Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования

Профкомы предусматривают в коллективных договорах меры по созданию благоприятных условий по опережающему переобучению работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения. В АОЗТ "Смоленская чулочная фабрика" для этих целей в коллективный договор введен раздел "Обязательства по повышению квалификации кадров".

Коллективный договор Смоленского завода "Измеритель" предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:

- сохраняется средняя зарплата на весь период переподготовки, но не более трех месяцев;

- производится доплата до прежнего среднего заработка работнику, направленному на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий, на период до 3 месяцев;

- срок переквалификации устанавливается в зависимости от сложности профессии от 3 до 12 месяцев.

Некоторые профсоюзные комитеты добились принятия от администраций предприятий мер по созданию новых рабочих мест. В АО "Северсталь" (Вологодская область) работодатель создал около 1000 новых рабочих мест для трудоустройства сокращаемых работников. В ОАО "Самеко" (г. Самара) предусмотрено, что при невозможности создания новых рабочих мест сокращению подлежат, в первую очередь, лица, допускающие брак в работе, нарушающие трудовую дисциплину и злоупотребляющими алкогольными напитками; имеющие замечания по качеству труда и не работающие над повышением своей квалификации.

При длительном периоде неплатежеспособности предприятий и в случае угрозы банкротства профкомы стали вносить в коллективные договоры дополнительные мероприятия, позволяющие минимизировать высвобождение работников.

Многие профсоюзные комитеты включают в коллективные договоры мероприятия по социальной защите высвобождаемых работников. В АО "Пермская ГРЭС" профком не снимает с профсоюзного учета высвобожденных и имеющих статус безработных членов профсоюза до их трудоустройства, оказывает им реальную помощь в это трудное для них время. В ОАО "Калужский турбинный завод" администрация предоставляет работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, оплачиваемый отпуск продолжительностью до пяти рабочих дней единовременно или по частям для трудоустройства на других предприятиях.

В ряде коллективных договоров для защиты занятости работников разрешено вводить неполную рабочую неделю (до половины от нормальной продолжительности рабочей недели) с оплатой по отработанному времени, а привлечение иностранной рабочей силы производить по согласованию с профсоюзным комитетом.

В последнее время все больше внимания уделяется в коллективных договорах занятости женщин. В АО "Объединение Гжель" установлена 36-часовая неделя для женщин, создается возможность применения гибких графиков работы, неполной занятости, надомного труда для женщин, имеющих детей до 14-летнего возраста и детей - инвалидов.

При защите занятости профсоюзные комитеты предусматривают меры, адекватные финансово-экономическому положению предприятия и его подразделений, а также ситуации на местном (городском, районном) рынке труда. Они включают в раздел по занятости коллективного договора требования в зависимости от складывающейся ситуации.

Ситуация 1. При сокращении объема производства:

- перепрофилировать отдельные производства на выпуск продукции с учетом конъюнктуры рынка;

- организовать цеха, участки по выпуску товаров народного потребления и оказания услуг населению;

- предусмотреть создание или расширение на предприятии подсобных хозяйств, цехов надомного труда, мелких арендных и коллективных предприятий, товариществ;

- создать дополнительные рабочие места для трудоустройства высвобождаемых с производства лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

- организовать переподготовку и переобучение работающих с учетом их обязательного трудоустройства внутри предприятия или на других предприятиях района (города).

Ситуация 2. При принятии администрацией решения о сокращении персонала:

- использовать естественное сокращение рабочих мест (ликвидация вакансий, добровольное увольнение работников, досрочный выход на пенсию, увольнение совместителей и т.д.);

- сократить административно-управленческие расходы;

- ограничить или полностью запретить совмещение профессий, сверхурочные работы, многостаночное обслуживание;

- не заключать новых контрактов и срочных трудовых договоров, передать коллективу работы, выполняемые на стороне;

- проводить внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;

- ограничить круг временных работников;

- расширить применение индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя);

- с согласия работников проводить временное разделение работ, т.е. распределение имеющегося объема работ между всеми работниками, даже с неполной загрузкой и неполной зарплатой;

- использовать как крайнюю меру перевод предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставлять долгосрочные (до нескольких лет) отпуска без сохранения заработной платы тем работникам, которые захотят попробовать свои силы в индивидуальной или предпринимательской деятельности;

- предоставлять по желанию работников краткосрочные отпуска без сохранения зарплаты;

- предоставлять возможность высвобождаемым работникам получить другую профессию или образование за счет предприятия;

- предоставлять работнику право отлучаться с работы для поиска новой работы с оплатой этого времени;

- предоставлять преимущество для оставления на работе семейным людям, имеющим на иждивении двух и более родственников (детей до 18 лет, престарелых родителей, нетрудоспособных членов семьи); работникам с более длительным стажем работы; работникам, получившим трудовое увечье; работникам, повышающим квалификацию; работникам - инвалидам войны; изобретателям, работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы; лицам, получившим или перенесшим заболевания, вызванные последствиями чернобыльской аварии.

