Кадровый аудит в организации

где Чя — явочная численность работников в сутки в планиру­емом периоде;

Кд — коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени к фактическому числу рабочих дней в данном периоде.

На ООО «ХХХ» номинальный фонд рабочего времени равен 278 дням, фактическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени составляет 270 дней. Явочная численность работников 7 человек. Определим списочное число работ­ников:

Списочное число работников может быть также определе­но с учётом намечаемого процесса невыходов на работу по уважительным причинам по формуле:

где  - общий расчетный процент планируемых невыходов на работу по уважительным причинам.

На ООО «ХХХ» явочная численность рабочих 7 человек, планируемые невыходы на работу по уважительным причинам - 10% от номинального фонда рабочего времени. Следова­тельно, списочная численность составит:

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. рассчитывается по формуле:

где Чв.рб - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

- среднесписочная численность всех рабочих на предприятии.

На ООО «ХХХ» среднесписочная численность вспомога­тельных рабочих составляет 1 человек, а среднесписочная численность всех рабочих 7 человек, в данном случае коэф­фициент численности основных рабочих составит:

Сведения о численности работников и использовании ра­бочего времени применяются юридическими лицами и их обособленными подразделениями при заполнении форм феде­рального государственного статистического наблюдения.

В процессе реструктуризации предприятия проводится расчет численности персонала по категориям работающих в двух вариантах: при сдельной и повременной оплате труда.

1. При сдельной оплате труда.

Расчет численности рабочих по основным видам дея­тельности производится с учетом трудоемкости производст­венной программы и баланса рабочего времени на одного ра­бочего по формуле:

где Чрод - численность рабочих по основным видам деятельности;

Vпл - плановый объем продаж (шт);

Тизд - трудоемкость продаж (нормо-час);

Фэ - эффективный фонд рабочего времени (человеко-час);

Квн  - планируемый коэффициент выполнения норм.

В нашем случае:

Расчет потребности в персонале, занятом в неосновной деятельности, производится по трудоемкости работ, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, рабочим местам.

Расчет численности вспомогательного персонала на основе трудоемкости работ производится так же, как и рабочих по основным видам деятельности.

Различие состоит в том, что при расчете численности ос­новных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой про­дукции, а при определении численности вспомогательных ра­бочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

По нормам выработки определяется численность вспомо­гательных работников в том случае, если они выполняют строго регламентированные функции.

По нормам обслуживания расчет численности вспомога­тельных рабочих производится так же, как и основных, если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания.

По нормативам численности общее количество вспомога­тельных рабочих устанавливается по формуле:

или

где Нч - норматив численности;

Vр - объем работы;

Т - норма времени обслуживания для соответствующего периода;

Ф - фонд рабочего времени.

В нашем случае . Ранее было сказано, что Чвр = 1.

По рабочим местам численность вспомогательных рабо­чих определяется в тех случаях, когда объемы работ не могут быть установлены другим методом. Например, крановщики, стропальщики, бульдозеристы, шофера и т.п. определяются по рабочим местам по формуле:

где М - число рабочих мест;

С – число смен;

К – коэффициент приведения явочной численности к списочной.

2. При повременной оплате труда.

Численность рабочих по основным видам деятельности определяется исходя из трудоемкости повременных работ:

где Тп - трудоемкость программы производства (нормо-час);

Фэ - расчетный фонд рабочего времени (человеко-час).

На ООО «ХХХ»:

Численность вспомогательных рабочих повременщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания.

В целом факторы, влияющие на численность работников, могут быть сгруппированы по укрупненным направлениям:

      Изменение объема производства: экономия труда за счет условно-постоянной численности работников; дополни­тельная численность работников или их высвобождение в связи со структурными сдвигами в производственной программе.

      Совершенствование технической базы: изменение уровня механизации и автоматизации производственных процес­сов, а также технической оснащенности на базе действу­ющего или модернизированного оборудования.

      Совершенствование технологической базы производства, в том числе внедрение необходимых технологий и техно­логических процессов.

      Совершенствование организационной базы производства и труда, в том числе изменение уровня специализации производства и кооперирования.

      Внедрение новых форм и методов стимулирования труда.

