Анализ кадровой политики предприятия

       -    Влиятельность    профсоюзов,    жесткость     в    отстаивании    интересов    работников;  

        -      Требования     трудового    законодательства,    принятая     культура    работы    с наемным    персоналом    и   др.

        Общие    требования    к    кадровой     политике     в    современных    условиях    сводятся     к     следующему:

1.  Кадровая    политика    должна    быть    тесно    связана    со    стратегией    развития    (или    выживания)    предприятия.    В    этом    отношении    она    представляет    собой    кадровое    обеспечение     реализации      этой    стратегии.

2.  Кадровая    политика    должна     быть     достаточно     гибкой.    Это    значит,   что    она  должна    быть,    с    одной     стороны,    стабильной,    поскольку    именно    со   стабильностью    связаны    определенные     ожидания    работника,     с   другой   -    динамичной,    то    есть,    корректироваться     в    соответствии    с    изменением    тактики  предприятия,    производственной     и   экономической    ситуации.

   Стабильными    должны   быть    те   ее    стороны,    которые    ориентированы    на    учет  интересов     персонала     и    имеют    отношения    к     организационной     культуре    предприятия     (фирмы).     Последняя     включает     ценности    и    убеждения,    разделяемые    работниками     и    предопределяющие    нормы    их    поведения,    характер  жизнедеятельности     предприятия.

  3.  Поскольку    формирование    квалифицированной     рабочей    силы    связано    с    определенными      издержками     для    предприятия,     кадровая    политика     должна    быть     экономически     обоснованной,     то    есть    исходить    из     его    реальных     финансовых      возможностей.   

  4.   Кадровая    политика     должна    обеспечивать    индивидуальный     подход    к    своим   работникам.   

       Таким     образом,    кадровая    политика    в    новых    условиях     направлена      на    формирование     такой    системы     работы     с     кадрами,     которая     ориентировалась    бы     на    получение     не    только       экономического,      но    и    социального    эффекта  при    условии     действующего     законодательства,      нормативных      актов    и    правительственных     решений.

        Последние,     как     отражение     государственной    политики      в    отношении     воспроизводства     рабочей      силы,     влияют     на     кадровую     политику    через     регулирование     ситуации       на    рынке    труда,     а    также      через     требование    к  обеспечению     надлежащей      социальной     защиты     работника.

     В    реализации     кадровой    политики     возможны     альтернативы:

     -       она    может    быть    быстрой,    решительной   (на    первых    порах    возможно,    и    не     очень    гуманной    по    отношению    к    работникам),    основанной      на     формальном      подходе,

     -       приоритете     производственных     интересов,     либо,     наоборот,    основанной     на     учете    того,    как   ее    реализация     скажется     на    трудовом    коллективе,     к    каким     социальным     издержкам     для   него     это    может    привести.

     Кадровая    политика    реализуется     через      кадровую     работу.    Поэтому    выбор   кадровой    политики    связан     не     только    с   определением     основной    цели,    но     и  с    выбором     средств,     методов,    приоритетов     и     так    далее.

     Кадровая     политика    базируется     на    системе     правил,    традиций,    процедур, в  комплексе      мероприятий,    связанных    непосредственно     с      осуществлением     подбора     кадров,    необходимой      их     подготовки,     расстановки,     использования,    переподготовки,     мотивации,      продвижения      и      так    далее.

     Поэтому    содержание    кадровой   политики    не   ограничивается    наймом   на   работу   (выбор   источников   пополнения   кадров,   требования   к   исполнителям   и   т. п.),   а  касается   принципиальных    позиций    предприятия   в   отношении   подготовки,  развития,    персонала,   обеспечения    взаимодействия    работника   и    организации.   В  то   время   как   кадровая    политика   связана    с   выбором   целевых   задач,   рассчитанных   на   дальнюю   перспективу,   текущая   кадровая   работа   ориентирована    на   оперативное   решение   кадровых   вопросов .    Между  ними   должна  быть,   естественно,   взаимосвязь,   которая   бывает   обычно   между   стратегией    и    тактикой   достижения    поставленной   цели.

        Кадровая   политика   носит   и   общий   характер,   когда   касается   кадров   предприятия   в  целом,   и   частный,  избирательный,   когда   ориентируются   на   решение   специфических   задач  (в  пределах   отдельных   структурных   подразделений,   функциональных   или    профессиональных   групп    работников,   категорий   персонала).

        Кадровая   политика   формирует :   

     -      Требования   к   рабочей   силе   на   стадии     ее   найма   (к   образованию,  полу,   возрасту,   уровню   специальной   подготовки    и    так   далее).

     -     Отношения   к   капиталовложениям    в   рабочую   силу,    к   целенаправленному   воздействию   на   развитие    тех   или   иных   сторон   занятой   рабочей   силы.

     -       Отношения   к   стабилизации   коллектива   (всего  или   определенной   его   части).

     -     Отношения   к   характеру   подготовки   новых    рабочих    на  предприятии,  ее   глубине   и   широте,   а   также   к   переподготовке   кадров .

     -         Отношения    к   внутриорганизационного    движению   кадров   и   так   далее.

      -     Кадровая   политика,  как  уже   говорилось   ранее   должна   быть   тесно    связана  со  стратегией   развития   (выживания)    предприятия.   Более   того,   удачно   выбранная  и   реализованная    кадровая    политика    способствует    претворению   в   жизнь   и   самой   стратегии.    Составными   частями    такой   стратегии   являются:

      -    Производственная   деятельность   предприятия  -  реорганизация   производства   в   увязке    со   спросом   на  его   продукцию;

      -      Финансово - экономическая   -   возможное   привлечение   денежных   ресурсов   в   производство,   а   следовательно,   и   в   развитие    рабочей   силы;

      -      Социальная,   связанная   с   удовлетворением   потребностей   персонала   предприятия.

                Каждая   из   них   имеет   самое   непосредственное    влияние   на   кадровую   политику,  так  как   определяет,   какие  кадры   нужны   предприятию,   финансовые   возможности    для   их   набора  и  интересы   работников,   которые   должны   учитываться.

            Наиболее   ярко    взаимосвязь    развития   предприятия   и   кадровой   политики   выявляется   при   классификации    стратегий,    учитывающей    ситуационные   факторы.  Согласно   данному   подходу,   различают   несколько   ситуационных   стратегий,   связанных   с   определенными   стадиями   развития   предприятия   (организации).

       1.     Организация   нового   бизнеса:   приобретение   ресурсов,   необходимых   для   перехода   от   идеи   к   прибыльному   производству,    подготовка   к   ожесточенной   конкуренции   в   условиях    рынка.

                  Формирование    кадров   в   этом   случае   должно   ответить   на   следующие    вопросы:    какие   кадры   нужны,   кого   набирать,   где   готовить,  нужна  ли   специальная   подготовка,   ее   объемы    применительно   к   специфике   производства. Во  многом   влияет   и   сама   ситуация:   новый   бизнес   на   « пустом»  месте   или  на  базе   функционирующего (функционировавшего   ранее)     предприятия.

      2.         Концентрация   на   одном   направлении    предпринимательской   деятельности.   Здесь   в   основе    лежит   исключительная   компетентность   фирмы,   в   какой – либо   одной    области,  в   производстве   одного   или    нескольких    продуктов   по   сравнению   с   конкурентами.    Постоянное   превосходство   в   компетентности    позволяет      длительное   время   сохранять   лидерство   в   меняющихся   условиях   рынка.  Применительно   к   кадровой   политике   эта    ситуация    может   проявиться    по-разному.  Во-первых,   возможно   расширение   производства   одной   продукции   за   счет   прекращения   выпуска   других.   В  этом   случае   кадры   либо   увольняются,  либо   переподготавливаются   в   соответствии   с   целью   производства.  Во-вторых,   в   связи  с  изменением    запросов   потребителей    необходимо    быстро   ввести   в   действие   имеющиеся   резервные  мощности,  что   требует   высокоманевренной   рабочей   силы.

      3.        Вертикальная   интеграция,   когда    предстоит   определить,   что   более   выгодно -  закупать   компоненты  или   производить   их   самостоятельно.   Известно,   что   чем  выше  степень  вертикальной   интеграции,   тем   выше   уровень   концентрации   и   устойчивее   производство,   хотя   требование   к   управлению   повышается.

