Менедженттің метедологиялық негіздері

Өгдіріспен экономиканы  басқарудың тиімділігін дамыту мақсатында тактикалық жоспарлау қолданылады. Ұйым  дамуын  бейнелейтін  кешенді  стратегиялық  жоспарды  орындауда  басшылық  қысқы  мерзімге  есептелінген,  тактикалық  жоспарға  сүйенеді.

 

Тактиканың  сипатты  белгілері:

 

1. Стратегияның дамуында  әзірленеді

2. Орта  буындағы  басшылықтың   қабылдануы 

3. Стратегияға  қарағанда,  қысқа  мерзімге  есептелінуі

4.  Нәтижені  бағалау,  тез уақытта нақтылы іс-әрекеттің орындалуына қарай жүргізілуі.

 

Кәсіпорындағы  жоспарлар  жүйесі барлық  қызметті  орындаудағы  әр қилы  басқару саласының нақтылы  шектелген  әрі  жекелеген    жоспарларынан тұрады. Осыған  орай  ұйымда  тактикалық  жоспарлау  шеңберінде  арнайы  қабылданған: - өндіріс  жоспар

- шикізат жоспары  

- еңбек  күші  жоспары  

- маркетинг  кешенінің   жоспары 

- тауар  айналымының  жоспары  

- қысқа мерзімді  қаржы   жоспары орын алады.

 

Индикативті жоспар – кең мағынасында мемлекеттік әлеуметтік экономикалық дамуындағы басымдылық пен ғылыми дәлелделінген мақсаттарды анықтау, осыларға байланысты өлшемдер жүйесін және міндетті орындау әдістерін береді.

 

 

 

 

 

 

15. Тақырып:   Менеджменттегі      мотивация

 

1. Мотивация  түсінігі

              2. Мотивация  мазмұндық  теориялары

       3.  Мотивация іс  жүргізушілік   теориялары

 

1. Басшылар адамдарды   ұйым  үшінде  жұмыс  істеуге  тарту қажет  екенін әрқашанда   түсінген.  Бірақ  олар  бұл  үшін жай  ғана  материалдық  сыйлық  беру  жеткілікті  деп  есептеді. 

Бірақ  бұл  әдістен  басқа  әдістер бар  екенін  адам  қызметінің  негізгі мативациялары  қарастырады.

Басшы  жұмысты  жоспарлау  мен ұйымдастыру кезінде берілген  ұйымның  нақты  не  істеу  керектігін,  қашан,  қалай және кімнің жұмысты орындайтындығын анықтап алады.  Осы арада тиімді  шешім қабылдай  алса,  басшы көптеген  мүмкіндіктерге  қол жеткезеді.

Мотив  дегеніміз - адамдардың  белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелеймін  себеп.

Мотив – адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алу болып табылады. Матив тек қана адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығында анықтайды.

Мотивация – бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі.

Мотивация – адамдарды  басқару негізін құрайды.

Мотивация  қызмет  төмендегідей  сипаттамаларына ықпал  етеді:

1.  ынта - жігер

2. талпыну,  тырысу

3. жауапкершілігі

4. бағыттылық

Қорыта  айтқанда  мотивация  деп  - бір бағыттағы мақсатқа  жету үшін  адамдардың  белгілі бір дәрәжеде  жұмсалған ынта-жігері,  көрсеткен талпыну деңгейі немесе  әркімнің өз  мақсаттарына  жету  үшін  өзін өзгелерді қызметке  тартупроцесі.

 

2. Мотивация  мазмұндық  теориялары біріншіші  кезекте  адамдарды  әрекетке  итермелейтін,  қажеттіліктерді  анықтауға  бағытталған.  Мотивацияның  қазіргі  заманғы  тұжырымдамаларының  ең  негізгі  қалаушылардың  ішінен үшадамды атап айтуға болады:  Абрахам  Маслоу,  Фредерих  Герцберг және Давид Мак Клелланд

 

    А . Маслау  қажеттілік  меориясы (иерархиясы)

Басшылар  адамдардың  қажеттіліктерінің  күрделіліктерін  және олардың  мотивацияға  ықпалын  ең  алғаш  рет  А.  Маслау  есімді  бихевеюристік  еңбектерінен  білді.

Бихевиоризм - ағылшынша * мінез-құлық* .  Бұл американ  психологиясының ХХ ғасырдың  басында пайда болғанбір бағыты. Оның  басқа теориялардан  айырмашылығы, психология  пәні  ретінде сана мен ойлауды ғана  емес,  мінез -  құлықты да қарастырады деп дәлелдейді.

 40-шы  жылдары  өзінің  мотивация теориясын құра отырып,  А.Маслау  қажеттіктерді 5  негізгі категорияларға  бөлген.