      Улучшение использования технической базы, производст­ва, в том числе сокращение простоев из-за неисправности оборудования и внеплановых ремонтов.

      Улучшение использования технологической базы произ­водства, в том числе сокращение затрат рабочего време­ни, обусловленных исправлением технологического брака.

      Совершенствование организации производства, в том числе сокращение простоев; повышение уровня ритмич­ности производства, рационализация режима занятости работников.

      Совершенствование нормирования труда, в том числе пересмотр норм и сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, связанных с недостаточным уровнем организации труда.

      Совершенствование организации труда, в том числе вне­дрение научных форм организации труда, необходимых приемов и методов труда, многостаночного обслужива­ния и совмещения профессий; сокращение непроизводи­тельных потерь рабочего времени по вине работника.

      Обеспечение необходимой профессиональной и квали­фикационной структуры персонала, организация внут­рифирменного перераспределения (расстановки) работников и др.

3.2. Анализ движения кадров на ООО «ХХХ»

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные ви­ды движения: профессиональное, квалификационное, связан­ное с расширением функций работников (совмещение профес­сий, многостаночное обслуживание и т. п.).

Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвяза­ны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение - переход к другой специаль­ности в пределах прежней профессии или овладение новой про­фессией. Этот переход может быть вызван изменениями в техни­ке и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами челове­ка. Перемена профессии бывает связана с получением работни­ком специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квали­фикации (разряда) работника. При этом характер выполняе­мых производственных обязанностей может оставаться преж­ним, но меняется качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника - один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Расширение функций включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей ин­структоров производственного обучения и т. п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по при­ему или увольнению является количество принятых или уво­ленных за отчетный период.

Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборо­та по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Исходной информацией для расчета коэффициентов слу­жат формы годовой отчетности, где приводятся данные о вы­бытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров на ООО «ХХХ».

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за дан­ный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

.

В нашем случае на ООО «ХХХ» среднесписочная численность работников за год составила 7 человек, за тот же период уволилось 2 чело­века. Коэффициент выбытия кадров в этом случае составит:

Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отноше­ние числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период (в процентах) по формуле:

На ООО «ХХХ» среднесписочная численность работников за год составила 7 человек, за этот же период принят на работу 1 человек. Коэффициент приема кадров равен:

Коэффициент текучести кадров (Кт) устанавливается де­лением числа работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения тру­довой дисциплины и другим причинам, не вызванным произ­водственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период. Коэф­фициент рассчитывается по формуле (в процентах):

На ООО «ХХХ» за год по причинам, относящимся к текучести ка­дров, с предприятия уволилось 2 работника. Среднесписочная численность работников составляет 7 человек. Оп­ределим коэффициент текучести кадров:

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризую­щие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать для проведения эффективной кадровой полити­ки на предприятии.

В ходе реструктуризации на ООО «ХХХ» усилился процесс высвобожде­ния кадров. Необходимо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно принять меры по перепод­готовке и трудоустройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и не­квалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аудиторское заключение – это документ с юридическим статусом для всех юридических и физических лиц, органов местного самоуправления и судебных органов, который содержит независимую оценку аудиторской фирмой состояния трудовой сферы экономического субъекта, соответствия во всех существующих аспектах всей представленной информации законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовую деятельность в Российской Федерации, а также рекомендации по устранению имеющихся недостатков и совершенствованию системы организации труда и трудовых отношений экономического субъекта.

Аудиторское заключение, являясь юридическим документом, может играть весомую роль в расширении различных трудовых споров и судебных разбирательств, касающихся системы организации труда и трудовых отношений. Также оно может быть представлено администрацией предприятия в качестве официального документа различным проверяющим службам (например, инспекции по труду).

Аудиторское заключение в трудовой сфере по аналогии с заключением в финансовом аудите, должно состоять из трех частей: вводной, аналитической и итоговой.

Вводная часть является ознакомительной; аналитическая часть представляет собой отчет о проделанной аудиторами работе, т.е. в ней показано каким образом осуществлялась проверка, какими методами и способами; итоговая часть представляет собой оценку аудиторской фирмой состояния трудовой сферы экономического субъекта, соответствия во всех существующих аспектах всей представленной информации законодательным и нормативным актам, регулирующим трудовую деятельность в Российской Федерации.