С учетом финансовых возможностей предприятия в коллективный договор могут включаться следующие дополнительные компенсации и льготы работникам, увольняемым по сокращению штатов:

- выплачивать дополнительную к выходному пособию единовременную материальную помощь, зависящую от стажа работы на предприятии;

- при нетрудоспособности в течение более трех месяцев оказывать материальную помощь безработному, уволенному с предприятия;

- предусмотреть возможность досрочного выхода на пенсию (за пять и менее лет до выхода на государственную пенсию); за счет средств предприятия.

Ситуация 3. В период массовых увольнений:

- для стабилизации положения создать на предприятии комиссию экстренной помощи, состоящую из представителей администрации, профсоюзного комитета предприятия, службы занятости;

- создать на предприятии общественный фонд солидарности для оказания помощи лицам, потерявшим работу, ежемесячно перечислять на счет фонда по личному заявлению работников определенный процент их зарплаты, выделить в этот фонд средства из профбюджета, смету фонда утверждать на собрании (конференции) работников;

- осуществлять строгий контроль за выполнением работодателем (предпринимателем) законодательства о занятости, предоставлением льгот и компенсаций потерявшим работу;

- содействовать переобучению кадров, трудоустройству высвобождаемых работников;

- не снимать с профсоюзного учета высвобождаемых работников вплоть до их трудоустройства с тем, чтобы они могли пользоваться социальными льготами, установленными на предприятии;

- привлекать на предприятие иностранную рабочую силу, если в коллективе имеется или предполагается напряженность с занятостью работников, по согласованию с профсоюзным комитетом.

Приведенные примеры говорят о том, насколько велики возможности коллективного договора в защите прав и интересов работников в вопросах их занятости, если к разработке взаимных обязательств работодателей и работников отнестись продумано, с учетом сложившейся в организации обстановки.

В странах с развитой рыночной экономикой появились нетрадиционные типы коллективных договоров, отражающие тенденцию развития производительных сил. Пример такого коллективного договора приводит И.Я. Киселев *(7).

Коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации "Дженерал Моторс" автомобильном заводе "Сатурн" (США, штат Тенесси), называют прообразом коллективного договора будущего. В нем, как свидетельствует автор, закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции. Предусмотрены также гибкий график работы, перевод большинства рабочих на оклад, различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, консультативные комитеты, группы участия и т.д.). Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад.

Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными непреодолимыми обстоятельствами, резким ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

И.Я. Киселев совершенно обоснованно констатирует, что такой коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотехническую систему, то есть обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологических запросов работников и требований к работнику современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффективность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые горизонты регулирования трудовых отношений.

По нашему мнению, пример такого коллективного договора весьма поучителен, так как коллективные договоры многих российских организаций являются отражением кризисного состояния, своеобразной попыткой защитить права и интересы работников, не более того. В силу этого коллективные договоры не содержат никаких практических предложений по выводу организации из кризисного состояния, а затем обеспечения их конкурентоспособности. Эти коллективные договоры не ориентируют ни администрацию, ни тем более работников на использование таких внутренних резервов повышения производительности труда, эффективности производства, какими являются совершенствование организации производства и труда.

Такое положение вызывает недоумение, тем более что формы совершенствования организации производства и труда, приведенные из коллективного договора американского предприятия, в нашей стране известны давно, например, создание автономных бригад, совмещение профессий, гибкий график рабочего времени, рационализаторство, даже кружки качества. Когда-то проводились специальные кампании по массовому внедрению таких новшеств. К сожалению, административно-командная система управления экономикой страны отторгала, в конечном счете, те новшества, необходимость которых провозглашала сама.

Теперь настало время в общих интересах работодателя и работника задействовать внутренние резервы организаций в виде совершенствования организации производства и труда, тем более, что на их внедрение не требуется больших затрат. Вместе с тем получит развитие такой важный фактор, каким является творческий потенциал работников. В связи с изложенным представляется целесообразным, чтобы мероприятия по совершенствованию организации производства и труда нашли место в каждом коллективном договоре.

Завершая изложение настоящего раздела, вернемся к вопросу о структуре коллективного договора. Выше мы отмечали, что в каждой организации сложились свои подходы к формированию его структуры. Эти подходы не всегда учитывают то обстоятельство, что структура коллективного договора в большей или меньшей степени должна соотноситься с составом прав и интересов работников. Что касается прав, то они предоставляются в соответствии с законом и иными правовыми нормативными актами. Эти права работников работодатель обязан соблюсти и без коллективного договора. Тем не менее, включив права работников в коллективный договор, о них можно таким образом работодателю напомнить, взять под контроль их реализацию, хотя состав прав постоянен. Например, работодатель обязан создать работнику безопасные условия труда - по этому поводу разногласий между представителями сторон нет. Дискуссии могут идти по поводу определенных рабочих мест, где по мнению представителей работников, это требование не соблюдается. В силу такой причины раздел "Условия труда" должен быть представлен в коллективном договоре. Точно также должны быть в нем представлены и другие права работников, соблюдать которые работодателя обязывает закон и иные правовые нормативные акты.

Что же касается интересов работников, то они служат в основном предметом обсуждения сторонами при ведении коллективных переговоров, хотя они по своему составу в целом постоянны, например, уровень заработной платы, ее индексация. Дискуссия представителей сторон по таким вопросам идет по поводу степени удовлетворения интересов, требований представителей работников.