Анализ кадровой политики предприятия

                                                                                                            Таблица    5.

          Как   видно  из   приведенной   таблицы   численность   спецконтингента   уменьшилась  по   сравнению   с  прошлым   годом,   но   это    говорит   о  реформировании   уголовно   исполнительной   системы   и    изменений   в   уголовном   кодексе   РФ.

         А   вот   снижение   количества   рапортов   за   нарушения    УПОН,   снижение   наказаний   осужденных  за   эти   нарушения,   повышение   количества   освободившихся  по   УДО   показывает   эффективность   кадровой   службы   учреждения.   То   есть  показывает   выполнение   основных   задач   кадровых   служб.

         Таких   как:

            -    Заполнение   всех   вакансий   лучшими   специалистами;

            -    Документальное    оформление   трудовых   отношений;

            -    Определение   уровня   соответствия   каждого   работника   занимаемой   должности;

            -     Подбор   в  резерв   лучших   работников;

            -      Постоянное   повышение   квалификации   работников.

             В   настоящее   время   в   Российской   Федерации   идет   реформирование   уголовно  исполнительной    системы    МЮ,   в   состав  которого   входит   учреждение   УФ   91\12,   а   это   влечет   за  собой   сокращение    кадров.    Чтобы   увидеть,   как   кадровая   служба   учреждения   справляется   с   данной   трудностью,    надо   рассмотреть   текучесть   кадров   учреждения.

             По   общей   оценке   текучесть  кадров   в   учреждении    УФ  91\12   составила    12   человек   с   начала    2004  года.    Все   эти    двенадцать   должностей   подпадали  под   сокращение,   но   на   момент   сокращения  в  учреждении   УФ  91\12   у   7  человек   подошла    пенсия,   но   они   занимали   должности   не   подходящие   под   сокращение.

Кадровая    служба   учреждения,   не  желая   расставаться   с  профессиональными,  хорошо   подготовленными   кадрами,  делает   перестановку   кадров,   в   итоге   увольняют   в  связи   с   сокращением   кадров,    всего  5  человек,   и  то  с  предложением  перейти    на   нижестоящую,   либо   вышестоящую   должность,    то   есть   налицо   динамичность  самой    структуры    кадровой   службы,   реакция   на   изменение   и   усложнение   задач,   стоящих   перед   управлением   персоналом.    Так  же   высок   уровень  эффективности   при  подборе   кадров   на   службу   в   учреждении.   Показывает   выполнение   второстепенных   задач   учреждения.     Так   с   середины  1999 года   учреждением   не допущено  побегов   из   мест   лишения   свободы,   не допущено  срыва   нормальной   жизнедеятельности   учреждения   ( саботаж,   дезорганизация ),   кроме  того,    с   целью   обеспечения    денежными   средствами   нормальной    жизнедеятельности   выпущено   и   реализовано   продукции   свыше   чем   на   10 000 000 рублей. Все   это   свидетельствует   о   подборе,   подготовке,   расстановке,  переподготовке   и   повышении   квалификации   кадров   учреждения.

             А   как   характеризуют   эффективность   кадровой   службы   учреждения   сами   сотрудники    этого   учреждения.      С   этой   целью    нами    были   выделены   четыре   ключевых   фигуры   кадровой   службы   и   проведено    анкетирование.    В   результате   анкетирования    выявлены   следующие    показатели,     определенные   на   основании   оценок   личного    состава    учреждения    принявшего   участие   в   исследовании  

( приложение   1)

             Оценивались    следующие    руководители:

       1.    Заместитель   начальника   по   кадрам   и   воспитательной   работе   с   личным   составом

        2.    Заместитель    начальника   по   безопасности   и    оперативной   работе

        3     Заместитель   начальника    по   охране

        4.    Заместитель  начальника  по   производству 

Результаты  проведения  анкетирования  в

                    Учреждении  УФ  91/12   2004 г.     

Таблица 6

         Из   результатов   исследования    следует,    что   ключевые   фигуры   кадровой   службы   учреждения    профессионалы    своего   дела,   регулярно   общаются   с  коллективом    и   в   отсутствии     кого - либо    из   них    работа   коллектива   учреждения   не   снижает   продуктивности.   Сотрудники   ожидают   возвращения  своих   руководителей,    отмечают,  что   руководители    требовательны,   но   справедливы,  умеют   поддерживать   дисциплину,    контролируют   данные   ими   распоряжения,    всегда   замечают   положительные   результаты,    хвалят,   всегда   выполняют   данные   обещания,   вежливы   в  обращении   с   подчиненными,   всегда   придут   на   помощь   нуждающимся.

         Реакция    на   критику  -   трезво   оценивают  и   принимают   немедленные   меры.   Умеют   создавать   нормальный   морально – психологический   климат   в   коллективе,   хорошо   знают   ситуацию.    Организационно -  руководящая    деятельность   ключевых   фигур    кадровой   службы   учреждения   неотъемлема  от   повседневной   работы   коллектива,   подобранного   кадровой   службой   для   службы   в   учреждении.

                                                                                                                  Таблица   7

                                                    С в е д е н и я

              О  стаже    работы    сотрудников    учреждения   УФ   91\12

             Стаж       до      3   лет                                                                  30,34  %

                              от     3     до     5   лет                                                   21,2    %

                              от     5      до    10   лет                                                 42,94  %

                               свыше      15   лет                                                         5, 52  %

                Из   таблицы   видно,   что   коллектив    довольно  таки  молодой,    а   это   говорит   о   том,   что   для   службы  в  учреждении   подобраны    молодые,   энергичные,    способные  к   обучению,    переподготовке,   повышению  своей   квалификации    люди.   Но   это   так же   говорит,     что   люди,   доработав   до  льготной   пенсии    ( исчисление  стажа   идет   год   за   полтора  ) ,   знающие  все  нюансы   работы   с   осужденными,   то   есть   опытные   сотрудники ,   не   задерживаясь,   уходят  на  пенсию,  что  ставит   задачу    перед  кадровой   службой  -   подбор,   подготовка   новых   кадров,   перестановка,   переподготовка    кадров    уже   имеющихся   в  учреждении.

2.3.      Рекомендации   по   повышению  эффективности   деятельности   кадровой      службы   учреждения.

              Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

Социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

                    Все   это   наряду   с   тем,   что   для   спецконтингента     наоборот    идет   ослабление   режима,   расширение   прав   (гуманизация).     Все   это   влияет   на   деятельность   кадровых   служб   исправительных   учреждений.   

               Как   привлечь    образованного    высоко   ценящего   свои   деловые   качества   человека   на   низкооплачиваемую,   тяжелую   работу  с  осужденными,   когда   вокруг  столько   гражданских   предприятий,    которые   предлагают    и   зарплату,   в   два,   а  то  и  в  три    раза   выше,  чем    в  уголовно   -   исполнительной   системе;   и   полный   социальный    пакет  куда   входит  и  бесплатное   медицинское   обслуживание.    В  то  время   как   сотрудник,   не   имеющий   страхового  медицинского  полиса,   вынужден   обращаться   к   врачу  на   платной   основе.