Анализ кадровой политики предприятия

          Контактов    с     территориальными     органами     управления     трудом,     службой     занятости    и    профориентации,     вузами     и     техникумами,    с    частными     структурами,    специализирующимися     на    подборе    кадров,     в    связи     с    необходимостью    изучения     ситуации      на  рынке     труда,     подбора    кадров,    их  обучения    и     повышения      квалификации     и     т.д.

         Эффективность    работы     кадровой     службы      на     предприятии      зависит      от:

         -Ее    структуризации     и    конкретизации     функции     каждой          структурной     единицы.

         -Взаимосвязанной     работы     структурных     подразделений      внутри     самой     службы.

         -Органической    связи     работы     кадровой      службы      с      работой      технической     и   экономической      службы    предприятия.

         - Кадрового    обеспечения     службы.

      По    мере    развития     организации,      развивается      и      сама     кадровая      служба   организации.     Происходят     такие     изменения     ее     задач,     функций,      структуры,  которые    позволяют     соответствовать      новым      экономическим     и     социально  - политическим     отношениям.

       Целесообразно    составить    план     развития      кадровой      службы.     для     этого    полезно     сначала     сформулировать     три     вопроса.     Фактически     эту     работу    можно     представить      в     виде      методик     или     определенных      целенаправленных  действий:

     1.  Определить     экономическое     положение     организации      на      данный       момент    (ухудшилось     или      улучшилось).

           а) Каковы     сильные     стороны      положения      организации.

           б)  В    чем     слабые     стороны      организации  ?

            в)  Каково     положение    организации      относительно      конкурентов      в   ее      отрасли?

           г)   Проанализировать     аудиторский     отчет     организации.

     2.   Определить     положение     отдела     кадров   ( ухудшилось     или     улучшилось ).

           а)  Какова     миссия     службы?

           б)  Как    работает     отдел   -    по      старому,     используя     смешанную     форму,    или  по    новому?

       3.   Определить,     каково     влияние     кадровой     службы      на      экономические      показатели       организации.

            а)  Если     положение     организации     ухудшилось,     насколько     это     ухудшение   обусловлено      работой     кадровой     службы     (например,      кадровая      служба  не    выполняла      какие-то      функции,      и       из-за     этого     работники      организации      не     смогли       справиться      с      ее     новыми     задачами).

             б)   Если     работники      организации      не      смогли      решить     поставленные     передними     задачи,     то     чем     это     было     вызвано?

       Использовали    ли   кадры    все    свои     возможности,    предоставляемые    законом, включая    возможность    активной      предпринимательской     деятельности     по     разным  направлениям,    в     том    числе    и      нетрадиционным      для      данной     организации,  не     отвечающим     основным     функциям     данного     предприятия.

        Соответствующий     анализ     следует    проводить     исходя    из     следующих     основных     положений,     определяющих      место    организации     в     современной      рыночной      экономике.     Главная      задача     любой      коммерческой      организации - получение     прибыли.     Решение     такой      задачи     достигается      путем     активной предпринимательской      деятельности,     достаточно     гибкой,    суть    которой     состоит  в    том,    что    предприятие      постоянно    ищет     новые     направления       деятельности,  дающие    прибыль     более     реальную    и     более     высокую.      Это    означает,     что если     основная      деятельность      предприятия      не      приносит     прибыли,     то    у    него     два     пути:

      - или     найти      новые     направления     деятельности.

      - или     погибнуть.

      Эта    стратегия     относится     как     к      частным      предприятиям,      так     и   к     государственным.  Возможность     развития      и      процветания      организации      можно     оценить     по     11    показателям.

   1. Виды     и    особенности     планирования.

   2. Ответственность     за      планирование,      установленная      в      организации.

   3. Квалификация      линейного     персонала     в      области      планирования,    его    права  в     этой     области.

   4. Информационная      база     организации.

   5. Процедуры    совершенствования      организации     производства.

    6. Система     вознаграждений      и      санкций     используемых     в     организации.

    7. Качество    контроля     за     деятельностью    персонала.

    8. Культура    мышления     персонала.

    9. Методики      управления     дисциплиной.

   10. Маркетинговая     стратегия.

   11. Производственная      стратегия.

      Совершенствуя     работу     с      персоналом      в      организации,      целесообразно    использовать     опыт     ведущих     корпораций      мира,     и,      прежде    всего     организационные      структуры      отделов      персонала     (кадровой      службы)  В    качестве    примера     можно     привести;     особенности     развития     кадровых     служб    на      материалах      ФРГ.

       Задачи    кадровых     служб     окрашены     общими     процессами,    происходящими     в  стране.     Это,     прежде     всего    демократизация      в      экономических     и     трудовых отношениях.     Демократизация      проявляется     в     следующем:

  - По    отношению    к    предприятию     в     форме     предпринимательской     автономии,  торговли,     конкуренции,     свободы      предпринимательства     и     свободы     в      заключение     договоров.

  - По    отношению   к    потребителю -  в     свободе     формирования     потребительских   привычек,    способа     покупать    и     экономить     и      собственно    распоряжаться  денежными     средствами.

  - По    отношению    к     владельцу     капитала  -   в     обеспечении     гарантий     инвестиционных    прав     акционеров     и      их      права   на     выбор    своих     действий.

  - По    отношению    к     обществу  -   в     контроле     за     экономической     весомостью,  мощью    отдельных    компаний     с    целью    предотвращения     монопольных     ситуаций  и    чрезмерных     социальных     издержек,     ложащихся     бременем     на     все     население     или      его     часть.

  - По    отношению     к     наемным     работникам  -  в      тарифной      автономии     профсоюзов     и     союзов    предпринимателей,     а      также     в     гарантировании     соблюдения     определенных     руководящих     принципов     в     отношении      с     наемными    работниками     или     с     избранными     демократическим     путем     представителя     посредством     предоставления     им     права    быть     выслушанным,  права    на    информацию,    внесения     предложений,     участие     в    управлении    предприятием.

   Единая     система     управления     персоналом    (кадровая    служба)    фактически    включает:    отдел     персонала    (отдел    кадров),    менеджеров     всех    уровней      организаций,    представляющие     интересы      наемных    работников.

1.1    ПОНЯТИЕ,     ФУНКЦИИ     И     ЗАДАЧИ    КАДРОВОЙ  СЛУЖБЫ

    Кадровая     служба    организации  -  это    совокупность    специализированных     структурных    подразделений     в      сфере     управления     предприятием     вместе    с

занятыми    в    них    должностными     лицами      (руководители,     специалисты,    исполнители )     призванными    управлять     персоналом    в     рамках    избранной      кадровой      политики.

    Управление    человеческими     ресурсами   -    главная     функция    любой     организации

( предприятия,    фирмы,    корпорации,     банка,    и     других    юридических     лиц).

Политика    организации     меняется     на     глазах  -   от     технократического    подхода    к  определению    будущих    потребностей     людей     и     развитию     их     потенциала. В   последнее     время    кадровая    служба     по    сравнению     с     другими    подразделениями     приобретает    первостепенное     значение     в     работе     организации,     поскольку     от     ошибок     при   подборе     кадров     во   многом     зависит   судьба    самой     организации.     Подбирая     специалистов    определенного     уровня,     соответственно     выбирается     и      уровень     доходов.      Привлечение     специалистов     более    высокого    класса     позволяет      достичь     лучших      экономических    показателей.

   Основными    задачами    кадровых    служб   являются:

  1.  Определение    численности     во    всех    структурных     подразделениях      организации.

  2.   Заполнение     всех    вакансий     лучшими     специалистами.

  3.   Документальное    оформление     трудовых    отношений.

  4.   Определение    уровня     соответствия     каждого    работника     занимаемой     должности.

  5.   Снижение    уровня    несоответствия     работников    поставленным     задачам.

  6.   Подбор    в     резерв      лучших     работников.

  7.   Постоянное    повышение     квалификации     работников.

Кроме    того,    традиционно     называют     следующие     задачи   кадровых     служб.

   1.  Обеспечение     всех    участков    производства     рабочей     силой.

   2.  Прогноз     потребности    кадров    исходя    из     стратегии     развития    организации.

   3.  Создание    системы     мотивации     работников    на    высокопроизводительный     труд.

   4.  Управление     дисциплинарными     отношениями.

   5.  Оценка    кадров    и     проведение      необходимых      перестановок     кадров.

   6.  Организация     подготовки   кадров.

   7.  Организация     переподготовки      кадров.

  8.  Подготовка     руководящих    кадров,    повышение,     передвижение      по     службе.

   9.  Определение     заработной    платы     и      льгот     в     целях    привлечения,    закрепления,    сохранения     кадров.

  10.  Подбор    работников,    способных     решать    поставленные    задачи.

          Но   главной    задачей    кадровых    служб    является   -   документальное     оформление     и  управление    трудовыми     отношениями     таким     образом,     чтобы      достичь     всех   целей,    запланированных     в     организации.    То    есть     организации     нужен    не    просто     персонал,    а     работники,    способные     достигать     поставленных     целей.

          В    условиях,    когда     у    организации,      работающей     в     нестабильной    обстановке,     накапливаются     экономические    трудности.    Кадровые     службы     приобретают     новые     функции     под     воздействием     таких     факторов,     как    рыночные     отношения,    частная    собственность,     постоянная     инфляция,     быстро  меняющееся     законодательство,     смена     ценностных    ориентаций     людей.

           В    неэффективно    работающих     организациях    функцию    управления    трудовыми    отношениями     выполняют    руководители     структурных     подразделений.     Они    сами  подбирают     себе     работников      и     направляют    в     отдел     кадров    для     их    оформления.    В    этом     случае    случаи    кадровая     служба    выполняет    в    организации     функцию    второй    канцелярии  -   то     есть     занимается    оформлением    трудовых    отношений.    Недостаток    такой     модели      подбора     кадров     состоит    в  том,    что     кадры     подбирают     непрофессионалы.     Руководителей    структурных    подразделений     никто     не    учил     и     не     собирается    учить     методикам    подбора  персонала.    Этим    должны    заниматься     профессионалы  -  кадровики.    На    многих    предприятиях    предпринимательские    неудачи     связаны     с     консервативной      позицией     администрации,     ряда     служб,     например;     отдела    оплаты     труда    и    заработной     платы,     самих    работников    отдела    кадров    (отдела    персонала).