Анализ кадровой политики предприятия

          Необходимо   знать,  что   кадровая   политика   реализуется   через   кадровую   работу.  Кадровая   работа   базируется   на  системе   правил,   традиций,   процедур,  комплексе   мероприятий,   связанных   непосредственно  с   осуществлением   подбора   кадров,   необходимой  их   подготовки,   расстановки,   использования,   переподготовки,   мотивации,   продвижения   и   так   далее.   То   есть   кадровое   планирование,  которое   является   важнейшим   инструментом   (средством,  методом),   используемым   в   управлении   персоналом.   Как   основная   часть  всей   системы   планирование   деятельности   предприятия   оно   не   может   не   испытывать  на   себе   влияние   изменений,   происходящих  при  ориентации   экономики   на   рыночные   отношения.

          Система   планирования   на   предприятии   включает  в   себя   разработку   стратегического   плана,   долговременного    плана,   текущих  и   оперативных   планов,  инвестиционных   планов,   бизнес-плана   и   другое.   Если   стратегический   план   определяет   главные   цели   предприятия   на   10  -   15  лет   вперед,   долговременный  нацелен   на   решение   отдельных   проблем   стратегии   фирмы   в   течение   ближайших  нескольких  лет,   то   текущее   планирование    увязывает   все   направления    деятельности    предприятия   (фирмы,  организации)  и   работу   функциональных   служб   предприятия, в   том    числе  и   службу   управления   персоналом.   Текущие   планы   носят   детальный   характер.

            Планирование    потребности   в   рабочих   базируется   на   данных   об   имеющихся  рабочих   местах,   а   также  об  их   численности   и   структуре   в   будущем   периоде  с   учетом   развития   производства   и   внедрения   плана   организационно-технических   мероприятий,  а   численность   служащих,   специалистов   и   руководителей   -   на   основе   действующей   структуры    управления  и   работы   по  ее  совершенствованию,   штатного   расписания,   плана   замены   вакантных   должностей.

            План   по   численности   работников  должен   быть   увязан   с   планом   по  сбыту  продукции,  финансовым   и   инвестиционным   планом    и    другое.    Поскольку   исходной   точкой   в  планировании   различных   показателей    является   не    план   производства,   а   прогноз   сбыта   продукции,   то   и   само   планирование   приобретает   вероятностный   характер   и  его   результатом   является   прогноз   тех   или   иных   показателей.

            Наряду  с   тем,  что   кадровое   планирование   носит   перспективный   характер,  оно   должно  быть  тесно   увязано   и  с   оперативной   кадровой  работой,   благодаря  которой   обеспечивается   реализация   прогнозных   наметок.   То  есть   предпосылок   на   получение   дополнительного  результата   от   производственной   деятельности.  Этот   дополнительный   результат   и   является   источником   эффекта,   который   может   принимать   различную   форму   и   оцениваться   различными   показателями.  Так,  эффект  может   найти  свое    выражение   в  виде

          -   Увеличения   выпуска   продукции   вследствие  роста   производительности  труда,   повышения  ее   качества.

          -    Удовлетворенности   трудом,   особенно   если   работа  с   кадрами   строилась   на   учете   социальных   моментов   в   трудовых  отношениях,  здесь   эффект   также   может   проявиться  в   повышении   производительности   труда,   уменьшении   ущерба   от   текучести   кадров   в   связи   со   стабилизацией    коллектива.

          -     Относительной   экономии   средств  при   сокращении   сроков   обучения   благодаря   подбору   профессионально  ориентированных   работников  (эффект   выражается   экономией   средств,   необходимых   для   достижения   определенного   состояния   трудового   потенциала).

1.3    КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ     ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ    КАДРОВОЙ      СЛУЖБЫ      ОРГАНИЗАЦИИ.

          Кадровая   служба   предприятия  как   уже  ранее   говорилось  -   это   совокупность   специализированных   структурных    подразделений   в   сфере   управления   предприятием   вместе   с   занятыми   в   них   должностными   лицами.

          Чтобы   эффективно  управлять   необходимо,   знать   механизм   функционирования   системы   управления   персоналом   и   об   использовании   различных   инструментов   воздействия   на   работника,  то   есть   об   определенной   технологии   работы   с  кадрами.

