Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
Организации могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска работникам, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
В связи с изложенным заметим, что порядок предоставления дополнительных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем в соответствии с коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка приводится в ст. 119.
15. Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы в небюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.
16. В статье 135 приводится порядок установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат работникам небюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями.
17. Статьей 136 предусмотрено, что порядок выплаты работникам заработной платы определяется коллективным договором или трудовым договором.
18. Согласно ст. 139 в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные (по отношению к предусмотренным ст. 139) периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
19. Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда работников небюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
20. В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливается работодателем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором. Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже, установленных законами, иными нормативными правовыми актами.
21. Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
22. Статьей 154 предусмотрено, что конкретные размеры повышенной заработной платы за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
23. Статьей 158 определено, что коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
24. Согласно ст. 159 применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливается коллективным договором.
25. В соответствии со ст. 168 порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяется коллективным договором или локальными нормативными актами организации.
26. Согласно ст. 173 гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
27. Аналогичный порядок установления гарантий и компенсаций предусмотрен статьями 174 и 175 для работников, обучающихся в учреждениях среднего и начального профессионального образования.
28. В соответствии со ст. 178 трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий и устанавливаться повышенные размеры выходных пособий взамен тех, которые предусмотрены указанной ст. 178.
29. Согласно ст. 179 коллективным договором могут быть внесены изменения в категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации в случаях сокращения численности или штата работников.
30. Статьей 236 предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
31. Согласно ст. 263 лицам, осуществляющим уход за детьми, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска, без сохранения заработной платы.
32. Статьей 272 предусмотрено, что особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати дет, определяются настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
33. В соответствии со ст. 320 для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральным законами.
34. Согласно ст. 323 для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться в установленном порядке оплата стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения.
35. Статьей 374 предусмотрено, что члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе профсоюзных съездов, конференций, а также для участия в работе выборных профсоюзных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашениями.
36. Согласно ст. 377 обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа частично определяются коллективным договором.
37. В соответствии со ст. 377 оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа может производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором.
38. Статьей 414 определено, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора:
- могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке;
- может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.
§ 2. Каким должно быть содержание коллективного договора, чтобы оно отвечало интересам сторон, - как работников, так и работодателя?
Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Они никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников и в скрытой форме интересы цивилизованного работодателя. Такой работодатель давно понял, что высокопроизводительную работу можно требовать от материально и социально обеспеченных людей, но не от людей, обремененных тяжелыми материальными проблемами.
Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отражение в коллективных договорах, поэтому целесообразно высказать в отношении них ряд соображений.
Во-первых, реализация прав, предоставленных сторонам коллективного договора, осуществляется в определенных условиях: в настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень минимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены правила по охране труда, различные льготы, в том числе те, которые связаны с работой в тяжелых и вредных условиях труда.
Все остальное - уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты, социально-бытовые услуги, продолжительность дополнительных отпусков и т.д. - устанавливается организацией самостоятельно исходя из имеющихся у нее ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах с представителями работодателя желаемых результатов.
Отсюда, в первую очередь, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре установленные в соответствии с законодательными актами нормы, а в том, чтобы получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они получат и не заключая коллективный договор.
Во-вторых, переговоры между сторонами, это своего рода торг, который может протекать мирно, сопровождаясь взаимными компромиссами, но может быть и крайне жестким, особенно тогда, когда стороны не хотят или в силу особых обстоятельств не могут идти на взаимные уступки. Так или иначе, но представители работников должны учитывать финансовые возможности организации, интересы которой выражают представители работодателя - администрации организации.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам механизма регулирования оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и выполнения показателей, определенных коллективным договором. К сожалению, в законодательстве не сделан акцент на том, что уровень благосостояния работников зависит, в том числе, и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее, практика заключения коллективных договоров пошла именно в этом направлении, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.
Ниже будет рассматриваться практика отражения в коллективных договорах взаимных обязательств сторон. Это необходимо сделать потому, что очень часто многие положения коллективных договоров изложены в самом общем виде, схематично и неконкретно - в виде пожеланий. Перед стороной, ответственной за выполнение того или иного обязательства, как правило, перед администрацией, не ставится конкретная задача, на нее не накладываются определенные обязанности. Может быть, именно поэтому часто коллективные переговоры проходят очень легко, без каких-либо противостояний. Однако опыт свидетельствует, что практической пользы от коллективных договоров, заключенных по итогам таких переговоров, мало, тем более для работников. Работодатель, в свою очередь, не может ждать активной поддержки трудового коллектива в своей производственной и другой деятельности.
Проиллюстрируем сказанное на примере отражения в коллективных договорах обязательств администрации по стабилизации занятости работников - одной из наиболее злободневных проблем как для работников, так и для работодателей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала своих организаций.
Правовой основой защиты занятости в организации является Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации", но он не может отразить всего многообразия конкретных форм защиты занятости, а лишь определяет эти формы в общем виде.
Правовую основу защиты занятости работников дополняют различного рода соглашения и коллективные договоры, конкретизирующие и дополняющие соглашения с учетом состояния занятости, финансового положения и многих других условий каждой конкретной организации. К сожалению, анализ многих коллективных договоров свидетельствует о том, что они не содержат конкретных обязательств по стабилизации занятости. Из года в год в соответствующие разделы коллективных договоров переписываются положения Закона о занятости. Часто встречаются разделы о занятости, во многом состоящие из обязательств "в соответствии с законодательством". Например, в некоторых коллективных договорах указано, что стороны совместно обеспечивают выполнение требований законов, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Впрочем, считать ситуацию безнадежной, по нашему мнению, не следует. Имеется достаточно много примеров, свидетельствующих о том, что во многих организациях возможности коллективного договора в качестве эффективного средства стабилизации занятости используется в полную меру. Заслуга в этом, в первую очередь, принадлежит профсоюзным комитетам.
Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных и направленных в службу занятости.
Анализ многих коллективных договоров показывает, что профсоюзные комитеты, даже если на это имеются веские причины (увеличение оплаты труда работникам и др.), не выступают с инициативой о сокращении численности работающих.
При разработке раздела по занятости профсоюзные комитеты учитывают такие факторы, как:
- положение предприятия на рынке выпускаемых товаров и производимых услуг, уровень менеджмента, эффективность маркетинга, проводимого администрацией;
- эффективность хозяйствования и финансовая ситуация на предприятии;
- привлечение инвестиций на предприятие;
- уровень заработной платы в сравнении с прожиточным минимумом в регионе, оплата труда на других предприятиях, имеющих свободные места;
- наличие свободных рабочих мест в регионе, в том числе по профессиям и специальностям предприятия;
- возможность трудоустройства на других предприятиях.
Все больше профсоюзных комитетов вносят предложения по включению в коллективные договоры мероприятий, позволяющих подготовиться к массовому высвобождению работников, при этом стороны договариваются о критериях такого высвобождения. В Законе о занятости эти критерии не определены, но в условиях такого высвобождения Закон предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по его приостановке или поэтапному проведению.
Например, в АО "ЗАЗС" (Саратовская область) массовым увольнением считается высвобождение 3% и более в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии другую профессию за счет предприятия. Работники со стажем работы на заводе не менее 10 лет могут пользоваться социальными льготами вплоть до трудоустройства, но не более 6 месяцев.
Однако те трудовые коллективы, которые в прошлые годы на себе уже почувствовали все тяготы массовых увольнений, вводят и более жесткие критерии. Так, профкомы Комсомольского-на-Амуре авиационного производственного объединения и ОАО "Завод искусственных кож" (г. Киров) включили в действующие коллективные договоры критерий массового увольнения - 3% и более численности работающих за 90 дней.