Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования

Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т. п.

Так, в Швеции действует закон, согласно которому лица предпенсионного возраста вправе просить о сокращении рабочего дня, по крайней мере, на 5 часов в неделю. При этом им может быть компенсировано 50% потерь в заработной плате. В Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в редакции 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников. В нем предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.

Основной вывод, который можно сделать с учетом изложенного, заключается в том, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Если раньше ценилась квалификация, полученная в процессе специального обучения, а затем обогащенная опытом рутинной работы, то теперь требования к квалификации кардинально изменились.

Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников - от рабочего до менеджера компании.

Научиться трансформировать свои способности к труду применительно к изменяющимся условиям производства в таких учебных заведениях как вуз, техникум, профтехучилище практически невозможно. Любая школа всегда в известном смысле консервативна. В ней учат тому, что уже известно. К тому же знания, полученные в учебном заведении, так или иначе отстали от практики. Но дело не только и не столько в этом.

Для того чтобы успешно работать на данном предприятии одних знаний явно недостаточно. Необходимы навыки к работе - умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Умение создается постоянными упражнениями, привычкой. Оно формируется и затем на протяжении десятилетий совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности - на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте.

Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, определенных убеждений, - процесс формирования осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, назовем лишь некоторые из них. Например, понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде, инициативность, чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. и т.п.

Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.

Оценить профессионализм, трудовой вклад, роль и значение для организации этих ветеранов труда для организации при помощи произвольно взятых условных единиц в виде баллов, к тому же усредненных, практически невозможно. По нашему мнению, работников пожилого возраста, имеющих длительный стаж работы в данной организации, следует вообще исключить из списка лиц, подлежащих аттестации.

В целом можно констатировать, что предлагаемые авторами статьи градации признаков конкурентоспособности рабочих - квалификации, стажа работы и возраста изложены недостаточно обоснованно, точно и, скорее всего, произвольно. Поэтому оценка профессиональной пригодности работников и ее сравнение в целях выявления среди них лучших и худших, используя предлагаемую авторами статьи типовую методику, не может быть достоверной.

4) Предлагая для практического применения типовую методику комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников в целях выявления и избавления предприятий от накопившихся "излишков" рабочей силы, авторы совершенно не учли того важного обстоятельства, что действующие законодательные и иные нормативные правовые акты защищают трудящихся от такого и подобного произвола со стороны работодателей. Мало того, на работодателей законодательно возлагаются определенные обязанности по содействию занятости населения (ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 22.08.2004 г. N 122-ФЗ).

§ 4. О критериях оценки профессиональной пригодности работников

Применительно к каким критериям аттестационная комиссия определяет профессиональные данные работника, и принимает решение, - соответствует он или не соответствует занимаемой должности, выполняемой работе?

Законодательно такие критерии, к сожалению, не определены. Поэтому организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, свободны в выборе решения по этому вопросу.

Нельзя не отметить тот факт, что нередко работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо значения или вообще не задумываются о ее существовании. Тем самым членам аттестационных комиссий предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как надо оценивать их профессиональную деятельность.

Это является, видимо, основной причиной того, что вопросы, задаваемые в подобных случаях аттестуемому членами комиссии, бессистемны, не целенаправленны, порой не имеют прямого отношения к теме аттестации. Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии не однозначно, что неизбежно ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует работник занимаемой должности, выполняемой работе или не соответствует, следует ли рекомендовать его зачислить в кадровый резерв организации или не следует и т.д. Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей профессиональной деятельности.

В еще в более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами члены аттестационной комиссии, если в организации применяются, а это случается нередко, различного рода рекомендации, публикуемые в периодический изданиях.

В качестве примера приведем примерный перечень требований, предъявляемых к руководителю подразделения (предприятия, организации, акционерного общества и т.д.) *(4).

Требования, предъявляемые к руководителю, формируются на основе паспорта и описания рабочего места, которые разрабатываются с учетом местных условий и особенностей производства.

Паспорта и описания разрабатываются на все рабочие места.

1. Мотивация труда, деятельности:

- интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора;

- ориентация на перспективу (с учетом прошлого опыта), успех и достижения;

- готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, конечных результатов производства;

- готовность к обоснованному риску.

2. Отношение к личным полномочиям:

- умелое использование власти;

- честолюбие;

- склонность к лидерству;

- понимание личных полномочий и должностной иерархии (в отрасли, на предприятии, фирме и т.д.).

3. Профессионализм и компетентность:

- образовательный и возрастной цензы;

- стаж, опыт работы (в отрасли, на руководящей должности и т.д.);

- уровень профессиональной подготовленности (знания и умения);

- самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать;

- умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее;

- стиль управления персоналом;

- манера работы и личная работоспособность;

- знание производства, технологий, связей с иными производствами и т.д.

4. Личные качества и потенциальные возможности:

- интеллектуальный уровень;

- организаторские и коммуникативные способности;

- адаптивные возможности;

- нервно-психическая и эмоциональная устойчивость;

- волевые качества;

- характеристики психических процессов (восприятие, внимание, мышление, память и др.);

- черты характера - доступность, внимательность, честность, тактичность, оптимизм, решительность, наличие чувства юмора, дружелюбие, умение слушать других и т.д.;

- хобби;

- моторные характеристики и т.д.

Мы не будем комментировать эти "требования". Отметим лишь, что аттестуемый не сможет сделать отчет об их выполнении как о проделанной работе, а комиссия - дать определение психофизиологическим свойствам работника. Такие "требования", видимо можно предъявлять к космонавтам, летчикам, другим лицам аналогичных профессий, да и то, если это предусмотрено законами или иными нормативными правовыми актами.

Но дело, прежде всего, не в этом. Требовать от аттестуемого, чтобы он рассказал об уровне своего интеллекта, а от комиссии, - чтобы она его определила, по нашему мнению, является нарушением провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина.

Указанные права и свободы человека и гражданина должны неуклонно соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев, применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует или не соответствует аттестуемый замещаемой должности, выполняемой работе.

Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных Конституцией РФ:

- основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);

- достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21);

- каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);

- сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается (ч. 1 ст. 24);

- каждому гарантируется свобода мысли и слова;

- никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);

- каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания. Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать) аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного рода требований и оценок, носящих произвольный характер. Таких требований и оценок, которые нарушают эти права и свободы.

Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность?

Как известно, работник и работодатель являются равноправными сторонами трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными законами. Иных отношений между ними, в принципе, нет. Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений, не выходя за их границы. Точно также должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого работника.

В рамках трудовых отношений работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю. В самом общем виде эти обязанности работника продекларированы в ст. 21 и 214 ТК РФ.

Работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину *(5);

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).

Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в ст. 214 ТК РФ.

Работник обязан:

- соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;