Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования

Так или иначе, но на многих предприятиях, в организациях сохранился значительный избыток невостребованной рабочей силы. Это крайне негативно отражается на их финансовом состоянии, в первую очередь на возможности развития производства и поддержания достойного уровня жизни активной части работников.

Избыток невостребованной части производственного персонала стал сокращаться по мере оживления и роста производства во многих секторах экономики. Однако не все работники оказываются способными в полной мере приспособиться и отвечать изменившимся по разным причинам условиям производства, например, в связи с его перепрофилированием, усложнением трудовых процессов и т.п.

Поскольку предприятия не в состоянии содержать излишнюю рабочую силу, естественно возникает вопрос, - как от нее избавиться: уволить или все же попытаться оказать работникам содействие в приспособлении к новым условиям на данном или другом предприятии, в другой сфере приложения труда путем их переобучения, повышения квалификации и т.д.

К сожалению, есть немало не только предпринимателей, но и авторов различных статей, безапелляционно утверждающих, что лишних работников следует попросту увольнять, признав их неконкурентоспособными.

Предприниматели, придерживающиеся такой точки зрения и пытающиеся ее реализовать, - опасны для общества. Еще более опасными являются лица, распространяющие эту точку зрения в виде публикаций и разрабатывающие различного рода методические рекомендации для оценки "всего-навсего" конкурентоспособности работников.

Указанная опасность заключается в следующем:

1. Реализация предложения о бескомпромиссном увольнении администрацией работников, признанных ею непригодными на основе различного рода рекомендаций, разработанных заинтересованными лицами, приведет к неконтролируемому и обвальному росту безработицы, а значит обнищанию широких масс населения, маргинализации его части, социальной нестабильности в обществе, масштабному росту преступности и другим негативным последствиям.

2. Определение в каждом отдельном случае конкурентоспособности работника может осуществляться не иначе, как по отношению к его коллегам по работе. Это приведет к соперничеству между ними, противостоянию. Каждый будет относиться к своим коллегам как к претендентам на его рабочее место: в результате конкуренции кто-то должен остаться без работы.

Отсюда - противостояние, разъединяющее и дестабилизирующее трудовой коллектив, бригаду, участок и т.д. О какой-либо добровольной взаимопомощи, сотрудничестве, консолидации совместных усилий работников при решении общих производственных задач говорить в этих условиях не приходится.

Работа будет строго формализована, вестись по правилам, а такая работа, как известно, - одна из форм забастовки. Это резко негативно скажется на общих итогах работы не только низовых коллективов, но и всего предприятия в целом, резко понизит его конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Члены трудовых коллективов должны не конкурировать так или иначе между собой, а сотрудничать.

Выразив, в принципе, наше отношение к применению оценки конкурентоспособности работников, целесообразно также критически осмыслить ее предлагаемые методы. Дело в том, что термин "конкурентоспособность работников" сразу вызывает у людей, работающих по найму, неприятие. Поэтому она может встретить в той или иной форме массовое противодействие, которое администрации будет трудно преодолеть.

Учитывая это обстоятельство, оценка конкурентоспособности может проводиться под каким-либо другим наименованием, например, аттестации персонала - мероприятия, к которому многие привыкли как к чисто формальному акту, за последствия которого не приходится опасаться.

Познавательный интерес представляет опыт комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия *(2). В качестве рабочей гипотезы авторы исходят из положения о том, что освоение новой модели занятости - структурно рациональной, экономически эффективной и социально обоснованной неизбежно повлечет за собой высвобождение работников, которые не отвечают ее требованиям.

Во многих случаях это будет означать сокращение персонала предприятий, в частности потому, что на многих из них существуют неиспользуемые по различным причинам резервы рабочей силы. Авторы при этом считают, что непосредственным результатом сокращения производства в нашей стране стало именно увеличение масштабов внутрипроизводственной незанятости.

Отсюда они делают вывод о том, что в настоящее время особую актуальность приобретает поиск критериев, на основе которых возможно провести объективную сравнительную оценку персонала. Такая оценка должна проводиться для того, чтобы выявить с ее помощью работников, не отвечающих потребностям производства, освободиться от них, оптимизировав тем самым численность персонала и, добавим, его состав.

Отметив, что существующие методики оценки конкурентоспособности персонала либо излишне формализованы, либо ориентированы на определенную категорию работников или определенный тип предприятия, авторы, по их словам, предприняли попытку разработать типовую методику комплексной оценки уровня конкурентоспособности работников. Эта типовая методика, по их мнению, характеризует степень соответствия качеств трудящихся требованиям как функционального, так и предметного разделения труда.

