  бес негізгі формасы бар: