Формирование системы кадрового обеспечения

Ответственность за обеспечение нормативно-методическими  документами несут соответствующие подразделения организации (например, юридический отдел). 

На основе типовых  документов с учетом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего использования. 

Правовое обеспечение  состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации. [68] 

Основные задачи правового обеспечения: 

·         правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работополучателями; 

·         защита прав и законных интересов  работников, вытекающих из трудовых отношений. 

Правовое обеспечение  включает: 

·         соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства; 

·         разработку и утверждение локальных  нормативных и ненормативных  актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; 

·         подготовку предложений об изменении  действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам. 

Группы документов правового обеспечения: 

·         акты централизованного регулирования  – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств; 

·         акты  регионального регулирования  – приказы, постановления, положения  и т.п. органов власти регионального  и местного самоуправления; 

·         акты локального регулирования –  приказы, положения, распоряжения и  т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом. 

Виды правовых актов: 

·         нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организация; 

·         ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения. 

Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе  кадрового обеспечения в государственных  и муниципальных органах управления  осуществляется, в первую очередь,  на основе: 

1.    Конституции  РФ; 

2.    Кодекса  закона о труде; 

3.    Федерального  Закона «Об основах государственной  службы РФ» от 05.07.95 г.; [10] 

4.    Федерального  Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 12.08.95 г.; [8] 

5.    Указа  Президента РФ «О первоочередных  мерах по улучшению работы  с кадрами в системе государственной  службы и реализации Закона  «Об основах государственной  службы РФ» от 17.09.95 г. [9] 

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения  работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п. 

Особое внимание, при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие законы: 

Федеральный закон  «Об образовании»- данный закон вводит общие нормы, позволяющие субъектам  РФ осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону. 

Так, в частности, ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют право  заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате труда работников образовательных учреждений; права работников образования, их социальные гарантии устанавливает ст. 55. 

- Постановление  Правительства РФ «Об утверждении  типового положения об общеобразовательном  учреждении» № 1008 от 15.03.00 г. – данное постановление регулирует общие положения по организации общеобразовательного учреждения и его управления, устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения. 

- Приказ Министерства  образования «Об утверждении  тарифно-квалификационных характеристик  (требований) по должностям работников  учреждений образования, объемных  показателей по отнесению учреждений  образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.95 г. -  определяет специфические вопросы, касающиеся системы образования. 

- Приказ Министерства  образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение  о порядке аттестации педагогических  и руководящих работников государственных  и муниципальных образовательных учреждений» -  освещает основные положения по организации и срокам проведения аттестации педагогических и руководящих кадров;  определен состав и регламент аттестационной комиссии; вопросы, касающиеся реализации решений аттестационной комиссии. 

- Постановление  главы администрации Хабаровского  края  «Об основных направлениях  кадровой политики в Хабаровском  крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г.   

- Постановление  «О мерах по обеспечению педагогическими  кадрами учреждений образования края» № 79 от 27.02.95 г. – предписывает органам управления образования заключать договоры по целевой подготовке педагогических кадров  с учебными заведениями, с целью реализации данного Постановления. 

- Приказ Комитета  общего образования Хабаровского  края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000 г.» № 440 от 14.12.99 г. – отражает анализ состояния педагогических кадров, их качественного состава, также предлагает мероприятия по совершенствованию работы системы кадрового обеспечения -  организацию целевой (контрактной) подготовки специалистов для общеобразовательных учреждений. В свете решений этих задач коллегией Комитета было вынесено решение № 1 от 21.02.00 г.»О работе муниципальных органов управления образованием по совершенствованию кадрового состава педагогических кадров». 

Постановление мэра г. Хабаровска «Об утверждении  городского конкурса «Учитель года»  № 3272 от 01.10.96 г. – вышло с целью  выявления талантливых педагогов, стимулирования профессиональной активности, повышения престижа учительской профессии и распространения передового опыта. Данное постановление утверждает основные положения: о ежегодном проведении конкурса; об утверждении дипломов и единовременных премий победителям конкурса и т.п. 

Итак,  анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений,  показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы. 

  

1.4. Зарубежный  опыт в формировании  системы кадрового обеспечения 

Российская Федерация  на современном этапе своего развития переживает процесс становления  установления новой государственности, утверждение таких принципов  и методов управления общественными  процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений. 

При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях  между государственными и общественными структурами. [40] Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п.  Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г. 

Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века. 

Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления. 

Высокая организационная  эффективность госслужбы  основывается на высоком уровне системы кадрового  обеспечения учреждений. В целом  же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен. 

Опыт, в области  формирования системы кадрового  обеспечения,  муниципальных органов  власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились. 

В некоторых  странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы  кадрового обеспечения учреждений не ставится.  Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления. 

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения  организуется либо непосредственно  национальными союзами местных  органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным  органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. 

До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового  обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием  рабочей силы и  ее отбором. 

В настоящее  время, в Голландии, система кадрового  обеспечения подчиняется целям  организации, становится инструментом их достижения. [62] 

Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового  обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых  Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла  Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления. [30] 

Декларация является важным инструментом при решении  проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.  

Реформирование  системы государственной и муниципальной  службы в России и других странах  переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих. 

Так,  в США  существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций;  получение информации о финансовом положении госслужащих;  гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих. [59] 

Важным средством, позволяющим выработать общее руководство  для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный  в 1924 г. Международной ассоциацией  городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики. 

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики  является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения  учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и  Россия в этом не исключение. 

Анализ  приведенных  выше данных позволяет сделать следующие  выводы.  (см. Приложение 6) 

Исходя из данных таблицы (см. Приложение 6), можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений.  Так, если в странах Западной Европы, в США основными  требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии – знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.