Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Марта 2012 в 07:53, курсовая работа
Цель работы: кадровые службы организаций на примере кадровой службы учреждения ФКУ ИК-9 ГУФСИН России по Новосибирской области.
В задачах исследования мы ставим перед собой такие задачи как:
- теоретическое понятие кадровой политики;
- задачи и функции кадровой политики ;
- кадровая политика как основная функция кадровой службы.
Введение 2 стр
1 Теоретические основы функционирования кадровой
службы организации. 5 стр
1.1. Понятие, функции и задачи кадровой службы. 12 стр
1.2. Кадровая политика как основная функция кадровой
службы организации. 20 стр
1.3. Критерии эффективности функционирования
кадровой службы организации. 31 стр
2. Кадровая политика
в учреждении ФКУ ИК-9 ГУФСИН России Новосибирской области. 39 стр
2.1. Общая характеристика деятельности
исправительного учреждения ФКУ ИК-9 51 стр
2.2. Оценка эффективности деятельности кадровой
службы учреждения ФКУ ИК-9 61 стр
2.3. Рекомендации по повышению эффективности
деятельности кадровой службы учреждения 69 стр
3. Заключение 74 стр
Список литературы 77 стр
Администрация, несмотря на изменившиеся условия, по - прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а, в конце концов - на банкротство.
Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в отдел кадров. В свою очередь работники отделов кадров также нередко противятся изменениям своих функций. Причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции.
Функции, задачи и структура кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Итак, основными функциями кадровой службы обычно называют:
1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3. Оформление трудовых правоотношений .
4. Организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
8. Обеспечение кадровой службы организации квалифицированными кадрами.
Все эти перечисленные функции можно упрощенно назвать тремя функциями:
I. Управление трудовыми отношениями.
II Документальное оформление трудовых отношений.
III/ Выработка кадровой политики.
I. Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:
1. Формирование резерва персонала.
2. Мониторинг рынков труда.
3. Безошибочный подбор кадров.
4. Адаптация персонала .
5. Ежегодная оценка персонала.
6. Управление дисциплинарными отношениями.
7. Оплата труда.
8. Управление карьерой.
9. Подготовка кадров.
10. Переподготовка кадров.
11. Перестановка кадров.
II. Документальное оформление трудовых отношений включает около 40 видов деятельности, среди которых следующие.
1. Подготовка кадровых приказов.
2. Оформление форм обязательной первичной учетной документации
по учету труда и его оплаты. Это документы: ТД- 1; Т- 1; Т- 1а; Т- 2; Т- 2ГС; Т- 3; Т- 4; Т- 5; Т- 5а; Т-6; Т- 6а; Т-7; Т- 8; Т- 8а; Т- 9; Т- 9а; Т- 10; Т- 10а; Т- 11; Т-11а; Т- 12; Т- 13; Т- 49; Т- 51; Т- 53; Т- 53а; Т- 54; Т- 54а; Т- 60; Т- 61; Т- 73.
( формы введены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001года. № 26 « Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»)
3. Оформление и учет трудовых книжек и вкладышей.
4. Ознакомление работников с приказами под расписку.
5. Ведение личных дел.
6. Консультирование сотрудников.
7. Составление описи дел, формирование дел в архив.
8. Оформление документов для назначения пособия детям.
9. Переписка со сторонними организациями.
10. Составление и корректировка графика отпусков.
11. Оформление и заполнение листков нетрудоспособности.
12. Предоставление справок с места работы.
13. Оформление документов при изменении фамилии.
14. Оформление пенсионных дел.
15. Составление отчетов.
16. Работа с центрами занятости.
17. Оформление документов малообеспеченным семьям.
18. Оформление ходатайств, характеристик, гарантийных писем.
19. Выписка пропусков.
Зная функции и задачи кадровой службы можно определить ее структуру.
Так же при структурировании, кадровой службы необходимо исходить из следующих посылок.
Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех организаций. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.
Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления
персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях, тем не менее, во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих оценка результатов и оплата труда. Влияют так стиль и методы руководства администрации подчиненными и так далее.
При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходит из того, что существование какого - либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.
Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из ее вариантов представлен на схеме 1. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (организации)
III. Выработка кадровой политики.
Ранее кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля и не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было.
В современных же условиях кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально – психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Итак, кадровую политику следует рассматривать как основную функцию кадровой службы организации.
1.2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия (организации).
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и так далее.
- Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- Вкладывать деньги в подготовку “ дешевых “, но узкоспециализированных рабочих или “ дорогих “, но маневренных и тому подобное.
Поскольку формирование кадров предприятия связанно не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики следует учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- Требования производства, стратегия развития предприятия;
- Финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управлении персоналом;
- Качественные и количественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;