Конфликты в организационном поведении и способы их преодоления

в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении  конфликтующего и тем самым сделать  его менее конфликтным (снизить  или повысить ценность объекта конфликта  и тем самым сделать его  соответственно ненужным или недостижимым).

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов:

- адекватности  восприятия конфликта, то есть  достаточно точной, не искаженной  личными пристрастиями оценки  поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости  и эффективности общения, готовности  к всестороннему обсуждению проблем,  когда участники честно высказывают  свое понимание происходящего  и пути выхода из конфликтной  ситуации;

- создания  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.

В зависимости  от того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, его последствия  станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность  будущих конфликтов: устранит причины  конфликтов или создаст их.

Выводы. В целях совершенствования функционирования системы управления конфликтами в ОАО «МЕГАФОН» было предложено создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, что позволило бы решить ряд задач такого рода как: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров. Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов. А внедрение программы ''Психодиагностика'' позволит руководителю получить достаточно полный психологический портрет сотрудников. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «МЕГАФОН», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

3.2 Проблемы и перспективы системы управления конфликтами в организационном поведении в российских компаниях

Наиболее неразработанной является проблема управления конфликтами на современном этапе развития предприятий.

Центральная проблема системы управления  конфликтами в российских организациях– это способы разрешение конфликтов (управление конфликтом, контроль над конфликтом, регулирование конфликта). 

Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация, следовательно, больше штат ее сотрудников, чем выше квалификация персонала, тем более разнообразны возникающие в ней конфликты и тем более сложной и разветвленной должна быть система управления конфликтами.

Благоприятная перспектива системы управления конфликтами будет прослеживаться, если российские предприятия будут развивать свои системы  по следующим направлениям.

Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Помимо снижения остроты дефицита ресурсов, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов на предприятии относится справедливое и гласное их распределение.

Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

Оптимизация структуры предприятия. Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры организации как субъекта управления и как социальной группы. Неэффективная структура организации создает условия, когда в некоторых подразделениях существует функциональная перегруженность, в других - численная. Соблюдение баланса обеспечит минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами предприятия, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Сбалансированность рабочих мест на предприятии. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, обязанности и права должны быть зафиксированы в должностных инструкциях, ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями.

Профессиональный отбор. Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, другим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами.

Подготовка компетентных менеджеров различных уровней. Стабильность и успехи предприятия являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Кроме того, необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтных ситуаций между оценивающим и оцениваемым.

Реализуя  все эти направления на практике, предприятия сразу же избавятся  от многочисленных проблем связанных  с социальным климатом в организации, следовательно система управления конфликтами станет гораздо мобильней. Для каждого вида конфликта будет разработан свой метод решения, оптимальный выход из конфликта.

Выводы. Центральная проблема системы управления  конфликтами в российских организациях– это способы разрешение конфликтов (управление конфликтом, контроль над конфликтом, регулирование конфликта). Благоприятная перспектива системы управления конфликтами будет прослеживаться, если российские предприятия будут развивать свои системы  по следующим направлениям: обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, справедливое и гласное распределение организационных ресурсов, разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, оптимизация структуры предприятия, сбалансированность рабочих мест на предприятии, профессиональный отбор, подготовка компетентных менеджеров различных уровней. Реализуя все эти направления на практике, предприятия сразу же избавятся от многочисленных проблем, следовательно система управления конфликтами станет гораздо мобильней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании  анализа и оценки управления конфликтами на примере сочинского филиала ОАО «МЕГАФОН»  в курсовой работе сделаны следующие выводы.

1. ОАО «МегаФон» – ведущий универсальный оператор связи России. Компания лидирует на рынке мобильного доступа в сеть Интернет, а также является вторым по размеру выручки и числу абонентов оператором мобильной связи в стране. Организационная структура управления ОАО «МЕГАФОН» является одной из простейших. Она позволяет директору оперативно управлять работой предприятия и находиться в курсе событий. Линейно-функциональная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения проблем, требующих узких, специальных знаний. По итогам 2011 года все финансовые показатели значительно выросли.

