Формирование системы современного административного менеджмента в органах муниципального управления

      осуществляет получение, отбор, обработку, анализ, систематизацию и подготовку материалов для дифференцированного информационного обеспечения руководства администрации района по проблемам управления персоналом;

      осуществляет подбор кандидатов и формирование кадрового резерва для замещения муниципальных должностей, должностей руководителей муниципальных предприятий и учреждений, готовит предложения по ротации кадров;

      анализирует уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, руководителей муниципальных предприятий и учреждений, организует учебу кадров, их переподготовку и повышение квалификации;

      принимает участие в рассмотрении случаев нарушения трудовой дисциплины, а также трудовых споров, возникающих между работниками и администрацией района по применению законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, о муниципальной службе.

Стоит отметить, что кадры муниципального управления входят в категорию «кадры управления». К кадрам управления относятся работники, профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами.

По существующей базовой классификации кадры управления, в том числе и кадры муниципального управления, подразделяются на три группы в соответствии с их участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) обслуживающий персонал.

Руководители в зависимости от объема и характера реализуемых функций дифференцируются на линейных и функциональных. Линейные руководители отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным подразделением или организацией в целом (глава администрации, начальник отдела и т. д.). Функциональные руководители отвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующие функциональные службы, подчиняясь непосредственно своему линейному руководителю, одновременно функционально по ряду специальных вопросов подчиняются соответствующему функциональному руководителю.

Наиболее многочисленную группу составляют специалисты. К ней относятся работники, непосредственно участвующие в разработке, подготовке и реализации конкретных управленческих решений. Основной результат их труда – создание новой информации, необходимой для осуществления процессов управления.

К группе обслуживающего персонала относятся работники, отвечающие за своевременную техническую обработку информации: упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Система работы с кадрами муниципального управления – деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием этих кадров. Главные элементы системы работы с кадрами: требования к кадрам, подбор, оценка и расстановка кадров, подготовка и повышение их квалификации.

Стоит отметить, что современное состояние кадрового потенциала муниципального управления далеко не в полной мере соответствует предъявляемым требованиям как в целом в России, так и в Новозыбковском районе. Причинами такого положения дел являются и недолгая история муниципального управления в Российской Федерации, и все еще не сложившаяся в полной мере система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и ряд иных причин.

Выход из создавшегося положения следует искать, прежде всего, в организации профессиональной подготовки, которая представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого – обеспечение органов муниципального управления достаточным количеством муниципальных служащих, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим.

На наш взгляд, в настоящий период времени важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне состояние организации. Очень важную роль играет, какое образование и какой опыт будет иметь управленец. Необходимо уйти от формального подхода к кадровой работе и обратиться к научным разработкам в этой области. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе муниципальных служащих тех людей, кто обладает хорошими знаниями и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом структурном подразделении, ведь от того, какие будут подобраны кадры, зависит будущее организации.

Стоит отметить, что в Новозыбковском районе брянской области в основном работают муниципальные служащие, стаж которых составляет более 15 лет.

Рисунок 1 – Стаж муниципальной службы муниципальных служащих Новозыбковского района Брянской области.

Необходимо учитывать, что проблема квалификации персонала сложна и неоднозначна, независимо от того, идет ли речь об уровне квалификации или о личных качествах муниципального служащего. Определить уровень желаемой квалификации – значит ответить на вопрос, какой объем знаний, навыков и умений должен иметь служащий и какого рода способностями и личностными качествами он должен обладать.

Особое место в процессах формирования кадрового потенциала муниципальной службы занимает «входной контроль», осуществляемый при приеме на муниципальную службу. Так, в частности, в большинстве стран при приеме на муниципальную службу действуют особые критерии, например, гражданство, наличие гражданских прав, минимальный и максимальный возраст, состояние здоровья, моральный облик. В ряде стран в качестве общего условия предусмотрена лояльность по отношению к стране, Конституции и существующему политическому режиму. Эти критерии оправданы в случае, когда должность связана с осуществлением государственной власти[33].

Ряд личностных характеристик и способностей, которые относятся к числу профессионально важных качеств, был нами рассмотрен в первой главе, поэтому рассмотрим компетенции, имеющей ключевое значение в процессах формирования и развития кадрового потенциала муниципального управления.

Компетентность характеризует способность работника к эффективной реализации в практической деятельности социальных и профессиональных знаний. Служащие должны уметь применять свои знания, иметь навык их использования в практической деятельности. Профессиональная квалификация работников управления определяется двумя главными факторами – теоретическими знаниями и опытом практической работы. При отсутствии практического опыта необходимые навыки приобретаются ценой серьезных дорогостоящих ошибок, а практика без образования может привести к такому же результату.

Профессиональная подготовка муниципальных служащих предполагает углубленное изучение теории управления, политологии, теории права, экономики, социологии, психологии, навыков аналитической работы, умения работать с документами и информацией и т. п. Кроме того, работникам муниципальных служб также желательно иметь дополнительную подготовку по отдельным направлениям местного самоуправления и отраслям муниципального хозяйства.

Профессиональное обучение повышает человеческий капитал, полученный через формальное обучение или образование, либо через практический опыт. Поэтому следует рассматривать затраты на обучение как одну из форм инвестиций в человека.

Таким образом, кадровые службы органов муниципального управления обязаны регулярно согласовывать потребности в обучении и развитии с каждым работником в соответствии с целями организации, устанавливая задачи и квалификационные требования, согласованные с общенациональным профессиональным уровнем.

Деятельность организации в развитии человеческого потенциала должна фокусироваться на потребностях в обучении всех вновь принятых людей и продолжающемся развитии и повышении квалификации работников. Вклад, компетентность, ответственность работника и использование его способностей должны рассматриваться на всех уровнях в соответствии с целями и задачами организации. Эффективность обучения и развития должна рассматриваться на верхнем уровне муниципального управления и приводить к перераспределению задач и обязанностей.

Ключевыми в управлении персоналом, занятым на муниципальной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, определение жалованья, система увольнения[34].

Среди методов отбора работников на замещения должностей в администрациях муниципальных образований обычно выделяют два метода: выборы и назначение на определенную должность. Эти два метода, в принципе, могут быть использованы для всех трех групп кадров муниципального управления.

Если речь идет о выборах на конкретную должность, то необходимо понимать, что любые выборы несут в себе элемент конкурсности. Поэтому, объявляя конкурс, например, на замещение какой-либо должности (руководителя службы или секретаря-референта), мы реализуем метод выборов. Назначение на должность также характерно для любых должностей в администрации муниципального образования. Исключение составляет должность главы администрации (мэра) муниципального образования, которая требует проведения выборов. Здесь в качестве конкурсной комиссии чаще всего выступает население муниципального образования, реже – выборный представительный орган муниципального образования.

Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престиж их труда. Международные сопоставления в этой области чрезвычайно затруднены в связи с наличием большого разнообразия различных правительственных органов и учреждений с разными функциями и потребностями в кадрах. Тем не менее, существуют некоторые основные принципы и критерии, регулирующие прием на работу и продвижение по службе, общие для большинства стран и систем государственных услуг. Обычно они зафиксированы в особых законах и правилах государственной службы. В их основе лежат принципы справедливости, качества, эффективности и беспристрастности. Почти во всех странах мира условием приема на муниципальную службу квалифицированных работников является наличие у них определенных профессиональных данных.

В большинстве случаев условием доступа к определенной деятельности служит наличие признанного диплома или университетской степени.

Большинство стран при приеме на работу в государственную службу придерживаются двух основных принципов:

–              найм сравнительно молодых людей из школ и университетов;

–              привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в частном секторе, так называемый «сторонний найм».

Первый подход предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как государство и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость. Продвижение по службе опирается на такие качества как благонадежность, стаж работы и личные достоинства.

Второй подход используется в том случае, когда привлекаются лица определенных профессий, которых в государственном секторе не хватает[35].

Важная проблема проведения политики приема на работу и продвижения по службе – согласование принципа найма самых достойных с необходимостью предоставления возможностей для трудоустройства отдельным категориям лиц, например, женщинам, этническим меньшинствам и инвалидам. Для успешного решения этой проблемы, как показывает зарубежный опыт, необходимы специальные программы трудоустройства, которые позволяют исключить любое неравенство возможностей и предусмотреть меры, позволяющие этим категориям людей делать карьеру на государственной службе столь же успешно, как и другим лицам.

В настоящее время в Российской Федерации вряд ли уместно говорить о проблеме ограниченного доступа женщин к работе в органах муниципального управления. Имеющиеся в распоряжении ряда исследователей данные свидетельствуют о том, что удельный вес женщин в общем количестве муниципальных служащих заметно превышает 50%.

Рисунок 2 – Распределение муниципальных служащих по полу.

Проблема в другом: подавляющая часть женщин – муниципальных служащих (зачастую до 80%) занимают самые низшие должности в органах муниципального управления. И в этой связи возникает проблема обеспечения возможностей для женщин повышения их профессиональной подготовки[36].

В Новозыбковском районе соотношение мужчин и женщин на муниципальной службе представлено на рисунке 3 и в целом, подтверждает сложившуюся в Российской Федерации ситуацию.

Рисунок 3. Численность муниципальных служащих мужчин и женщин Новозыбковского района на 1.01.2010 г.

В большинстве стран, и Российская Федерация в этом отношении не исключение, в системе муниципального управления действует определенный распорядок продвижения по службе, основанный на способностях работника, полученной им подготовке, стаже и других факторах. Порядок продвижения и критерии весьма различаются в зависимости от условий найма, вида работы, занимаемой должности. Главные критерии – стаж и качество работы, способность выполнять более ответственную работу, а также состояние здоровья.

Во многих странах, и Россия в этом отношении не исключение, продвижение обычно основано на стаже работы. Однако в последние годы произошел сдвиг в подходе от стажа к качеству труда. В этой связи все больше распространяются методы оценки качества на основе экзаменов, рейтингов эффективности и отчетов о прошлой деятельности каждого муниципального служащего. Большая часть руководящих должностей заполняется по этому принципу, а стаж работы чаще учитывается при продвижении работников более низкого ранга.

Стоит также отметить, что на текущий 2011 г. в Новозыбкоском районе Брянской области преобладают  муниципальные   служащие  в возрасте от 40 до 60 лет. По сравнению с предыдущими годами данный показатель остался примерно на том же уровне.