Формирование системы кадрового обеспечения

·         политика благосостояния – обеспечение  услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия. 

Каждое из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  объектов, как: 

·         обеспечение ( анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.); 

·         обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и  т.п.); 

·         оплата труда (ставки, учет различий в  отношении к делу, учет изменения  внешних факторов и т.п.); 

·         трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.); 

·         благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении  жизненных проблем, отдых, общественная деятельность). 

Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить следующим образом (см. Приложение 1) 

Исходя из данных Приложения 1, можно выделить следующие  функциональные блоки системы управления персоналом организации в процессе реализации кадровой политики. (см. Приложение 2) 

   КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА  организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. [69] 

Исходя из вышеперечисленных  задач в функциональных блоках, можно  сделать вывод, что общей и  главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям предприятия. 

Необходимо отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. Более подробно структура системы кадрового обеспечения организации   будет рассмотрена в п. 1.2.,   данной дипломной работы. 

  

1.2. Система кадрового обеспечения организации 

В основе системы  кадрового обеспечения лежит  процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.  

Схематично систему  кадрового обеспечения организации  можно представить следующим образом. (см. рис. 1.1) 

Рис.  1.1.  Структура  системы кадрового обеспечения  организации. 

  
 
 

  

Система кадрового  обеспечения организации включает в себя следующие этапы: 

1. Определение  потребности в персонале –  позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. [68] 

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.  

    Расчет  качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей. 

Количественная  потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности  сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой  численности работников на определенный временной период.  [ 69  ] 

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности  в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п. 

Наем, отбор и  прием персонала – набор и отбор кадров. 

От того, как  произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит  вся последующая деятельность в  системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами  необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.  

Схематически  процесс набора и отбора кадров можно  представить следующим образом. (см. Приложение 3) 

В рамках данного  этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п. 

ПРОЦЕСС  набора и отбора кадров включает: 

А) анализ источников найма – предполагает получение  ответа на следующие  вопросы: где  искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). 

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя: 

·         анализ содержания работы – это  процесс систематического и подробного исследования содержания работы; 

·         описание характера работы (должностная  инструкция); 

·         разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией). 

·         определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.) 

Основной целью  отборочного тура является получение  ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. 

            3.Обучение и переподготовка персонала. 

В современных  условиях  быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. 

Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности. [52] 

Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование. 

Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. [52] 

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение). 

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь. 

   4.Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [62] 

 Оценка результативности  труда – одна из функций  управления персоналом,  направленная  на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. [69] 

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. 

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. 

Таким образом, деловая оценка персонала – это  целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места.   [69 ] 

Различают два вида деловой оценки персонала: 

оценка кандидатов на вакантную должность; 

    - аттестация  – определение уровня профессиональной  подготовки и духовно-нравственного  соответствия работников требованиям  занимаемой должности,  квалификации  выполняемой ими работы (функций).  [69] 

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит  от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем  работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности. 
 

В зависимости  от повода проведения аттестации различают  следующие виды аттестации. (см. рис.1.2.) 

очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях; 

Рис. 1.2.  Виды аттестации 

  
 
 

·         аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение  документированного вывода по результатам  аттестации, а также аргументированных  рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого; 

·         аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки. 

Необходимо  обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.  

Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам  аттестации.  (см.  Приложение 4) 

Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.  

Формирование  нормативно-правовой базы в сфере  кадрового 

 обеспечения  в государственных и муниципальных  органах управления 

Свою работу органы системы кадрового обеспечения  организации строят в соответствии с нормативно-методическими и  правовыми документами, которые  регулируют и создают условия  для эффективного ее функционирования. 

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного  и экономического характера, а также  нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения. [69] 

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения. 

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в  таблице  (см. Приложение 5).