Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
│Техникум по профилю работы │ 6,3 │ │
│ВУЗ по профилю работы │ 8,3 │ │
│Техникум, ВУЗ не по профилю работы │ 10,0 │ │
│
└─────────────────────────────
Пример. Требуется оценить уровень конкурентоспособности производственного рабочего 5-го разряда, освоившего одну дополнительную профессию, подавшего за расчетный период три рационализаторских предложения. Его возраст - 34 года, образование - профильный техникум, стаж работы по профессии - 13 лет.
Опираясь на приведенные в таблице данные, квалификация этого рабочего будет оценена в 7,1 балла (5 + 1,5 х 1 + 0,2 х 3), а сумма баллов по всем признакам конкурентоспособности составит 8,09 (7,1 х 0,6 + 10,0 х 0,2 + 10 х 0,1 + 8,3 - 0,1). Следовательно, уровень конкурентоспособности этого рабочего составит 0,809 (8,09 : 10,0), т.е. высокий.
Информационную базу для расчета уровня конкурентоспособности рабочих образуют данные, содержащиеся в их личных карточках и действующих формах статистической отчетности по труду. По мнению авторов статьи, она может быть использована для оценки уровня конкурентоспособности работников предприятий любых форм собственности, а также безработных, зарегистрированных в службе занятости.
Как видим, в основу предполагаемой авторами комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников положен универсальный, т.е. общий для всех их категорий перечень признаков конкурентоспособности.
К этим признакам относятся: квалификация, образование, возраст и стаж работы по профессии. Они общеизвестны и общепризнанны. Выраженные в определенных показателях труда его качестве и количестве, они характеризуют способность человека к определенному виду труда, его рабочую силу.
Квалификация, образование, возраст и стаж работы по профессии, исследуемые вне связи с результатами труда, характеризуют, по нашему мнению, лишь потенциальные, к тому же в приведенном контексте усредненные возможности работника.
Раскроются ли эти возможности, получат ли дальнейшее развитие зависит не только от самого работника, но и, прежде всего, от условий, в которых он осуществляет свою трудовую деятельность.
А условия эти многогранны. К ним относятся содержание труда, его оснащенность и организация, формы и системы оплаты труда, его материального и морального стимулирования, социальной защиты, переподготовка и повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т.д. и т.п.
Условия трудовой деятельности создаются работодателем. Чем лучше эти условия, тем благоприятнее возможности для развития способности человека к труду. Мало того, тем благоприятнее возможности для развития позитивного и активного отношения работника к совершенствованию своего профессионализма.
Говоря другими словами, квалификация работника, его образование, возрастные и другие особенности должны быть активно востребованы работодателем. Эта востребованность должна проявиться в проведении им планомерной работы по созданию, а затем, по мере необходимости, и совершенствованию благоприятных условий трудовой деятельности.
Только в этом случае трудовой потенциал работников в виде их квалификации, образования и т.д. сможет получить возможность для своего проявления и дальнейшего совершенствования в высокопроизводительном труде, отвечающем требованиям работодателя.
В свою очередь, эти требования не должны быть со стороны работодателя произвольными. Они должны соответствовать уровню организации производства, труда и управления, сложившемуся на предприятии.
В противном случае, при завышении таких требований кадровая политика работодателя не только не достигнет желаемого результата, но наоборот, приведет к активным акциям протеста и противодействия со стороны основной части работников, профсоюзов, зайдет, в конечном счете, в тупик.
В свете изложенного методологические и практические подходы авторов статьи к профессиональной оценке работников, которую они называют оценкой их конкурентоспособности, выглядят весьма спорными.
1) В соответствии с концепцией авторов статьи работодатель и его работники выступают совершенно независимыми друг от друга сторонами. Работодатель не обладает по отношению к работникам никакими обязанностями и не несет за них никакой ответственности.
Мало того, совершенно произвольно работодатель навязывает работникам конкуренцию, борьбу между собой за сохранение рабочих мест. В результате этого также произвольно, в обход и нарушение трудового законодательства измышляются основания для массовых увольнений работников.
К сожалению, к таким действиям работодателей подталкивают различного рода рекомендации, которые проникают на страницы печатных изданий. Опираясь и прикрываясь такими рекомендациями, безответственные работодатели получают возможность по своему усмотрению пополнять многомиллионную армию российских безработных.
2) Не соглашаясь в принципе с правомерностью самой постановки вопроса о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников, нельзя в то же время оставить в стороне и предлагаемые авторами способы такой оценки. Нельзя потому, что так или иначе, но речь идет об очень важном вопросе - методах определения профессиональной пригодности работников, их значимости для предприятия.
Для этого рассмотрим сначала предлагаемый авторами метод определения такого признака конкурентоспособности, каким является квалификация работника. В этих целях нам следует обратиться к п. 1 таблицы 2.
Как видим, за базовую величину уровня квалификации рабочих принят их разряд. С этим нельзя не согласиться. Вместе с тем, в практике широко применяется не только понятие "разряд рабочего", но и понятие "разряд работы".
Очень часто рабочий выполняет работу не по своему, а по более высокому разряду, получая зарплату по расценкам, соответствующим более высокому разряду. Такой порядок оплаты носит настолько массовый характер, что он даже закреплен законодательно, статьей 150 ТК РФ.
Присвоение очередного разряда является формальным актом, который нередко запаздывает, может вообще не состояться: рабочему платят по разряду работы.
Согласно же предлагаемой методике это обстоятельство при определении уровня квалификации учитываться не будет.
Точно также не будут учтены и такие показатели квалификации работника как, например, руководство бригадой, наставничество, многостаночное обслуживание, что по существу неправильно.