                    Кадровая   политика  в   данном   случае   решает   задачи   по   формированию  кадров,   как   по   численности,  так   и  по  профессиональной   структуре   в   связи   с   освоением  (включением)   новых   производств.  Кроме   того,  из-за  территориальной   разобщенности   производств  (предприятий,  подразделений   в   рамках   объединения   и   тому  подобное)   необходимо   учитывать   ситуацию   на   территориальных   рынках   труда,   поскольку   возможности   перераспределения   рабочей   силы   из   одного   производства   в   другое,  находящиеся   в   другом   регионе,   ограничены.

       4.        Диверсификация  -  вторжение   действующих   предприятий  в   новые   области   производственной    деятельности  (относительно   сложившейся   специализации)  с   целью  повышения   экономической   устойчивости   предприятия.  Диверсификация   возможна  в   области,   связанные  с   основной    деятельностью   компании,  и   в   совершенно   самостоятельные   сферы   бизнеса.   При   расширении   компании   за   счет   предприятий,  не   связанных   прямо   с  ее   основным   профилем,  корпоративное   управление   будет   осуществляться   не  на   уровне   конкретных   планов   производственной   деятельности,   а  на   уровне   общих   финансовых   показателей.   Диверсификация   есть   альтернатива   специализации,   длительное   время    считавшейся  эффективным   направлением   в   развитии   производства.   При   диверсификации   в  близкие   к   основной   сферы   деятельности  изменяется    производственная    и   организационная    структура   предприятия.

          5.       Стратегия   переноса   капитала.   Она   состоит   в   ужесточении   контроля  за    затратами   и  их   всемерном   сокращении,     изъятии   ресурсов   из   убыточных   сфер   и   перемещение   их   в   прибыльные   сферы    деятельности,   в   замене   руководства  (и  даже  рядовых   сотрудников).   Применительно   к   кадровой   политике   реализация   данной   стратегии   может   повлечь   за   собой   и   экономию   средств   на  привлечение,   и   содержание   рабочей   силы,  высвобождение   работников   из   убыточных    производств,  и   наоборот,  увеличение   численности   рабочей   силы   в   прибыточных   сферах   деятельности.   В  связи   с   тем,   что   данная   стратегия   реализуется   в    достаточно   короткие   сроки,   кадровые   вопросы   так   же   должны   решаться   в   оперативном   порядке.

          6.       Изъятие   капиталов   и   прекращение   деятельности.   В   случае   неудачи   какого-либо  из   направлений   деятельности  применяются:

                 -   переориентация   на   новые   сегменты   рынка,   где   большая   вероятность  успеха;

                 -    сокращение   масштабного   бизнеса  и  вовлечение  в  дело   всех   резервов;

                 -    прекращение   деятельности   -   ликвидация   предприятия    или   продажа   его.

            Применительно   к  кадровой   политике   это   наиболее   жесткий   вариант,  так  как   связан   с   увольнением   работников,   большим   экономическим   ущербом,   с   необходимостью   выплаты   различного  рода   пособий   в   рамках    социальной   защиты.

           Поэтому   общий   стратегический   план   формирования   кадров   предприятия    должен   быть   дополнен   ситуационными   планами,   содержащими   систему   мер   по  преодолению   возникающих   трудностей   различного   характера.

           Необходима   проверка   кадровой   политики   на  ее   соответствие   сложившимся   на   предприятии   традициям   в   работе    с   кадрами,   привычным   для   коллектива   и   принимаемым  им.    Кроме   того,   следует   учитывать   психологический   климат   на   предприятии,   потенциальные   возможности   коллектива,   изменения   во  внешнем   окружении.   Поэтому   целесообразно  проводить   социологические  исследования   с   целью   изучения    реакции   со   стороны   коллектива   на   выбранную   кадровую   политику,   а   на   материалах   территориальной   службы   занятости  -   анализ   ситуации   на   рынке   труда    в   отношении   коньюктуры    спроса   на   рабочих   различных   профессий,  уровня   квалификации,   профиля   подготовки.