Процесс оценки в обобщенном виде включает в себя следующие этапы:

- разделение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов на однородные группы по сферам деятельности (производство, управление, обслуживание);

- определение перечня признаков конкурентоспособности работников и градаций (значений), их характеризующих. При этом универсальными для всех групп работников являются квалификация, образование, возраст и стаж работы по профессии. Этот перечень по различным группам работников дополняется и другими признаками. Например, применительно к работникам, чей труд имеет для предприятия особо высокую значимость, этот перечень может быть дополнен показателем "Состояние здоровья". Заметим, что этот показатель может применяться и в отношении лиц, занятых на особо тяжелых и опасных работах и т.д.;

- оценка по десятибалльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников (в приведенном ниже примере производственных рабочих);

- расчет сумм баллов, набранных конкретным работником, и его индивидуального уровня конкурентоспособности;

- соотнесение указанного индивидуального уровня конкурентоспособности со значениями уровней конкурентоспособности промышленного персонала предприятия:

Таблица 1

┌────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────┐

│    Уровень конкурентоспособности   │       Числовые значения его      │

│       промышленного персонала      │            показателей           │

├────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤

│                Низкий              │              До 0,50             │

├────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤

│            Ниже среднего           │          от 0,50 до 0,60         │

├────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤

│               Средний              │          от 0,60 до 0,70         │

├────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤

│            Выше среднего           │          от 0,70 до 0,80         │

├────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────┤

│               Высокий              │             более 0,80           │

└────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────┘

Что же касается характеристик градаций и их значимости универсальных признаков конкурентоспособности производственных рабочих то они приводятся в таблице:

Таблица 2

┌───────────────────────────────────┬──────────────────┬────────────────┐

│  Признаки конкурентоспособности   │ Оценка градаций, │   Значимость   │

│                                   │       баллы      │ (удельный вес) │

│                                   │                  │    признака    │

├───────────────────────────────────┼──────────────────┼────────────────┤

│                1                  │        2         │       3        │

├───────────────────────────────────┼──────────────────┼────────────────┤

│I. Квалификация                    │                  │      0,60      │

│Для оценки квалификации применяется│                  │                │

│система,      включающая     четыре│                  │                │

│составляющие:  -   тарифный  разряд│                  │                │

│(начисляемые  баллы   соответствуют│                  │                │

│разряду);   -    освоение   рабочим│                  │                │

│дополнительных  профессий  (Д).  За│                  │                │

│каждую   начисляется   1,5   балла;│                  │                │

│-  освоение     рабочим     смежных│                  │                │

│профессий     (С).    За     каждую│                  │                │

│начисляется  1  балл; -  творческий│                  │                │

│потенциал,      оцениваемый      по│                  │                │

│количеству  поданных  за  последние│                  │                │

│5     лет        рационализаторских│                  │                │

│предложений  (Р).  За  каждое   0,2│                  │                │

│балла.  Отсюда:  разряд + д + с + р│                  │                │

│или 1 + 1,5 - Д + 1,0 - С + 0,2 - Р│                  │                │

│разряд + Д + С + Р  или 2 + 1,5 - Д│                  │                │

│+ 1,0 - С + 0,2 - Р  разряд + Д + С│                  │                │

│+ Р или 3 + 1,5 - Д + 1,0 - С + 0,2│                  │                │

│- Р разряд + Д + ОР или 4 + 1,5 - Д│                  │                │

│+ 1,0 - С + 0,2 - Р 5  разряд + Д +│                  │                │

│С + Р  или 5 + 1,5 -  Д + 1,0 - С +│                  │                │

│0,2 - Р6 разряд + Д + С + Р или 6 +│                  │                │

│1,5 - Д + 1,0 - С + 0,2 - Р        │                  │                │

│II. Стаж работы по профессии       │                  │                │

│Менее 3 лет                        │                  │      0,2       │

│От 3 до 10 лет                     │        3,0       │                │

│От 10 до 20 лет                    │        7,0       │                │

│От 20 до 30 лет                    │       10,0       │                │

│Свыше 30 лет                       │        7,7       │                │

│                                   │        5,3       │                │

│III. Возраст                       │                  │                │

│До 20 лет                          │                  │      0,10      │

│От 20 до 30 лет                    │        2,7       │                │

│От 30 до 40 лет                    │        7,3       │                │

│От 40 до 50 лет                    │       10,0       │                │

│От 50 до 60 лет                    │        7,7       │                │

│Свыше 60 лет                       │        6,3       │                │

│                                   │        2,0       │                │

│IV. Образование                    │                  │                │

│Практика  (среднее,   незаконченное│                  │      0,10      │

│среднее) ПТУ по профилю работы     │        3,7       │                │