Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования

10) наемный работник имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту, а также во всех случаях изменения организации труда, внедрения новых технологий, изменения целей организации и при объединении производств;

11) наемного работника необходимо проинформировать:

- об изменении его задач и ответственности;

- о положении его рабочего места в системе предприятия;

- о риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и средствах их предотвращения;

- о социальных учреждениях и возможностях их использования;

12) наемный работник вправе самостоятельно или вместе с другими вносить предложения по совершенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда. Администрация обязана отреагировать на эти предложения в срок, обозначенный в правилах внутреннего трудового распорядка или других правилах;

13) наемный работник имеет право вносить рационализаторские предложения на своем предприятии. Их необходимо изучить и сообщить работнику результаты изучения в установленные на предприятии сроки. Если предложение реализуется, то автору полагается соответствующее вознаграждение;

14) наемный работник вправе обращаться в соответствующие инстанции фирмы или предприятия с личными просьбами и жалобами. Эти просьбы и жалобы администрация обязана рассматривать и отвечать на них в положенные сроки;

15) наемный работник имеет право на обсуждение с администрацией своего служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей профессиональной квалификации. Ему должны быть известны возможности для повышения квалификации в рамках имеющихся на предприятии программ;

16) наемный работник имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором (контрактом);

17) наемный работник вправе направить свои пожелания о переводе на новую должность в кадровые службы и воспользоваться рынком труда внутри фирмы. Следует объявлять конкурс на вакантное место для обеспечения равенства возможностей работников предприятия;

18) наемный работник имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте с целью обеспечения выполнения на предприятии квалифицированной работы, содействия росту квалификации, а также с целью поддержания на должном уровне производительности труда. Таким образом снижается социальная напряженность;

19) наемный работник имеет право ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала. По касающимся его вопросам он может в любое время высказать свое мнение, которое по его требованию должно быть зафиксировано в личном деле. В случае перехода в новую трудовую сферу он может затребовать характеристику, которая подшивается в личное дело, если того пожелает наемный работник;

20) наемный работник имеет право на защиту своей частной жизни. Следует хранить в тайне информацию личного характера о работнике, ставшую известной кадровой службе или менеджеру. Документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся личности наемного работника, могут быть доступными лишь для тех отделов предприятий, которые несут за них непосредственную ответственность.

Запрещается передача данных о личности из формационных систем предприятия для других целей. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания. По желанию наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем информация.

Закрепив за работником эти социальные права в локальных нормативных актах корпорации и опираясь на них, поскольку они открывают дорогу к его сотрудничеству с администрацией, организация в состоянии проводить свою, согласованную с персоналом, кадровую политику.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация порядка найма кадров;

- планирование состава кадров на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных требований к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил работы с кадрами;

- регламентация поведения работников;

- профессиональная ориентация и переподготовка кадров;

- организация продвижения работников по службе и замена персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии занятости работников корпорации;

- совершенствование организации и оплаты труда работников;

- социальное развитие персонала;

- охрана труда;

- коллективный договор с работниками;

- трудовые споры;

- высвобождение персонала.

Каждое из этих направлений кадровой политики организации предполагает проведение широкого спектра различных мероприятий, требующих их закрепления в локальных нормативных актах, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях специалистов. Принципы кадровой политики, ее основные мероприятия следует изложить в положении о персонале.

Для того, чтобы оказать читателям помощь в разработке такого положения, далее по тексту приводится его макет. Он может быть дополнен, скорректирован с учетом особенностей конкретной организации.

Вместе с тем следует обратить внимание читателей на то обстоятельство, что работники могут выражать свои права и интересы не только индивидуально. Должен быть орган работников, который отстаивает их общие интересы, консолидированное мнение по общим для всех работников проблемам. Таким органом является общее собрание (конференция) работников.

Широкими правами в области представления и защиты интересов работников наделена законодательством профсоюзная организация. В соответствии с законодательством профсоюзная организация имеет представителей в органах управления организации - в ее совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции).

Представляя в этих органах управления интересы не только членов профсоюза, но всего персонала, эти представители профсоюзной организации выполняют весьма сложную и ответственную работу, позитивно влияя не только на материальное положение работников и их условия труда, но и на развитие персонала.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

Что же касается организаций, отношение которых к рабочей силе можно характеризовать как чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя кадровую политику исходя не из долговременных, а из сиюминутных интересов, будут вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

Этические вопросы кадровой политики организации.