1. Физиологиялық  қажеттіліктер  өмір  сүру  үшін қажет. Оларға:  тамақтану,  демалыс, киім,  ауа, су, тыныштық. қ.ж.
2. Қауіпсіздік және болашаққа  деген  сенім  қажеттілігі. Оған мысалы : ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы зейнетақыны  қамтамассыз ететін сенімді жұмысты айтуға болады.
3. Әлеуметтік  қажеттіліктер. Сенім артар біреуді қажет ету.
4. Құрметке  ие  болу  қажеттілігі, өзін-өзі  сыйлау, жеке бас жетістіктері.
5. Өз-өзін  көрсете  білу  деген  қажеттілік. Адамның өзіндік потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануы және тұлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарлауы.

Әрбір нақты уақыт  кезінде адам өзі үшін аса маңызды  және күшті қажеттілікті  қанағаттандыруға ұмтылады. Әдетте қажеттілік ең төменгі  деңгейден басталады да сатылап жоғарлайды.

 

     Маслоу теориясын  басқаруда   пайдалану -  Адамдарды ынталандыру үшін  басшы оның қажетін қанағаттандыруға мүмкіндік беруі керектігін және осыны ұйымның жалпы мақсаттарына  пайдалануға болатындығын  басшылар  түсіну  қажет.

       Басшы   бағыныштылардың қандай  маңызды   қажеттіліктері  барына  назар   аударуы  қажет .  Ол  үшін  қажеттіліктерді қанағаттандыру  әдістерін  қарастырайық. 

1. Әлеуметтік  қажеттіліктер, оған не жатады

 а)  Қызметкерлерге  басқалармен қарым - қатынас   жасай  алатындай  жұмыстар  беру  керек . 

б)  Жұмыс  орнында  бір  тұтас  команда  рухын  қалыптастыру  керек .

в) Бағыныштылармен  жиі  жиналыс  өткізу  керек .

г) Ұйым  сыртында  да  қызметкерлердің  әлеуметтік  белсенді  болуына жағдай  жасау  керек.

2.  Құрметке  ие  болу  қажеттіліктері

а )  Бағыныштыларға  маңызды  жұмыстар  тапсыру керек.

б)  Қол жеткен  нәтижелері арқасында  кері  байланысты  дамыту  қажет.

в)  Нәтижелерді  жоғары  бағалап,  оларды  жария  ету  керек.

г)  Шешімдерді  талдауға  талпындыру  керек.

д) Қосымша құқықтар  мен  өкілеттіктер  беріп, қызмет сатыларында  жоғарлату  керек.

3. Өзін-өзі   кккөрсете  білу  қажеттілігі.

а) Оқуын және дамуын  қамтамасыз етсе, ол қызметкерлердің  қуатын  толық  пайдалануына  мүмкіндік  береді .

б)  Бар  күш-жігерін  жұмсайтын  күрделі, әрі  маңызды  жұмыстарды тапсыру  керек.

 

Д. Мак Клелланд  қажеттілік  теориясы

 Бұл  теория  мотивацияның  тағы  бір  моделі.  Ол  жоғары  деңгейдегі  қажеттіліктерге арқа  сүйейді.

 

Мак Клелландтың  пікірінше,  адамдарда басты  үш  қажеттілік  болады.

1. Билікке  ұмтылу  қажеттілігі  - басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді Мұндай адамдар батыл, әрі өз көзқарасына берік болады Олар өте шешен және өзіне  басқалардың  көңілін  аударуларын  талап етеді.
2. Жетістікке  жету  қажеттілігі -  табысқа жетуге  ғана емес, жұмысты табысты аяқтауға,  талпыныстан көрінеді.  Бұлар өз  табыстарын жария етуге тырысады. Нақты бағалануын  талап  етеді.
3. Қатысушылық  қажеттілігі - Маслау  теориясына  ұқсас,  мұндйа адамдар достық  қарым-қатынастарды  орнатуды, әлеуметтік  қарым - қатнас  жасауға,  басқаларға  көмек көрсетуге талпынады.

 

Герцбергтің қос  факторлы  теориясы

50-жылдары екінші жартысында Герцберг  мотивацияның  тағы  бір  моделін  жасап  шығарды.  Зерттеу  барысында  ол өте  ірі  фирманың  200  ин женері  мен  кеңсе  қыызметкерлері  төмендегі  сұрақтарға  жауап  беруін  өтінген:

 

1. Қызметтегі міндеттеріңізді   орындалғаннан  кейін  қай  кезде  өзіңізді  өте  жақсы  сезіндіңіз.

2. Қызметтегі  міндеттеріңіз   орындалғаннан  кейін қай   кезде өзіңізді нашар  сезіндіңіз

 

1.  *  Гигиеналық  факторлар*

2.  *  Мотивациялар*

Гигиеналық  факторлар-  істелген  жұмыс  қоршаған  ортамен  байланысты  болуы.

Мотевация-  жұмыстың  мәні  мен сипатына  байланысты.

Гигиеналық факторлар  жоқ немесе жеткіліксіз болса, адамдарда  жұмысқа деген қанағаттанбаушылық пайда болады.

 

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш жігерін білуі және мінез – құлықтардыңбір түрін таңдауы талқыланады.

Іс – жүргізушілік теориясы қажеттіліктердің  болатынын  теріске шығармайды, бірақ адамдардың мінез – құлықтарын тек қана солар  анықтайды дегенмен келіспейді.

