Формирование системы кадрового обеспечения

 
 
 

Формирование  системы кадрового обеспечения 

  

Введение 

Современная система  управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения. 

Учитывая тот  факт, что  управление кадрами организации  есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями  внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации. 

Современная система  кадрового обеспечения организации  должна быть связана с разработкой  и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. 

Успешная программа  по формированию системы кадрового  обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей  силы, которая обладала бы более  высокими способностями и сильной  мотивацией к выполнению задач, стоящих  пред  организацией. 

Эффективная система  кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о  работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.  

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности  предъявляют повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.  

Состав и структура  кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. 

Руководителю  любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.  

Эффективное использование  кадрового потенциала организации  заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей. 

Система кадрового  обеспечения должна носить научный  характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.  

Структуру, данной дипломной работы, составляют три  главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и  заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации. 

В первой главе, данной работы,  рассматриваются: теоретические  аспекты  системы кадрового обеспечения  как основного элемента кадровой политики,  формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения  организации, а также опыт зарубежных стран в данной области системы управления персоналом.  

Вторая глава  посвящена изучению практической деятельности  Управления образования  администрации  г. Хабаровска, анализу системы набора, отбора, расстановки кадров, их состава и структуры, и т.п. 

В третьей главе  предлагаются основные направления  совершенствования деятельности по формированию системы кадрового  обеспечения Управления образования  администрации г. Хабаровска. 

В ходе работы над  данной дипломной работой и использованием различных литературных источников было выявлено, что в России наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Российские руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на российский рынок. 

В данной дипломной работе автором  использовались разработки следующих отечественных и зарубежных ученых: З. Румянцевой, Г. Щекина, А. Кибанова, А. Букина, С. Шекшни и др., а также Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Питерса и др. 

Так,  Шекшня С.В., в книге «Управление персоналом современной организации», уделяет внимание вопросу эволюции науки управления персоналом [69],  в книге «Управление персоналом организации»/ под ред. А.Я. Кибанова раскрывается методология управления персоналом организации, принципы и методы, концепция и технология управления персоналом на современном этапе  [51].  Румянцева З. в  книге «Менеджмент организации» уделяет большое внимание рассмотрению этапов осуществления кадровой политики организации [43].  Однако, для получения более полной  информации по вопросам управления трудовыми ресурсами организации, необходимо сначала обратиться к работе Мескона М. «Основы менеджмента», в которой уделяется внимание рассмотрению таких понятий, как: функции менеджмента, стили руководства, мотивация сотрудников, построение организационной структуры управления, и т.п. [61].  

Цель дипломной  работы: 

доказать необходимость  формирования эффективной системы  кадрового обеспечения организации. 

            Для достижения поставленной  цели необходимо решить следующие              задачи: 

·         изучить специальную литературу по заданной проблеме; 

·         определить сущность основных понятий  и выявить природу формирования кадров организации; 

·         проанализировать эффективность системы  кадрового обеспечения на примере Управления образования администрации г. Хабаровска; 

·         разработать меры по совершенствованию  системы кадрового обеспечения  Управления образования администрации  г. Хабаровска. 

Объект исследования: 

  Управление  образования администрации г. Хабаровска. 

Предмет исследования: 

система  кадрового  обеспечения Управления образования  администрации  г. Хабаровска. 

Методы исследования: 

·         анализ специальной литературы и  законодательных актов; 

·         анализ документальных источников, состава и структуры кадров              Управления образования администрации г. Хабаровска; 

·         наблюдения; 

·         беседы и интервьюирование работников. 

Необходимо отметить, что  проблема эффективного формирования системы кадрового обеспечения организации, в настоящее время, стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.  Поэтому, автор данной дипломной работы,  уделил особое внимание процессу формирования системы кадрового обеспечения организации, в целях: более детальной проработки вышеуказанной проблемы, и способствования повышению эффективности работы российских  учреждений и организаций,  на основе конкретного учреждения, а в данном случае -   Управления образования администрации г. Хабаровска..  

  

Система кадрового  обеспечения как элемент кадровой политики 

1.1. Кадровая  политика: сущность, подходы, основные  направления 

     Корни   управления людьми уходят глубоко  в  историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п. 

В современных  условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  еще более возрастает. Создавшиеся  в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические  условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства. 

Таким образом, инновационный характер  деятельности организаций конца ХХ – начала ХХ1 веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.  Отсюда главный стратегический курс  нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов. (59) 

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь  на основных элементах кадрового  менеджмента, позволяющих согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. 

Итак, современная  кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда  посредством улучшения условий  работы, улучшения отношений в  организации между руководством и подчиненными. 

Существует ряд  принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики: 

·         демократия управления, от которой  зависит готовность к сотрудничеству; 

·         знание отдельного человека, его потребностей; 

·         справедливость соблюдения равенства  и последовательность действий в  отношении персонала. 

Исходными положениями  политики в области управления персоналом являются: 

·         политика кадрового обеспечения  – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения; 

·         политика обучения – обеспечение  соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению; 

·         политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью; 

·         политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;