Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
Аттестация кадров - явление широко распространенное в странах с развитой рыночной экономикой, она широко применялась в СССР. Так, аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи проводилась в соответствии с постановлением СМ СССР от 26 июля 1973 г. N 531 и утвержденным в соответствии с этим постановлением Госкомитетом СМ СССР по науке и технике и Госкомтрудом СССР Положением о порядке проведения аттестации указанных категорий работников (постановление Госкомитета СМ СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267). Отметим, что указанными правовыми актами не было предусмотрено проведение аттестации служащих и работников рабочих профессий.
В то же время аттестация аналогичных категорий работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений проводилась в соответствии с постановлением ЦК КПСС и СМ СССР от 24 октября 1968 г. N 760.
Указанным выше Положением был определен порядок проведения аттестации работников. С известными изменениями этот порядок проведения аттестации был по традиции сохранен в законодательных и иных нормативных правовых актах, принятых уже в новых исторических условиях. Также по традиции он был во многом сохранен в локальных нормативных актах организации, на которых не распространяется действие таких правовых актов.
Возникает вопрос, какими правовыми актами в настоящее время регламентируется право работодателей проводить аттестацию работников, если оно прямо не предусмотрено ТК РФ? Ответ на этот вопрос, хотя и в косвенной форме, дается в разъяснении Верховного Суда РФ (п. 31 его постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):
"В силу подпункта "б" пункта 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации".
Заметим, что в тех случаях, когда аттестация данной категории работников предусмотрена федеральным законом или иным нормативным правовым актом, работодатель не только вправе проводить их аттестацию, но обязан это делать в порядке, установленном соответствующим правовым актом.
Иное дело, если в отношении определенной категории работников такие акты не принимались. Если работодатель считает целесообразным проводить аттестацию таких работников, ему необходимо принять соответствующий локальный нормативный акт организации. Рассмотрим вопрос о праве работодателя принять локальный нормативный акт, содержащий порядок проведения аттестации работников организации. Для этого нам необходимо обратиться к тексту ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем" ТК РФ.
Как следует из текста ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принимать такие локальные нормативные акты исключительно в указанных в ней случаях.
В других случаях, т.е. когда принятие того или иного определенного акта законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями не предусмотрено, - работодатель не вправе его принять.
ТК РФ не предусмотрено принятие работодателем локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации работников. Если же такое право предоставлено работодателю применительно к определенной категории работников законом, иным нормативным правовым актом, он может принять соответствующий локальный акт организации.
В случаях, когда законами и нормативными правовыми актами аттестация определенной категории работников не предусмотрена, соответствующий локальный нормативный акт организации может быть принят работодателем в соответствии с соглашением, если его действие распространяется на работодателя и работников (ст. 48 ТК РФ), или коллективным договором, т.е. согласия самих работников, что маловероятно.
Вместе с тем частью 3 ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" п. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего профсоюзного органа.
Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 24) обращает внимание судов на то обстоятельство, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, работодателю надлежит, в частности, представить доказательство того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.
Основываясь на изложенном, можно полагать, что аттестация работников, которая может послужить основанием для увольнения работников по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, не может проводиться в организации, если в ней нет профсоюзной организации и соответственно выборного профсоюзного органа.
§ 2. Кому и зачем нужна аттестация работников?
1. Аттестация работников - явление, широко распространенное в нашей стране еще с советских времен. О той аттестации у многих граждан сохранились неприятные воспоминания как о процедуре, в процессе которой работникам в основном напоминали об их действительных или мнимых недостатках, упущениях в работе.
В отношении многих работников решения аттестационных комиссий формулировались заранее руководителями различного ранга с участием партийного комитета и местного комитета профсоюза.
У подавляющего большинства работников уже само объявление о предстоящей аттестации вызывало в той или иной степени стрессовое состояние, усиливавшееся по мере ее приближения. Они не ожидали от предстоящей аттестации для себя ничего хорошего.
При этом работники заведомо знали, что на заседании аттестационной комиссии спрос за имеющиеся в их работе недостатки будет только с них. Нельзя было даже заикнуться о недостатках в деятельности администрации, негативно влияющих на результаты работы аттестуемого. Ничего кроме раздражения его критика в адрес администрации у членов комиссии не вызывала, что неизбежно отрицательно сказывалось на оценке работы аттестуемого.
Если представители администрации, члены парткома и месткома в аттестационной комиссии, а их там было подавляющее большинство, не были заранее настроены против аттестуемого, и он соблюдал "правила игры", результаты аттестации были для него в целом благоприятными. Что же касается рекомендаций комиссии аттестуемому, если они были, то о них все вскоре забывали также, как о самой аттестации.
Увольняли или понижали в должности работников по результатам аттестации крайне редко. Как правило только тех работников, которые вызывали у администрации по самым различным причинам резко отрицательное отношение. Поэтому, пройдя более или менее благополучно аттестацию, у большинства работников о ней складывалось мнение как о чисто формальном акте, который вызвал у них волнения и переживания, но никакой пользы им как специалистам не принес.
