Формирование системы кадрового обеспечения

   Динамика  численности  персонала за период 1999-2001 гг. выглядит следующим образом: 

Рис. 2.2. Динамика численности персонала Управления образования 

  
 
 

  

Следующим этапом анализа стало определение удельного  веса каждой категории работников к  численности всего персонала  организации. 

Анализ структуры  кадров представлен в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 

Динамика категорий  персонала в процентном отношении  по организации 

 

Категория персонала 

2000 

2001 

Количество человек 

В % 

Количество человек 

В % 

Младший обслуживающий  персонал 

16 

36 

11 

31 

Ведущие Специалисты 

8 

18 

6 

17 

Главные специалисты 

15 

33 

14 

40 

Руководители 

6 

13 

4 

12 

Итого 

45 

100 

35 

100 
 

  

Интересен факт, что сокращение происходит за счет работников, относящихся к категории  младшего обслуживающего персонала. Позитивным является факт, при общем сокращении численности персонала происходит снижение удельного веса специалистов с более низкой категорией, т.е. доля главных специалистов увеличилась, тогда как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что вообщем-то обусловлено спецификой труда работников управления образования администрации города. 

Графически динамика категорий персонала выглядит следующим образом: 

Рис.2.3 Динамика категорий персонала Управления образования. 
 
 

  

Деятельность  Управления образования  требует  от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже  было отмечено ранее, в теоретической  части, работники  сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через  соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны. 

   Следовательно,  необходимо дать анализ квалификационного  состава кадров организации,  в первую очередь, по уровню  образования (см .рис.2.4 и рис. 2.5) 

Рис. 2.4 Квалификация  сотрудников Управления образования по уровню образования в 2000 году 

  

           

  

Анализ рисунка 2.4 показал, что основной состав персонала  Управления был представлен работниками  с высшим образование 49 % или 22 человека. Тот факт, что высок уровень  персонала со средне-специальным образованием обусловлен тем, что МОП персонал составлял в 2000 году 36% всего персонала Управления, а для этой категории персонала высшее образования не является обязательным фактором при приеме на работу. Неоконченное высшее образование имеют 4 ведущих специалиста оканчивающие Дальневосточную государственную академию экономика и права.После сокращения персонала в 2000 году, когда штат стал составлять 35 человек, квалификационный состав сотрудников Управления стал выглядеть следующим образом (см. рис. 2.5) 

Рис. 2.5 Квалификация  сотрудников Управления образования  по уровню образования в 2001 году 

  
 
 

  

В 2001 году квалификационный уровень Управления повышается. Теперь  удельный вес работников с высшим образованием составляет 71%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 9%, что позитивным образом характеризует квалификационный уровень персонала Управления.20% работников со  средне-специальным образованием при удельном весе МОП – 31%, также позитивным образом характеризует  квалификационный состав Управления (ряд работников МОП поступили в Вузы). 

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство  Управления образования администрации  города   нацелено на улучшение  квалификационного уровня персонала. 

   Возрастная  структура  работников  Центра выглядит следующим образом. (см. рис. 2.6, 2.7) 

Рис. 2.6  Разделение сотрудников Управление образования  по возрасту  в 2000 году  
 
 

  

Рис.2.7 Разделение сотрудников Управления образования  по возрасту в 2001 году. 

  
 
 

Анализ рис 2.6 и 2.7 показал, что за исследуемый период с 2000 по 2001 гг.. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11%  в 2000 г. до 6 % в 2000 г., в то время как численность работников в возрасте  до 40 лет имеет тенденцию к росту с 85%  в 2000 г. до 90 % в 2000 г. 

Информация полученная в процессе исследования позволяет  утверждать, что «омоложение» персонала  Управления образования происходит, в первую очередь, потому, после проведения сокращения штатов, оставляют молодые перспективные кадры, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А,  во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста. 

Распределение работников Управления образования администрации города по количеству лет стажа по специальности: 

Рис. 2.8  Динамика численности персонала Управления  по количеству лет стажа по специальности 

  
 
 

  

2001 

  
 
 

Анализ рисунка 2.8  показал, что в Управлении наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет с 4 % в 200 до 17 % в 2000 году. Увеличивается я показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Данный факт  говорит о том, что в Управлении  присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам. 

   Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего  возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство Управления образования администрации города стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет. 

   Вышеизложенное  позволяет сказать, что Управление  образования администрации города обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации. 

  

2.3. Деятельность  в Управлении образования администрации города Хабаровска по формированию системы кадров 

   Формирование  кадрового обеспечения в Управлении  образования администрации города  – это фундаментальное стратегическое  направление, которое во многом  обеспечивает стабильность и  эффективность функционирования  в муниципальных органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Управлении образования администрации города по формированию системы кадров. 

Существуют различные  точки зрения о необходимости  анализа системы формирования кадров. Что именно может дать такой анализ. 

Анализ системы  формирования кадров позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления: 

-Ясное определение  видов деятельности, которые должны  будут приниматься для достижение  целей органов муниципального  управления, 

-Ясность в  понимании проблем руководства  и кадров, 

-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом, 

-Добиться единообразия  и последовательности в принятии  решения, 

-Децентрализация  власти, что улучшит производственные  отношения, 

-Укрепление  морали и улучшение общих отношений, 

-Четкое определение  правил, которыми должны руководствоваться  работники, 

-Определение  круга проблем, которые могут  возникнуть в будущем, 

-Определить  порядок отбора, набора и расстановки  кадров, 

-Создать качественные  оценки требуемого персонала, 

-Спланировать  движение персонала и другое.  

В России анализ формирования кадров еще не стал привычным  событием и осуществляется в редких случаях. Применительно к органам  муниципального управления – это  состоит в оценке квалификационного  уровня сотрудников по результатам аттестации. В данной дипломной работе анализ формирования кадров будет проанализирован по трем основным направлениям: 

·         Анализ занятости, 

·         Анализ обучения. 

·         Анализ оплаты труда, 

·         Анализ производственных отношений, 

·         Анализ благосостояния. 

В процессе работы учитывались следующие вопросы: набор, подбор и расстановка кадров, обучение, переобучение персонала, повышение  уровня его квалификации, аттестация сотрудников, причины текучести  кадров, стимулирование труда работников и другие. 

   В Управлении  существует отработанная система  привлечения  работников. В Управление  образования администрации города  на руководящие  должности  и на должности главных специалистов  принимаются сотрудники имеющие  высшее образование и опыт работы в муниципальных учреждениях образования не менее 3 лет в руководящих должностях, такие как директора школ, домов-интернатов, заведующие детскими садами, иногда это сотрудники отделов образования районных администраций. В данной схеме наблюдается обратная связь. То есть из которой среды привлекаются сотрудники для работы в городское управление образования, в ту же среду они и возвращаются. 

Следовало бы обратить внимание на тот факт, что Управление образования администрации города имеет в наличии главного специалиста по кадровым вопросам. В его обязанности входит: 

-Обеспечение  образовательных учреждений необходимыми  педагогическими кадрами, 

-Проведение  аттестации педагогических и  руководящих кадров, 

-Планирование  и организация курсовой переподготовки педагогических кадров. 

Данная должность  предполагает наличие высшего педагогическое  образования, возраст не старше 50 лет  и опыт руководящей работы не менее 3-х лет. Следовательно кадровой работой  должен заниматься человек опытный, квалифицированный, знающий специфику управленческой и педагогической работы. 

   Главный  специалист по кадрам Управления  образования Администрации города  координирует деятельность аттестационных  комиссий подведомственных учреждений, руководит деятельностью директоров школ, заведующих детских садов и др., утверждает план переподготовки специалистов Управления и всех подведомственных учреждений.