          Эффективность   работы   кадровых   служб   в   отличие  от   работы   отделов   кадров  характеризуется   следующими   критериями :

           1.   От  управления   кадрами   -   к   управлению   человеческими   ресурсами.  Связь   между   планированием   производства   и   планированием   персонала   должна   быть   очень  тесной.    Кадровики   должны   быть   обязательно   информированы   о   деловой  стратегии  компании.   Более   того,   стратегия   компании   должна   вырабатываться   с   участием    кадровых   служб.   Для   реализации   этого   принципа   рекомендуется   переходить   от  вертикального   управления   кадрами  к   горизонтальному   управлению,   децентрализованной   функции   управления   персоналом,   вовлекающей   линейное   управление.   Кроме   того,  рекомендуется   перейти  от  планирования   персонала   как   реакции   на   производственные    планы    к   планированию   человеческих   ресурсов,   полностью   интегрированных   в   корпоративное   планирование.

           2.    От   инструментализма   кадровой   функции  -   к   стратегической   роли   управления   человеческими   ресурсами.  На   кадровую   политику   влияют   конкретные   цели   бизнеса.   Если   в   стратегии   компании   делается   акцент   на   качество   продукции,   а   рынок   труда   позволяет   удовлетворить   потребность   в   рабочей   силе,   то   выбирается   соответствующая   стратегия   подбора   и   мотивации   сотрудников.    Если   целью   компании   является   стандартный недорогой   продукт  и   на   рынке   труда   имеются   значительные   ресурсы   неквалифицированной   рабочей   силы,  то   необходимы   тщательное   управление   и   контроль   за   использованием   рабочей   силы.  Если   целью   является   ценовая   конкуренция   продуктов   невысокого   качества,   а   рынок   труда   не   удовлетворяет   потребность  в   рабочей   силе,    то   нужна    стратегия   развития   человеческих   ресурсов   с   акцентом  на  тренинг.

               Если   цель   бизнеса  -   создание   новых  рынков   для   новых   продуктов,   то  единственным   выходом   часто   становится   использование   внутреннего   рынка   труда. В   настоящее   время,   когда   многие   компании   вынуждены   заниматься   инновационными   стратегиями,   наиболее   важными   задачами   становятся   привлечение,   мотивация,   развитие   и   поддержка   тех,   кто   может   лучше   выполнять   работу.

          3.    В   выполнение   кадровых   функций  должны   быть   максимально   вовлечены   линейные  руководители   (менеджеры).   У  каждого   линейного  руководителя   (менеджера)   должна   быть   собственная   стратегия   управления   человеческими   ресурсами.   В   ее   выработке   им   должны   помогать   работники   службы  управления  персоналом,  выступающие   как   советники,   внутренние   консультанты.

           4.    Профессия   работника   кадровой   службы,   должность   начальника  этой   службы   становится   одной   из   важнейших   в   организации,   и   ее   уже   не   может   занимать   любой   дисциплинированный   специалист,   например   бывший   военнослужащий,  как   не   раз   бывало   в   прошлом.   Это   должен   быть   высококвалифицированный   специалист -  профессионал,   имеющий   специальную   подготовку.

            5.     Ключевой    характеристикой    бизнеса   становится   способность  к   изменениям.   Основным   средством   изменения   и  препятствием   к   изменениям   являются   люди.   Поэтому    важной   задачей   кадровой   службы   является   управление   изменениями.    Для   этого   сотрудники   службы   персонала   должны   быть   высококвалифицированными   специалистами,   обладающими   высоким   уровнем   образования,   способностью  к  изменениям,   иметь   широкую   квалификацию,   обладать,   способностью   переобучаться,   определенным   творческим   потенциалом.

              6.       Кадровая   служба   должна   уметь   формировать  небольшой,   но   динамичный   коллектив   первоклассных    специалистов  -   космополитов  с   развитыми  коммуникационными   и   лингвистическими   способностями,   способных   работать   в   интернациональном  коллективе   и   в  разных   странах.   Необходимо  уметь   управлять   многонациональным   коллективом.

              7.         Кадровая   служба   все  в  большей   степени   должна   уметь   использовать   в  трудовых   отношениях   социальное   партнерство.   Социальное   партнерство  является  не   только  этическим  принципом,   но  и   организационным.   Оно  означает   признание   взаимозависимости   и  солидарности   всех  групп  организации  и   представление  им   права   участвовать  в   политических   и   экономических   процессах   и   в   использовании   его   как   инструмента   повышения   эффективности   управления   персоналом. Партнерство  и   участие   в   управлении   производством   улучшают   психологический   климат  в   коллективе. 

               8.      Рекомендуется    существенно   изменить   принципы   и   систему   мотивации  как   важнейшего   фактора   рационального   использования   и   развития   человеческих   ресурсов.   Наиболее   важными   принципами   мотивации   сегодня   называют   следующее:

         -    Создание   атмосферы   взаимного   доверия,   убедительность   принимаемых   решений  и   обратная   связь.

         -       Сохранение   занятости.

         -       Равные   возможности    для   занятости,   повышения   в   должности  и   оплаты   труда    в   зависимости    от   достигнутых   результатов.

         -        Защита   здоровья,   обеспечение   нормальных   условий   труда.

         -        Тренинг.

         -   Справедливое   распределение   доходов  от   повышения   производительности  между   наемными  работниками   и   предпринимателями.

                9.   Оплата   труда   должна   возрастать   в   ее   переменной   части :   даже   краткосрочная   эффективность   труда   должна   быть   вознаграждена.

               10.    От   повышения    квалификации   необходимо   переходить  к   развитию   человеческих   ресурсов. 

             Цель   такого  развития   состоит   в  том,   чтобы   обеспечить   фирму   (организацию)  хорошо   подготовленными   и   мотивированными   работниками    в   соответствии   с   ее   целями   и    стратегией.    Фирмам   (организациям)  приходится   все   больше   ресурсов   тратить   на   переподготовку   персонала,   так  как   внешний   рынок   труда   и   система   образования   все    меньше   удовлетворяют   потребности   предприятий   в  кадрах.    Этому   также   способствуют    все   более   сокращающийся   цикл   товаров,  услуг,   их   частое   изменение.

             Многие   компании   мира   видят   свое   главное   орудие    в    конкурентной   борьбе   в   развитии  человеческих   ресурсов.  

             Главными   критериями    повышения   в   должности   становится   широкая   квалификация,   умение   достигать   конкретных   результатов,   динамизм,   умение   формировать   команду   и   работать   в   ней,    умение   видеть   картину   в   целом    и   деловая   этика.

             Чтобы   изменить   функции    кадровой   службы   организации ,   целесообразно:

           а)  принять  новых  специалистов   в   отдел   персонала,

           б)  переобучить  действующий   персонал,

            в)  обучить  линейных   руководителей   исполнению   ими   функций   по   управлению   персоналом,

             г)   пригласить   внешних   консультантов,

             д)   ввести  в   штат   внешних   экспертов  по   управлению   персоналом.

          Работникам  кадровой  службы   сегодня   необходимы:

       -     Глубокое   знание   бизнеса  организации  -   рынков  сбыта,  продукта,   технологий,   конкурентов   организационных   структур;

       -    Умение   управлять   изменениями   посредством   внедрения   новшеств,  включая   лучший   опыт,   стимулируя   организационное   развитие   организации   и   так  далее.

           Единая  система   управления   персоналом   может   включать   и   фактически   включает   отдел   персонала   (отдел   кадров),   менеджеров   всех   уровней   и  организации,   представляющие   интересы   наемных   работников.

           Так  же   эффективность   организационной   структуры   кадровой   службы   управления   персоналом   во  многом    зависит   от   динамичности   самой   структуры,   от  того,   как   быстро   она   реагирует   на   изменение   и   усложнение   задач,   стоящих   перед   управлением   персоналом,    насколько  она   приспособлена   к   новым   условиям   хозяйствования.  

            Поскольку   прямых   показателей   эффективности    структуры   кадровой   службы   нет,   используются   косвенные   критерии,   такие   как  затраты   на   содержание   данной    структуры   управления   и  их   доля   в   общей    сумме   производственных   затрат   предприятия,   ее   простота   (количество   иерархических   уровней,   размер   структуры,  количество   отделов   и  мостов   связи,   профиль   и  однородность  задач   каждого   отдела).     Чем   многочисленнее  и  сложнее   связи,   чем   большее   количество   иерархических   уровней,   тем   ниже   эффективность   функционирования   системы   управления.    Наличие   слишком    большого   количества   структурных   подразделений   приводит  к  тому,   что   одну  и  ту  же  функцию   выполняют   несколько   структурных  подразделений,   что   затрудняет   координацию   и   согласование   деятельности,   увеличивает   количество   руководящих   должностей,   снижает   степень   загруженности   работников,    приводит   к   удорожанию   содержания   аппарата.    Предприятия    имеют   различную    степень   свободы   в   выборе   методики   технико-экономического   и   социально  -  психологического    обоснования    принимаемых   управленческих   решений,   показателей   и   критериев,   возможности   в   реализации   альтернативных   вариантов.