Конфликты в организационном поведении и способы их преодоления

Позитивные:

Негативные:

получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива организации при     противоборстве с внешним врагом; представление о побежденных группах, как о врагах; стимулирование к изменениям и развитию; диагностика возможностей оппонентов; снятие синдрома покорности у подчиненных.

разрядка напряженность между конфликтующими сторонами; большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников; сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

 

Конечно, конфликт не всегда имеет отрицательный характер. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Выводы. Следовательно, конфликт по своей природе может являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Классифицируя организационные конфликты, выделяют так же конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.

1.3 Этапы развития конфликта, причины его появления и способы разрешения

 

Можно выделить следующие три основных стадии развития конфликта:

1. предконфликтную;
2. конфликтную;
3. послеконфликтную.

Каждая  из стадий делится на фазы.

Первой  фазой предконфликтной стадии является конфликтная ситуация. Это такое  положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются, прежде всего, участники, к  которым относятся:

– противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными  и информационными ресурсами, а  также соответствующим рангом (к  первому рангу относятся индивиды, ко второму – группы, к третьему – организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим  собой считается оппонентом нулевого ранга);

– подстрекатели  – лица, подталкивающие стороны  к противоборству;

– пособники, содействующие им советами, технической  поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

– организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.

На поведение  человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших  и отдаленных действий, оценка своей  позиции и шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием ситуации поле конфликта  сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны  могут сознательно переносить его  на других).

Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраняться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

Но она  может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом  к столкновению).

Инцидент представляет собой вторую фазу предконфликтной стадии. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в  различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту  реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта  – его эскалация.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как  сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Сложившаяся же объективная ситуация должна соответствующим  образом и заканчиваться, т.е. путем  устранения объекта, который вызывал  ее появление. Но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода участников.

После инцидента  наступает конфликтная стадия вместе с резким обострением расхождений, выходом на позиции прямой конфронтации. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и  причинением прямого или косвенного вреда.

Развитие  конфликта на конфликтной стадии проходит несколько этапов.[17 c.301]

1. Возникновение  конфликта и психологическая  подготовка к его урегулированию.

2. Определение  причины возникновения конфликта.

3. Поиски  возможных вариантов решения  конфликта.

4. Разработка  и выбор вариантов решения  конфликта.

5. Процесс  урегулирования конфликта.

6. Завершение  процесса урегулирования конфликта.

С этапами  связаны фазы конфликта, которые  следует подразделять с точки  зрения реальных возможностей его разрешения.

Фазы  конфликтной стадии следующие: начало конфликта, развитие конфликта, пик  конфликта, затухание конфликта, прекращение  конфликта, урегулирование конфликта. Этапы конфликта и возможности  решения по фазам представлены в  таблице 2.[17 c.306]

Противоборство  заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с  чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому  перемирие вовсе не означает завершение конфликта).

 

 

 

 

Таблица 2 - Взаимосвязь фаз и этапов на конфликтной стадии

Наименование фазы конфликта	Этап конфликта	Возможности решения конфликта, %
Начало конфликта	Этап1.Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта. Этап2.Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт	90
Развитие конфликта	Этап3.Поиски возможных вариантов решения конфликта	45
Пик конфликта	Этап4.Разработка и выбор вариантов решения конфликта	5
Затухание конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	20
Прекращение конфликта	Этап 6. Процесс урегулирования конфликта	50
Урегулирование конфликта	Этап7.Завершение процесса урегулирования конфликта	100

 

Первой  фазой уже послеконфликтной стадии является ослабление противостояния. На этой фазе своего развития конфликт может прекратиться как в итоге  изменения объективной ситуации, так и в результате психологической  перестройки субъектов. Становится возможным полное или частичное  разрешение конфликта. Ситуация становится менее напряженной, причины, вызвавшие  конфликт, сглаживаются или вовсе  исчезают, устанавливаются новые  формы взаимодействия и сотрудничества.

Далее наступает  заключительная фаза послеконфликтной стадии – подведение итогов, оценка результатов.

Результатом завершения конфликта могут быть:

1. перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);
2. распад или обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

Доказано, если руководитель «входит и управляет  конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии вторичный  период роста - менее 7%, на стадии вторичный  пик - менее 2%.[28 c.448]

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту  и при определенных ситуациях  вызывают его. Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения  и способствует дальнейшему их урегулированию.

Каждый  конфликт имеет свой источник возникновения. Источники, порождающие конфликты, можно сгруппировать:

• Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.
• Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.
• Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.
• Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
• Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
• Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.
• Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
• Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
• Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.
• Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.
• Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Каждый  конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта  – столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий  распределения.

Среди огромного  множества причин конфликтов можно  выделить четыре группы причин: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Первые  две группы носят в основном объективный  характер, третья и четвертая –  субъективный.

Объективные причины, как правило, приводят к  созданию предконфликтной обстановки. К их числу можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т.д.

Конфликты никогда не возникают только из-за тяжелых условий работы или какой-то определенной ситуации в организации: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно сказать, что  в возникновении и развитии конфликта  большую роль играют также и субъективные причины, ведь поступки, вызванные личными  чувствами и интересами, другим людям  особенно трудно понять. Личные качества, взгляды и манера поведения не менее важны, чем отношения между  конфликтующими сторонами.

Разумеется, что четкую грань между объективными и субъективными причинами провести довольно сложно. Одна и та же объективная  предпосылка для одних людей  конфликтогенна, а для других –  нет, поэтому и сами объективные  причины во многом субъективны. С  другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, т.к. агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

Проведенный Анцуповым А.Я. и Шипиловым А.И. анализ более 2 тысяч реальных конфликтов среди руководителей среднего звена  показал, что к множеству объективных  причин, приводящих к конфликтам, можно отнести [5c.551]:

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности.
2. Слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем.
3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.
4. Образ жизни многих россиян.
5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов.

Вторая  группа объективных причин носит  организационно-управленческий характер. [8 c.504]: