Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Мая 2012 в 20:48, реферат
В работе рассматриваются вопросы и приводятся локальные нормативные акты по труду, имеющие отношение к организациям независимо от их отраслевой принадлежности, организационно-правовых форм и форм собственности, и имеющие для работодателей и работников наибольшее практическое значение.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. Работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, места для отдыха устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
4. Как следует из текста ст. 109 "Специальные перерывы для обогревания и отдыха", на отдельных работах предусматривается предоставление в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
5. Согласно статье 111 "Выходные дни" общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
6. В соответствии со ст. 119 "Ежегодный дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.
7. Как следует из текста аб. 5 ст. 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
17. Согласно аб. 3 ст. 196 "Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров" формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Как следует из приведенного текста, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются локальным нормативным актом (актами) организации, принимаемым работодателем с учетом мнения профкома, иного представительного органа работников.
18. В соответствии с аб. 23 ст. 212 "Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда" работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников.
19. Абзацем 24 ст. 212 предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.
Исходя из приведенного текста, можно полагать, что перечень таких нормативных актов, содержащих требования охраны труда, должен быть определен особым локальным нормативным актом организации.
20. Согласно аб. 1 ст. 218 "Комитеты (комиссии) по охране труда" в организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.
Как следует из текста аб. 1 ст. 218 в организации должно быть принято Положение о комитете или комиссии по охране труда на основе Типового положения, утвержденного Минтруда РФ. Такое положение является локальным нормативным актом организации, который, в принципе, должен быть принят работодателем с учетом мнения (или без такового) профкома, иного представительного органа работников.
В тексте аб. 1 не сказано, что Положение о комитете (комиссии) должно приниматься с учетом мнения выборного профсоюзного органа, иного представительного органа работников, вопреки тому, что представители этих органов входят в состав комитета (комиссии) на паритетной основе с представителями работодателя, то есть являются равноправной стороной. Такой же равноправной стороной они должны быть и при подготовке Положения, в соответствии с которым им предстоит работать на равноправных условиях с представителями работодателя в комитете (комиссии).
Если же мнение профкома, контролирующего в соответствии с законодательством состояние охраны труда в организации, при разработке Положения будет проигнорировано, он будет иметь основания для полемики с работодателем по поводу качества его подготовки. Не соглашаясь с текстом Положения, к тому же считая свои права ущемленными, профком может отказаться от участия в работе комитета (комиссии). Это парализует работу такого комитета (комиссии), ответственность за функционирование которого несет работодатель.
21. Абзацем 1 ст. 301 "Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом" предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на шахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.
Глава II. Кадровая политика работодателя
В соответствии со ст. 25 "Содействие работодателей в обеспечении занятости населения" Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.
В сентябре 2005 года Президент РФ В.В. Путин поставил перед Правительством РФ задачу об усилении внимания к развитию человеческого потенциала.
Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации.
Отметим, что развитие персонала - едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.
Под термином "персонал" понимается коллектив работников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля организации, иную деятельность. Все эти работники находятся с организацией-работодателем в трудовых отношениях - работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы организации на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.
Состав персонала неоднороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации - каких-либо материальных благ и услуг.
Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.
Обеспечить достижение такой цели возможно, если организация организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или по крайней мере основной массы работников совпадали с интересами организации. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работниками и организацией по поводу его труда попросту нет.
Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.
Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность за их нарушение.
Таким образом, работник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.
На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.
Для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.
В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:
- отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;
- подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;
- формы и стандарты оплаты труда;
- условий труда и услуги, предоставляемые работникам;
- формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.
Конечная цель кадровой политики - эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.
Основной задачей кадровой политики является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.
В Европе эти социальные права нашли отражение в виде норм права, закрепленных в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС), которую Россия, к сожалению, до сих пор не ратифицировала.
Вот эти нормы *(1):
1) все ответственные лица на предприятии или фирме обязаны обеспечивать уважение человеческого достоинства, соблюдать все общепризнанные или предписываемые в законодательстве правила социально справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте;
2) свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. Тайные или унижающие человеческое достоинство проверки запрещены. Следует уважительно относиться к частной жизни наемного работника при разработке условий труда;
3) с наемными работниками следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работником своих прав;
4) наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме своей ответственности, а также о положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства. Необходимо разъяснять работникам все предполагаемые изменения в организации производства и технической оснащенности производственного процесса. Необходимо выслушивать работников, которых коснутся изменения условий труда;
5) наемный работник имеет право на рабочее место, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации рабочего места наемный работник имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает, возможностями предприятия;
6) наемный работник в случае ликвидации его рабочего места, изменения состояния здоровья имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия;
7) сферу обязанностей и ответственности наемного работника следует формировать таким образом, чтобы стала возможной передача обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом;
8) администрация обязана обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности работника, получающего указания, ограничивалась только тем, что необходимо для достижения производственной цели. Указания не должны нарушать принципы права и справедливости;
9) следует оказывать содействие развитию внутрипроизводственного обмена информацией с целью увеличения гласности, качественного выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемного работника, предприятия и фирмы. Информация, с которой руководство обязано ознакомить персонал, включает вопросы экономического положения и развития предприятия, а также влияния, которое они оказывают на структуру рабочих мест и занятости, и другие социальные последствия на предприятии;