В результате наиболее ценные для предприятия работники могут оказаться "неконкурентоспособными" со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями как для них самих, так и для самого предприятия.
Также вызывает сомнение и такая составляющая признака квалификации работников, каковой является количество "данных" за последние пять лет рационализаторских предложений, каждое из которых оценивается в 0,2 балла.
С точки зрения оценки квалификации работника существенно не количество поданных им предложений, - подать их можно сколько угодно, если сам факт подачи повышает конкурентоспособность работника, что для него жизненно важно.
С этой точки зрения существенно количество внедренных поданных им предложений и полученный в результате этого эффект. Например, экономия сырья и материалов, сокращение трудозатрат на единицу продукции, пересмотр норм по инициативе работников, облегчение труда и т.д. и т.п. (все те области, в которых проявляет себя творческая мысль рационализатора, перечислить трудно).
Поэтому учитывать при оценке квалификации работника количество поданных им предложений не следует, тем более что одно предложение может быть весомее десятков других, вместе взятых.
Вызывают некоторые сомнения и такие градации квалификации рабочих, какими являются освоение рабочим дополнительных и смежных профессий. Вызывают потому, что не даются их определения или отсылка к какому-либо нормативному документу или методическим рекомендациям, в которых содержится их определение.
Предположим, что токарь, получив соответствующую профессию, самостоятельно осуществляет ремонт своего станка. Какой в этом случае будет его профессия по ремонту токарных станков? Для токаря, безусловно, дополнительной, для предприятия, - скорее всего, смежной. Тогда этот токарь получит дополнительно 1 балл, хотя он будет претендовать на 1,5 балла.
Другой пример. Этот же токарь, работающий на машиностроительном предприятии, в свободное от своей работы время получил профессию продавца продовольственных товаров. Значит ли это, что он при оценке так называемой конкурентоспособности получит дополнительно 1,5 балла.
Если следовать логике авторов упомянутой выше статьи, - да, получит. Однако тогда возникнет естественный вопрос: каким образом получение профессии продавца продовольственных товаров повлияло, и повлияло ли, на уровень квалификации токаря?
Безусловно, нет, не повлияло. Мало того, само предприятие от этого ничего не выиграло. Поэтому начисление токарю дополнительно 1,5 балла по существу не обосновано, хотя это и должно быть сделано по чисто формальным основаниям.
3) Вызывают большое сомнение в изложении авторов статьи и такие признаки так называемой конкурентоспособности рабочих, какими являются стаж работы по профессии и их возраст.
Во-первых, согласно предлагаемой градации признаков безусловному высвобождению и в первую очередь подлежат рабочие в возрасте до 20 лет и со стажем работы по профессии менее 3 лет. Оставляя в стороне моральный аспект такого акта и общегосударственное значение трудоустройства молодежи, отметим, что тем самым предприятие обрекает себя на старение своего персонала со всеми вытекающими отсюда негативными для него последствиями.
Во-вторых, непонятно, почему по достижении стажа работы 20 лет сокращается количество баллов, начисляемых работнику в зависимости от стажа работы? Это в типовой методике не обосновано, хотя, возможно, и правильно.
По нашему мнению, после 20 лет работы опыт работника продолжает расти, хотя и не такими высокими темпами как раньше, всему есть, в конечном счете, свой предел. Тем не менее, опыт работы, характеризующий квалификацию работника, продолжает не просто расти, но и накапливаться. Даже в том случае, если опыт работника достиг своего предела, это еще далеко не означает, что он начинает его утрачивать, он его сохраняет. Поэтому количество баллов, начисляемых работнику, должно не сокращаться, а наоборот, расти, хотя и не такими высокими темпами.
В-третьих, что касается такого признака так называемой конкурентоспособности работника, каким является его возраст. Прежде всего, обращает на себя внимание низкая значимость, удельный вес этого признака, - всего 0,10 или 10%, тогда как возраст часто играет решающее значение при оценке степени работоспособности, в частности при работе в тяжелых, особо тяжелых, вредных и особо вредных производствах.
К тому же возрастную градацию конкурентоспособности работников следует устанавливать по профессиям и условиям труда. Если необходимо отобрать наиболее сильных, ловких, выносливых, обладающих быстрой реакцией рабочих, то наибольшее количество баллов получат лица до 30 лет, а не от 30 до 40. Когда нужно дать оценку рабочих по возрасту с точки зрения их способности и готовности менять профессию, иным образом систематически адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности, как того требует современное производство, то наибольшее количество баллов получат лица до 35 лет, а если быть более точным до 30 лет, но никак от 30 до 40.
Как следует из текста приведенной выше Таблицы 2, авторы статьи явно недооценивают роль и значение пожилых работников с большим стажем работы по профессии. В тоже время, наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс "старения" персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством. Это действительно так.
Однако причина "старения" персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей по тем или иным причинам работать на производстве. Сами работодатели, по своей воле, нередко ограничивают прием на работу молодых людей и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение в оставлении на работе лицам пожилого возраста.
Такое явление, наблюдающееся в нашей стране во все больших масштабах, еще не полностью осмысленно и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве.
В частности, как свидетельствует И.Я. Киселев *(3), кадровая политика администрации многих предприятий стран Запада уже не строится на основе массового вытеснения из производства работников предпенсионного возраста, замены их молодыми людьми.
Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности работниками высокой квалификации, проявляющими большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими больших затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом автор констатирует как бесспорный факт стремительный рост на Западе производительности труда при резко стареющем персонале предприятий.
В связи с изложенным новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж.