Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
7. Абзацем 2 ст. 116 "Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска" предусмотрено, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективным договором или локальными нормативными актами.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что указанные локальные акты принимаются работодателем без учета мнения профкома. Работодатель может по своему мнению принять или не принять такой локальный акт. По своему усмотрению установить продолжительность дополнительных отпусков.
Со своей стороны, профком может перенести рассмотрение вопроса об установлении дополнительных отпусков в область колдоговорной практики, ссылаясь при этом на положения ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ. Согласно ст. 41 содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в том числе и по вопросам рабочего времени, и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.
Отметим, что профком вправе вносить предложения об установлении для работников именно дополнительных отпусков, но не об установлении им основного оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней. Дело в том, что согласно ст. 115 "Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска" ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) устанавливается работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
8. В соответствии со ст. 123 "Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков" ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.
9. Статьей 124 "Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска" ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
- временной нетрудоспособности работника;
- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
Учета мнения профкома, иного представительного органа работников, при принятии таких локальных нормативных актов не требуется.
Такова формальная сторона проблемы, которая, в частности, возникает у работников, которые по объективным причинам не могут по окончании отпуска своевременно приступить к работе. Например, в связи со стихийными бедствиями, задержкой вылета самолета, несчастного случая с близкими родственниками. Правовое положение таких работников не определено. Поэтому документы, подтверждающие причину его задержки выхода из отпуска во многих случаях могут быть не учтены в качестве оправдательных.
Рассмотрим конкретный, нередко встречающийся в практике, случай. Работник вышел из отпуска днем позже. К объяснительной записке приложен билет на авиарейс и справка аэропорта отправления о том, что рейс, самолетом которого должен был вылететь работник, был отложен по причине нелетной погоды на сутки.
Являются ли представленные работником документы для него оправдательными перед работодателем? Ответа на такой вопрос еще нет. Поэтому работодатель свободен в выборе. Он может признать эти документы оправдательными и оставить отсутствие указанного лица в течение одного рабочего дня на работе без последствий. А может и не признать, со всеми вытекающими отсюда негативными для работника последствиями.
Если отсутствие работника на работе работодатель не квалифицирует как прогул, то надо определить правовое положение работника в этот день. Иначе возникнут затруднения у различных служб организации, ведущих учетную работу. Простейшим решением вопроса может быть продление отпуска работнику на один день, что устанавливается соответствующим приказом по организации. Однако правовых оснований для издания такого приказа до вступления в силу ТК РФ не было.
Из текста ст. 124 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда правовые основания продления очередного отпуска не определены ни ТК РФ, ни иными законами, они могут быть установлены локальными нормативными актами организации. При разработке такого акта целесообразно учесть другие случаи, когда возникает необходимость продлить очередной отпуск.
Так, наряду с фактами задержек по различным причинам выхода работников из очередных отпусков нередки случаи, когда работник вынужден отвлекаться в период отпуска от отдыха в силу различного рода чрезвычайных обстоятельств. В качестве примера таких чрезвычайных обстоятельств можно привести наводнения на юге России летом 2002 г.
При разработке акта целесообразно иметь в виду, что предоставляя работодателю право принять локальный нормативный акт, расширяющий количество случаев, при которых отпуск должен быть продлен, ст. 124 обязывает перечислить его эти случаи.
10. Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Статьей 135 предусмотрено также, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Отметим, что приведенное выше положение о том, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не корректно. Оно практически сводит на нет роль коллективного договора при регулировании оплаты труда в указанных выше организациях со смешанным финансированием и других организациях, хотя коллективный договор в ст. 135 и упоминается. Формы, системы, размеры оплаты труда, повышение оплаты труда за работу в ночное время и т.п. определяются коллективным договором (ст. 41 "Содержание и структура коллективного договора" ТК РФ).
Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрен. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Такими актами являются различные положения. Например, положения о материальном стимулировании (премировании) рабочих, служащих, младшего обслуживающего персонала.
11. В соответствии с абз. 6 ст. 153 "Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни" ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
В абз. 6 ст. 153 приведены три возможных варианта установления оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. В указанных целях возможно использование, во-первых, трудового договора.
Во-вторых. Оплата труда определяется на основании коллективного договора.
В-третьих. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни указанных в ст. 153 работников определяется локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем. В этом случае следует иметь в виду, что согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается работодателем, в том числе путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
12. Согласно ст. 154 "Оплата труда в ночное время" каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
Как следует из текста ст. 154, конкретные размеры повышения устанавливаются:
- локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
- коллективным договором;
- трудовым договором.
Применяя положения ст. 154, нельзя оставить без внимания текст ст. 149 "Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных" ТК РФ. Согласно ст. 149 при выполнении работ в ночное время работнику производится соответствующая доплата, предусмотренная коллективным договором, трудовым договором.
Как видим, в ст. 149 не говорится о том, что доплаты могут устанавливаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. путем принятия локального нормативного акта.
Известные противоречия содержатся в ст. 149 и 154 и по поводу порядка оплаты за работу в ночное время. Согласно ст. 149 работнику за работу в ночное время производится соответствующая доплата. Тогда как в ст. 154 речь идет о повышенной оплате каждого часа работы. Доплата к часовой ставке это одно, а ее повышение (повышенная ставка), - это несколько другое. В первом случае заработная плата работника исчисляется путем суммирования часовой ставки и доплаты. Во втором арифметические действия производить не надо: оплата производится по повышенной ставке.
13. В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Таким образом, применение систем нормирования труда - обязательно. Системы нормирования труда определяются работодателем локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, или устанавливаются коллективным договором.
14. Как следует из текста ст. 162 "Введение, замена и пересмотр норм труда" ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
15. Согласно ст. 168 "Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой" ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами организации.
Как следует из текста ст. 168, локальный нормативный акт, определяющий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, принимается работодателем без учета мнения профкома, иного представительного органа работников.
16. Статьей 189 ТК РФ предусмотрено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
- режим работы;
- время отдыха;
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
При разработке Правил необходимо иметь в виду, что согласно ряду статей ТК РФ в них следует включить еще несколько положений.
1. Согласно аб. 15 ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя" в Правилах могут быть определены сроки выплаты заработной платы.
2. В соответствии со ст. 104 "Суммированный учет рабочего времени" порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
3. Статьей 108 "Перерывы для отдыха и питания" предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.