Поняття та структура заробітної плати

Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфікації праця погодинних робітників, а також  службовців оплачується за роботою вищої кваліфікації, а для відрядників – за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Крім того, ст. 104 КЗпП непрямо допускає доручення робітникам-відрядникам обов’язку виконувати роботу, яка тарифікується за більш низьким розрядом, ніж присвоєний працівникові і погоджений сторонами трудового договору при прийнятті на роботу з виплатою міжрозрядної різниці. Однак перелік галузей народного господарства, де за характером виробництва можливо доручення такої роботи, не встановлено. І, по-друге, міжрозрядна різниця виплачується за умови, якщо це передбачено колективним договором. Якщо це колективним договором не передбачено або він не укладався на підприємстві, то її виплата буде неможливою. Я погоджуюся з висновками Я.В. Сімутіної, яка доводить, що зазначення розряду в заяві про прийняття на роботу, у наказі, внесення запису про розряд до трудової книжки цілком дозволяє стверджувати, що розряд одержав значення умови трудового договору, тому доручення робітникам виконання роботи, що тарифікується нижче присвоєного розряду, можливо лише у випадку, якщо відповідна домовленість досягнута при прийнятті на роботу або надалі в процесі трудової діяльності [63, с. 48]. Вважаю доцільним внести зміни до ч. 2 ст. 104 КЗпП і викласти її у такій редакції: “Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо при укладенні трудового договору або в процесі трудової діяльності за згодою сторін буде передбачено доручення робітникам-відрядникам виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором або/та трудовим договором”. У проекті Трудового кодексу України (ст. 224) відсутнє поняття міжрозрядної різниці, натомість є новела стосовно встановлення розміру доплат, а саме: оплата робіт нижчої кваліфікації здійснюється виходячи з тарифної ставки, що відповідає спеціальності і розряду працівника, та норм виробітку (часу), встановлених для робіт, які виконуються [15]. Крім того, ст. 224 проекту Трудового кодексу України передбачає, що доручення працівникам-відрядникам виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, допускаються трудовим договором, що значно звужує випадки виконання таких робіт за волевиявленням роботодавця [15].

Оплата праці при суміщенні  професій визначається ст. 105 КЗпП. За роки існування стаття зазнала змін та доповнень і в чинній редакції встановлює, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника [13]. Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. На законодавчому рівні визначення терміну “суміщення” не існує. Н.Б. Болотіна вважає, що суміщення – це форма організації праці, за якою працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що отримує відповідну оплату [15, с. 255]. Видається доцільним це визначення доповнити і внести до проекту Трудового кодексу України ст. 52¹ “Суміщення” наступного змісту: “Суміщення – це форма організації праці, за якою працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, за що отримує відповідну заробітну плату”. Правове регулювання суміщення здійснюється відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР “Про порядок і умови суміщення професій (посад)” від 4 грудня 1981 р. № 1145 та Інструкції Держкомпраці Мінфіну СРСР і ВЦРПС “Про порядок і умови суміщення професій (посад)” від 14 травня 1982 р. № 53-ВЛ. Названі союзні акти втратили в Україні чинність у частині обмежень на суміщення професій (посад), порядку запровадження суміщення та оплати праці при цьому. А зазначення на необхідність видання наказу при дорученні працівникові додаткових обов’язків у порядку суміщення професій у цих актах зберігає чинність [26, с. 472]. Крім зазначених актів, правовою основою регулювання трудових відносин з суміщення посад, професій є постанова КМУ “Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність деяких постанов Кабінету Міністрів України з питань оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери” від 22 серпня 2005 р. № 790, якою встановлено доплату за суміщення професій (посад) у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки). Стаття 227 проекту Трудового кодексу України внесла зміни до окремих положень чинних норм. По-перше, у переліку форм інтенсифікації праці додано також збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування, що у КЗпП тільки малось на увазі. По-друге, розмір доплат встановлюється на умовах, передбачених колективним договором, а також шляхом погодження між працівником і роботодавцем, що гарантує право на доплату у випадку, якщо колективний договір не укладено [15].