Процессуалдық теория бойынша  тұлғаның мінез құлқы оның сезінуі мен күтуінің  қызметі болып табылады. Ол берілген жағдайға тәуелді.

 

 

 

Мотивацияның 3 негізгі  процессуалдық теориялары бар:

1. Күту теориясы

2. Әділеттік теориясы

3. Портер – Лаулер  моделі

 

 Күту теориясы. Бұл  теорияның негізін Виктор Врумның еңбектерінен  көруге болады.

 

Портер –  Лаулер моделі

Лайман Портер мен  Эдвард Лаулеркүту теориясы мен әділеттілік  теориясының  элементтеріне қарай  отырып мотивацияның кешенді прцессуалдық (іс – жүргізушілік) теориясын жасап  шығарды. Олардың үлгісінен  5 өзгерістерді, атауға болады

1. жүмсалған күш - жігер

2. сезіну

3. алынған нәтижелер

4. марапаттау

5. қанағаттану ддәрежесі

 

16. Тақырып:  Менеджмет  жүйесіндегі  бақылау

 

1. Бақылау  қажеттілігі,  маңызы.
2. Бақылау процесі  тиімділігіне әсер  ететін  факторлар.

 

 

1.Бақылау дегеніміз  -  ұйым  мақсатына  жетуді  қамтамасыз ететін  процес. Ол  мәселерді  анықтап,  оны шешу  жолдарнын  іздестіру  үшін  қажет.

Сонымен бірге, бақылау  жақсы істелініп жүрген қызметті ынталандыру үшін де қажет  болып саналады.

Бақылау процесінің құрамы мына төмендегілерден тұрады:

- стандартты белгілеу

- нақты қол жеткен  гәтижелерді өлшеу

- алынған нәтиже белгіленген  стандарттанауытқыған болса өзгертулер  енгізу.

Бақылау  функциясы - бұл мәселерді анықтауға мүмкіндік  беретін және де ұйым  қызметін осы мәселелерге сай жинақтап,  реттейтін басқару сипаттамасы.  Ұйым  мақсатына жетуге  зиян  тигізбестен бұрын, оның қателіктерін дер кезінде анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу бақылауды жүзеге асыру қажеттілігінің бірден бір  маңызды себебі болып табылады. 

Бақылау  кең  көлемде  жүруі - оның  ең  маңызды ерекшеліктерінің  бірі  болып саналады.  Әр басшы дәрежесіне  қарамастан, бақылауды қызмет  міндеттемелерінің ажырамас  бір бөлігі  ретінде  қарастыруы  тиіс.

 

Бақылаудың  негізгі  үш түрі  бар;

 

1. Алдын ала бақылау - жұмыстың  нақты басталуынан бұрын жүргізіледі. Алдын ала бақылауды жүргізу құралы ретінде – белгіленген ережелерді,  іс-әрекеттер тізбегін  қолдау  қарастырылады. 

      Ережелер  мен  іс-әрекеттер  тізбегі  жоспардың орындалуын қамтамасыз  ету  үшін жасалыныды. Ал оның қатаң түрде сақталынуы жұмыстың көрсетіліп берілген бағытта өсіп өркендеп келе жатқанын көрсетеді.

 

2. Ағымдағы бақылау -  жұмыс процесі жүріп жатқан  кезде  жүргізіледі.

Бұл бақылаудың нысаны ретінде - бағынушы  қызметкер қарастырылады.

Бағынушылардың жұмысын  тексеріп отыру,  жұмысты  одан  әрі  тереңірек зерттеп - жетілдіру  үшін пайда болып  отыртын  мәселер  мен  ұсыныстарға талдау  жасау  арқылы белгіленген  жоспарлар  мен  ережелерден  ауытқу  мүмкіндігін  толығымен жоюға  болады.

 Ағымдағы  бақылау   көздеген  мақсатқа  жету  үшін  бағытталған  жұмыстарды  орындалғаннан   кейінгі қолда  бар  нақты   нәтижелерге  негізделеді.

Басқару ақпаратына ағымдағы бақылауда жүзеге асыру үшін  міндетті түрде кері байланыс қажет

Кері байланыс дегеніміз - алынған нәтижелер жөніндегі мәліметтерге  кері байланысқа қарапайым мысал ретінде басқарушының бағынушыларға ескерту жасауын келтіруге болады. Кері байланыс жүйесі басшыларға ойластырылмаған мәселелерді  іздестіруге мүмкіндік береді

 

3. Қорытынды   бақылау - өте кеш қолданылғандықтын, пайда болған мәселерді дер кезінде шешу  үшін оның негізгі екі қызметін  атап  көрсетуге болады         

      Қорытды   бақылау  жоспарлау процесін жүзеге асыру үшін, ұйым басшылығын қажетті мәліметтермен  қамтамасыз  етеді. Нақты алынған нәтижелерді  салыстыра отырып, нәтижемен алнуға тиіс, басшылар құрастырылған жоспарлардың қаншалықты іске асатынына  баға беру мүмкіндігіне ие болады.