2. При анализе и оценке стратегии поведения персонала в ходе конфликта были разработаны модели поведения в конфликтных ситуациях персонала. В качестве методологической базы использовались тесты и анкетирование. Проведенный тест К. Томаса показал, что преобладает стиль соперничества и компромисса. Также был использован тест на поведение в конфликте, который помог выявить, что трудности возникают из-за неумения сдерживать свои эмоции и излишней вспыльчивости. Так же был использован тест на самооценку конфликтности. Для выявления причин возникновения конфликтов было проведено анкетирование среди сотрудников. Результаты показали, что у подчиненных бывают как горизонтальные, так и вертикальные конфликты.
3. Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие руководители успевают своевременно их разрешить. Именно в этом и состоит искусство руководить - предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше. Но не всегда руководитель знает как правильно разрешить тот или иной конфликт в положительную сторону. В некоторых случаях очень важно проводить анализ ошибок руководителя в конфликтных ситуациях для того что бы их исключать.

Типичная ошибка руководителей - стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном  случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Даже если руководитель не в состоянии  сам решить проблему, он обязан внимательно  выслушать подчиненного. Недопустимо  игнорировать обращения подчиненных, поскольку, жалобщики - не предатели.

4. В целях совершенствования функционирования системы управления конфликтами в ОАО «МЕГАФОН» было предложено создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, что позволило бы решить ряд задач такого рода как: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров. Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов. А внедрение программы ''Психодиагностика'' позволит руководителю получить достаточно полный психологический портрет сотрудников. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «МЕГАФОН», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.
5. Центральная проблема системы управления  конфликтами в российских организациях– это способы разрешение конфликтов (управление конфликтом, контроль над конфликтом, регулирование конфликта). 

Благоприятная перспектива системы управления конфликтами будет прослеживаться, если российские предприятия будут развивать свои системы  по следующим направлениям: обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, справедливое и гласное распределение организационных ресурсов, разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, оптимизация структуры предприятия, сбалансированность рабочих мест на предприятии, профессиональный отбор, подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

Реализуя  все эти направления на практике, предприятия сразу же избавятся  от многочисленных проблем, следовательно система управления конфликтами станет гораздо мобильней.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2000.-48с.
2. Положение о филиале «Сочинский филиал» ОАО «МЕГАФОН» (новая редакция). № 3-2001 от 3 апреля 2001.
3. Устав фирмы ОАО «МЕГАФОН» (новая редакция). – Сочи, 2007.
4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс,2007.-376с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2008.-551-556с.
6. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2004.-№5. –С. 241-283.
7. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта, 2008.-108с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.504с.
9. Вишневская А.В. Конфликтология: Курс лекций.  2009.-57c.
10. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология.– Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2005.-358с.
11. Воробьев К.А. Конлифктология. – М.: Академический проспект, 2007.-108c.
12. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416с.
13. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2006.-464с.
14. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2006.-320с.
15. Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2005.-624с.
16. Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов. - М.: Аспект Пресс, 1999.-459с.
17. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007.-301-309с.
18. Козырев Г.И. Внутриличностные конфликты.// Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-1999.-№2. – С. 102-111.
19. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2001.-№2. – С. 136-150.
20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.:ЮНИТИ, 1999.-205с.
21. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов.: 6-е издание переработанное о доп. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2006.-415с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  М.: 2003 с.517
23. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры.- : Мир, 2007.- 285с.
24. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. Заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.-688с.
25. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 2. Психология образования. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.-608с.
26. Никифорова Г.С.Психология здоровья. Учебник для вузов./изд. СПб.: Питер, 2005.-389с.
27. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: изд-во «Питер», 2007.-582с.
28. Рогов Е.И. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования/ М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2003.-448с.
29. Столяренко Л.Д.. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство «Феникс», 1999.736с.
30. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448с.
31. Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е, доп. Гардарики. – М.: 2000.-360с.
32. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд. МГУ, 2004.- 245-255с.
33. Шевчук Д. А. Деловое общение. – М.: Феникс, 2007. – 192 с.
34. http://s0ci0.ru/organizacionnye-konflikty/37-klassifikaciya-konfliktov-v-organizacii.html