Как к чисто формальному акту к аттестации относилось и большинство руководителей предприятий и организаций, которые были в целом довольны составом своих кадров. Как общее правило, эти руководители, подчиняясь соответствующим директивным решениям, подписывали подготовленные их подчиненными приказы о проведении аттестации работников, не вмешиваясь в дальнейшем в работу по аттестации персонала.
Такое отношение к аттестации работников стало меняться у этих руководителей в процессе развития в стране рыночных отношений и конкурентной борьбы между производителями на рынке товаров, услуг и рабочей силы. Первоначально они стали рассматривать и использовать аттестацию как средство избавления от работников, не отвечающих возросшим или изменившимся профессиональным требованиям, а также ставших излишними по каким-либо иным причинам.
Затем эти руководители стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-
В соответствии с такими представлениями директорского корпуса им по иному стали восприниматься назначение и цели проведения аттестации, - не только и не столько определение профессиональной пригодности работников, как получение информации, необходимой для обоснования и разработки политики развития персонала.
Например, в ОАО "Газавтоматика" информация, полученная по итогам периодически проводимой аттестации (руководители и специалисты один раз в 2-3 года) используется в следующих целях:
- формирования внутрифирменного резерва кадров;
- целевого развития персонала;
- планирования потребности в персонале;
- пополнения банка идей;
- удовлетворения потребности работников в признании руководством;
- корректировки стратегии и тактики управления кадрами;
- оптимизации оргструктуры;
- развития корпоративной культуры;
- оптимальной расстановки кадров;
- мотивации и стимулирования работников.
Для того, чтобы обеспечить достижение указанных выше целей аттестации, необходимо, во-первых, отказаться от сложившихся в советские времена формально-бюрократических методов ее проведения.
Во-вторых, необходимо строго регламентировать процедуру подготовки, а также проведения аттестации, т.е. процедуру работы аттестационной комиссии. Такая задача может быть решена путем принятия локального нормативного акта организации - Положения о проведении аттестации работников. Макет такого Положения приводится в приложении N 3 к настоящей работе.
§ 3. О некоторых "теориях" по поводу целей и способов проведения аттестации работников
В настоящее время действует ряд Федеральных законов и иных нормативных правовых актов, установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится согласно Федеральному закону от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в порядке, установленном Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
Аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проводится в порядке, установленном приказом Министерства транспорта РФ и Минтруда РФ от 11.03.1994 г. N 13/11 (в ред. от 11.05.2000 г. N 49/126) и т.д.
В то же время в отношении сотен тысяч коммерческих организаций различной отраслевой принадлежности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок аттестации работников, приняты не были.
Вместе с тем, по мере становления и развития рыночных отношений, роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращается к аттестации персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти руководители оказались в правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в современных условиях, а новых актов нет.
Из-за отсутствия централизованно разработанных нормативных актов источником знаний об аттестации кадров в большинстве случаев служат статьи и консультации, публикуемые в различных периодических изданиях.
Эти статьи нередко содержат концептуальные взгляды авторов, с которыми нельзя согласиться. Они не просто вредны из-за своей научной и практической несостоятельности, но и крайне опасны как для граждан, так и для общества в целом, потому что кое-где эти концепции уже пытаются провести в жизнь.
Для того чтобы предостеречь наших читателей от опасности стать сторонниками таких концепций, мы дадим принципиальную оценку концепций авторов статьи, о которой речь пойдет ниже, пытающихся обосновать необходимость избавления при помощи аттестации от работников, являющихся "неконкурентоспособными".
Авторы этой статьи, по нашему мнению, наиболее ярко и последовательно демонстрируют, как аттестацию можно превратить в средство сокращения персонала, каждый раз относя его определенную часть к "неконкурентоспособным" работникам.
Прежде чем переходить к анализу статьи, необходимо обратиться к самой истории вопроса. В связи с глубоким экономическим кризисом, разразившимся в России в начале 90-х прошлого столетия, большинство предприятий резко сократило производство продукции. В этой связи значительно сократились потребности в рабочей силе. Однако большинство рабочих и служащих по-прежнему были заняты на этих предприятиях, работая в режиме сокращенного рабочего времени, простаивая или находясь в вынужденных отпусках.
Большинство работодателей в надежде на лучшие времена старались сохранить свой персонал, не осуществляли сколько-нибудь значительных сокращений, тем более потому, что подавляющая часть работников не могла найти себе никакой новой работы.
В этом работодателей всемерно поддерживали органы местной власти, хотя бы потому, что они опасались массовых волнений населения, оставшегося без средств существования. Одновременно федеральные органы государственной власти стали вводить различного рода ограничения на сколько-нибудь значительные увольнения работников.