В известном смысле трудовые отношения организации с персоналом характеризуются двумя признаками:

- распоряжение и подчинение этому распоряжению в процессе производственной деятельности;

- конституционное равенство всех работников, руководителей, собственников корпорации, поскольку они являются гражданами страны.

Равенство между работодателем и работником проявляется также в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются интересы государства и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового законодательства, которое предоставляет этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работников в рамках их взаимоотношений по поводу труда.

Декларируемые законодательством отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

В этом случае между администрацией и работником складываются отношения недоверия, взаимной неприязни. Такое развитие взаимоотношений невыгодно не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать "по правилам". То есть использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.

Другой вариант развития отношений между сторонами трудового договора - установление взаимного доверия, что достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных отношений - форму профессиональной этики.

Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Основным здесь является неукоснительное претворение в жизнь тезиса: первоочередные права и разумные, общепризнанные интересы людей, будь то рядовой работник или высший руководитель организации.

Профессиональная этика предполагает, что каждый работник должен знать правила поведения: что нужно, можно, а что нельзя, а если можно, то в какой форме и т.д. Мало того, профессиональная этика предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между человеком и коллективом, между коллективами, на основе которых формируется так называемая установка - определенная предрасположенность личности вести себя тем или иным образом по отношению к лицу, вступившему с ней в контакт, либо совершить или не совершить тот или иной поступок.

Профессиональная этика руководителя, будучи подчиненной общим нравственным критериям, имеет свои особенности. Во-первых, зависимость от руководителя работников требует с его стороны быть этически безукоризненным.

Профессиональная этика предполагает, что каждый работник должен знать правила поведения: что нужно, можно, а что нельзя, а если можно, то в какой форме и т.д. Мало того, профессиональная этика предполагает знание основных норм взаимоотношений между людьми, между человеком и коллективом, между коллективами, на основе которых формируется так называемая установка - определенная предрасположенность личности вести себя тем или иным образом по отношению к лицу, вступившему с ней в контакт, либо совершить или не совершить тот или иной поступок.

Профессиональная этика руководителя, будучи подчиненной общим нравственным критериям, имеет свои особенности. Во-первых, зависимость от руководителя работников требует с его стороны быть этически безукоризненным.

Во-вторых, поскольку руководитель наделен правами принимать ответственные решения, ведущие к определенным разноплановым последствиям, он имеет обязанности и несет ответственность перед организацией, а в конечном счете и перед государством и обществом. Поэтому, осуществляя свои действия, он обязан накладывать на себя определенные этические ограничения, быть в этом принципиальным.

Профессиональные этические отношения должны проявляться как со стороны руководителя по отношению к работнику, так и со стороны работника. Инициатором создания и развития таких отношений должен выступить работодатель, сформировав и придав гласности (совместно с профкомом организации) этические нормы поведения персонала. Соответствующий локальный нормативный акт, например кодекс поведения персонала, должен быть утвержден совместным решением администрации и общего собрания (конференции) работников.

В приложении N 1 и N 2 к настоящей работе приводятся Макет Положения о персонале и Макет Кодекса поведения персонала организации. Макеты разработаны авторами данной работы на основе обобщения зарубежного и отечественного опыта построения взаимоотношений как между работодателями и их персоналом, так и между работниками организаций. Макеты прошли апробацию в ряде организаций различных отраслей.

Глава III. Аттестация работников

§ 1. О праве работодателей проводить аттестацию работников

Согласно подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В аб. 3 ст. 82 ТК РФ, в свою очередь, оговорено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" п. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В КЗоТ РФ такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не содержалось, оно включено в ТК РФ впервые. Об аттестации работников в ст. 81 говорится как о само собой разумеющемся праве работодателя.

Однако прямо такое право работодателя не декларируется: не дается определение понятия "аттестация", ее целей и задач, оснований ее проведения, какие-либо его ограничения и т.п. В частности, не сказано, что в организации должен быть разработан с участием выборного профсоюзного органа особый локальный нормативный акт - Положение об аттестации персонала.