Формирование системы современного административного менеджмента в органах муниципального управления

Рисунок 4 – Возрастной состав численности муниципальных служащих Новозыбковского района.

На наш взгляд, стоило бы обратить внимание на то, что среди муниципальных служащих в районе сравнительно малая доля молодых специалистов.

Что касается оценки уровня квалификации сотрудников, то главным источником информации о личных и деловых качествах работников, их перемещениях, увольнениях, заработной плате и качестве труда служит аттестация рабочих мест и работ, выполняемых муниципальными служащими. (К сожалению, выполнить должным образом аттестацию зачастую очень сложно, так как должностные инструкции, действующие в органах муниципального управления, весьма далеки от совершенства). Оценка работы, квалификации и способностей служащего должна содержаться в ежегодных отчетах, которые могут быть конфиденциальными или же открытыми. (В том случае, если в деятельности органов муниципального управления получили распространение проектные методы управления, то аттестацию целесообразно проводить всякий раз по завершению конкретного проекта. В тех случаях, когда проект имеет временной период, превышающий календарный год, её целесообразно проводить и по завершении отдельных этапов) Однако, как показывает зарубежный опыт, открытые системы аттестации, наиболее распространенные в РФ, имеют ряд недостатков, связанных с недостаточной объективностью руководителей, недостаточным знанием своих сотрудников и выполняемой ими работы. Поэтому рабочие группы по проведению реформ на гражданской службе предлагают новые системы оценок, основанные на следующих четырех критериях:

–              «качество работы» в сопоставлении с имеющимися нормами и правилами;

–              черты характера;

–              исполнительность и пунктуальность в работе;

–              способность руководить людьми[37].

Нельзя не отметить важность обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в данной сфере. Согласно государственному образовательному стандарту специальность «Государственное и муниципальное управление» (Квалификация «Менеджер») утверждена приказом Министерства образования Российской Федерации от 02.03.2000 г. № 686. Область профессиональной деятельности специалиста – обеспечение эффективного управления организацией, участие в организации и функционировании систем государственного и муниципального управления, совершенствование управления в соответствии с тенденциями социально-экономического развития. В то же время, в многочисленных публикациях и выступлениях ученых и руководителей местных органов власти отчетливо прослеживается не только осознание того факта, что квалификация муниципальных служащих не соответствует сложности тех задач, которые на них возложены, но и настоятельной необходимости в повышении квалификации работников местных органов власти и управления.

В целом, большинство муниципальных служащих района имеют высшее образование. Более подробно данная информация представлена в таблице 7.

Таблица 7 – Уровень образования муниципальных служащих Новозыбковского района Брянской области на 1.01.2011 г.

Необходимо отметить, что проблемы повышения профессионализма в работе органов власти и управления на всех иерархических уровнях постоянно находятся в зоне особого внимания высшего руководства страны. Так, в течение последних лет издан целый ряд юридических актов, устанавливающих необходимость и регламентирующих повышение профессиональной квалификации служащих, занятых в сфере государственного и муниципального управления[38]. Создана сеть учебных заведений, готовящих персонал органов управления. Ведущая роль здесь отведена Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

Таким образом, основными принципами работы с кадрами в сфере органов местного самоуправления являются:

-                подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;

-                открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;

-                равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;

-                решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;

-                обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов;

-                подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность руководителя за качество и эффективность работы с персоналом;

-                гарантированность продвижения по муниципальной службе;

-                материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;

-                формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации;

-                профессиональная переподготовка и повышение квалификации в сфере государственного и муниципального управления муниципальных служащих.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти состоят в следующем:

-                разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи;

-                обновление и ротация кадрового состава органов местного самоуправления путем назначений и конкурсов, рекомендаций представительных органов;

-                формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур;

-                создание системы правовой и социально-экономической защиты муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

-                профессиональное развитие персонала муниципальной службы.

Таким образом, приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления можно отметить такие как формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства; повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих; повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления; создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления. Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: управление развитием профессиональных качеств кадров муниципальной службы; повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта; совершенствование системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления; создание системы социальных гарантий и компенсаций для муниципальных служащих. Исходя из проведенного анализа эффективности применения основных принципов административного менеджмента в администрации Новозыбковского района Брянской области следует, что в структуре кадрового состава  муниципальных служащих района за 2010-2011 гг. закреплены положительные тенденции, наблюдавшиеся ранее: возрос уровень образования, наметился, хоть и не значительный, приток новых кадров, сложился сбалансированный возрастной состав. Сложный процесс отбора персонала на муниципальную службу путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям, даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом. Кроме того, анализ показал, что кадровая работа в органах местного самоуправления как нигде должна отличаться системностью, обеспечивать компетентность, профессионализм и высокий уровень развития личности работников. На службе в демократическом правовом государстве должны стоять люди, убежденные в необходимости демократических преобразований и экономических реформ, с устойчивыми жизненными позициями, гуманистическими идеалами и убеждениями.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления органов местного самоуправления Новозыбковского района

Брянской области

3.1. Общие направления совершенствования муниципального управления (на примере Новозыбковского района Брянской области)

Местное самоуправление, безусловно, является одним из важнейших институтов современного общества. Его значимость для сегодняшней России подтверждается, например, тем фактом, что Совет при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления возглавляет сам Президент Российской Федерации, а его заместителем и одновременно Председателя Президиума Совета является Председатель Правительства Российской Федерации. В последние годы огромное внимание уделялось совершенствованию принципов местного самоуправления, укреплению его законодательной базы. В 2003-2008 гг. проведена серьёзная реформа местного самоуправления, а с января 2011 г. уже на всей территории России в полном объёме вступили в силу положения Федерального закона от 6.10.2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Данный закон, несомненно, стал значительным шагом вперёд в области конституционного и государственного строительства. Новые универсальные принципы территориальной организации местного самоуправления, достаточно проработанные механизмы разграничения полномочий, создание стабильных долговременных условий для формирования местных бюджетов, расширение форм прямой демократии на местах – все это можно отнести к бесспорным достижениям. Однако практика применения нового закона вскрыла как серьёзные недостатки самого закона, так и весьма существенные проблемы в области местного самоуправления в его самых различных аспектах – политическом, экономическом, социокультурном. Не случайно в период между принятием закона и его вступлением в силу в Федеральный закон №131 были внесены десятки изменений и дополнений, в том числе весьма значимых и принципиальных. А непосредственно перед вступлением в силу нового законодательства о местном самоуправлении Президент России Д.А. Медведев обозначил работу по развитию местного самоуправления в качестве одной из приоритетных задач государства и отметил, что «насущной проблемой остается совершенствование законодательства о местном самоуправлении»[39].