Оплата праці  в надурочний час передбачається ст. 106 КЗпП та провадиться у підвищеному  розмірі порівняно із звичайними роботами. Законодавець диференціює встановлення розмірів оплати в залежності від системи оплати праці. За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки (ч. 1 ст. 106 КЗпП). При відрядній оплаті виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані надурочні години. Держава встановлює мінімальні гарантії, які є обов’язковими для всіх підприємств, установ та організацій, і не можуть бути погіршені навіть за умов домовленості сторін трудового договору. Це стосується і трактування ч. 4 ст. 106 КЗпП про заборону компенсації надурочних робіт шляхом надання відгулу. КЗпП не визначено право працівника на підвищену оплату надурочної роботи в умовах роботи з ненормованим робочим днем, але у п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 “Про практику застосування законодавства про оплату праці” вказано, що не є надурочною роботою працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входила до кола його обов’язків [10]. Автори науково-практичного коментарю КЗпП вважають, що зазначені працівники мають право на підвищену оплату надурочної роботи, але вона повинна бути чітко відокремлена від виконання завдань після закінчення робочого часу, який компенсується наданням додаткової відпустки [26, с. 475]. В.І. Прокопенко зазначає, що право на підвищену оплату надурочної роботи мають лише працівники з нормованим робочим днем [22, с. 340]. Я погоджуюсь з першою точкою зору, оскільки в іншому випадку простежується звуження прав працівників, але для того, щоб працівникам не запасатися доказами, щоб у разі спору довести, що залучення їх до роботи було саме надурочною роботою, необхідно це визначити на законодавчому рівні та внести зміни до зазначеної статті. Неузгодженість наукових позицій буде вирішена ч. 2 ст. 154 проекту Трудового кодексу, яка зазначила, що у разі, якщо працівник з ненормованим робочим днем залучається роботодавцем до роботи понад норму робочого часу систематично, така робота вважається надурочною [15]. Проект Трудового кодексу України містить новелу, згідно з якою, якщо протягом року працівником відпрацьовано більше 120 годин, оплата праці за відпрацьовані понад цю норму години проводиться у потрійному розмірі до 15 січня наступного року (ч. 1 ст. 232 проекту Трудового кодексу). Але це суперечить ч. 1 ст. 153 проекту Трудового кодексу України, яка встановлює граничні норми застосування надурочних робіт: вони не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і ста двадцяти годин на рік. З метою узгодження зазначених положень пропонується вилучити п. 2 ч. 1 ст. 232 проекту Трудового кодексу України.

Стаття 107 КЗпП регулює оплату праці у святкові та неробочі дні; вона не зазнала змін у порівнянні з первинним варіантом, за винятком самої назви, а саме доданням поняття “неробочі дні”. Суб’єктивне право на підвищену оплату праці виникає з факту роботи у святковий, неробочий або вихідний день за розпорядженням власника і не залежить від того, чи дотримувалися власником норми, які визначають підстави і порядок залучення працівників до роботи в такі дні [26, с. 477]. Стаття чітко визначає, що робота оплачується у подвійному розмірі: відрядникам – за подвійними відрядними розцінками; за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад окладу, якщо робота у святковий і неробочий день проводилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад окладу, якщо робота проводилася понад місячну норму [13]. Це державні мінімуми, які є обов’язковими для всіх роботодавців. Проте законодавець надає право працівникові, який працював у святковий і неробочий день, обрати інший день відпочинку (ч. 3 ст. 107 КЗпП). Надання працівникові іншого дня відпочинку у випадку виконання ним роботи в святковий день понад норму робочого часу не позбавляє працівника права на оплату праці в такий день у подвійному розмірі. Підвищеній оплаті в подвійному розмірі підлягає робота у вихідний день, але посилання в ч. 2 ст. 72 КЗпП на ст. 107 КЗпП не означає повного поширення правил ст. 107 КЗпП на ці відносини, а застосовується лише в тій мірі, у якій використовуються способи підрахунку подвійного розміру оплати, якщо сторони дійшли згоди щодо способу компенсації за роботу у вихідний день [26, с. 477]. Суттєвих змін у зазначенні положення ст. 233 проекту Трудового кодексу не внесла, але з її положень не зрозуміло, в яких випадках дозволяється компенсувати роботу в святкові дні наданням працівникові іншого дня відпочинку [15]. Пропонується п. 2 ч. 1 ст. 233 проекту Трудового кодексу України вважати п. 3 і доповнити п. 2 наступного змісту: “На бажання працівника, який працював у вихідний день, день державного або релігійного свята, йому може бути надано інший день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалась понад установлену норму робочого часу. Цей день відпочинку може бути приєднаний до відпустки”.

Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП провадиться у підвищеному  розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 “Про практику застосування законодавства про оплату праці” визначено, що оплата праці в зазначеному розмірі провадиться незалежно від того, скільки годин робочого часу припадає на нічний час [10]. Стаття 230 проекту Трудового кодексу передбачає, що робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, який встановлюється генеральною, галузевою угодами та колективним договором, нормативним актом роботодавця, але не нижче 30 % тарифної ставки (окладу), посадового окладу (ставки заробітної плати) за кожну годину [15].

Стаття 112 КЗпП регулює порядок оплати праці  при виготовленні продукції, що виявилася  браком. Згідно з ч. 1 ст. 112 КЗпП, оплата праці у вищезазначеному випадку  провадиться за зниженими розцінками, але місячна заробітна плата  не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду [13]. На мій погляд, аргументованим є висновок авторів науково-практичного коментарю до КЗпП, які вважають, що принцип справедливості не завжди реалізується у випадках виготовлення браку не з вини працівника, тому що відсутність вини працівника може означати вину власника, але розцінки в будь-якому випадку будуть зниженими, навіть якщо в його випуску винен виключно власник [26, с. 481]. Доцільно відредагувати ст. 112 КЗпП та викласти в наступній редакції: “При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата провадиться у розмірі тарифної ставки даного працівника”. Стаття 239 проекту Трудового кодексу України містить норму, згідно з якою у разі виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці здійснюється за звичайними розцінками [15].

Статтю 113 КЗпП, яка регулює порядок оплати часу простою, можна умовно розділити  на 3 частини. Перша частина стосується часу простою не з вини працівника, процедури визначення простою та особливі його наслідки. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це не застосовується у випадках, коли у цей період виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. У такому разі за працівником зберігається середній заробіток. Але факт наявності зазначеної ситуації повинен бути підтверджений спеціалістом з охорони праці за участю представника профспілки, членом якої є працівники, а також страховим експертом з питань охорони праці (Закон України “Про охорону праці”) [103]. Друга частина статті – це оплата часу простою з вини працівника. І чинна норма, і норма проекту Трудового кодексу однозначно визначають, що такий час не оплачується. Крім зазначеного, часто трапляються ситуації, коли працівники (найчастіше погодинники) не зацікавлені в належному оформленні часу простою [26, с. 484]. У такому випадку невиконання цього обов’язку є дисциплінарним проступком, за вчинення якого працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. І третя частина – доплата до попереднього середнього заробітку на період освоєння нового виробництва (продукції) на строк не більше як шість місяців. У проекті Трудового кодексу України (ст. 235) така доплата здійснюється відповідно до умов колективного договору та строком не обмежується [15].

Згідно зі ст. 194 КЗпП, заробітна плата працівникам  молодше вісімнадцяти років при скороченні тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Аналогічна норма простежується і у ст. 61 КЗпП 1922 року, і збереглася у проекті Трудового кодексу України (ст. 297) [15].

Усе вищезазначене  стосувалося норм оплати праці, які  є мінімальними державними соціальними  гарантіями. Проте у ст. 12 Закону України “Про оплату праці” передбачаються і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації; на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; доплата до середнього заробітку при тимчасовому переведенні на іншу роботу в інших випадках; доплата до середнього заробітку для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених відповідно до медичного висновку на легшу роботу; гарантійні виплати при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання з метою набуття нової спеціальності; гарантійні виплати для донорів), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, польових робіт тощо. Не аналізуючи детально кожну гарантію, окреслю окремі особливості. По-перше, законодавець не дає вичерпний перелік мінімальних соціальних гарантій, не виключаючи тим самим встановлення в майбутньому і додаткових гарантій. По-друге, вказані норми та гарантії мають встановлюватися КЗпП та іншими актами законодавства України. По-третє, оскільки вони розглядаються як мінімальні державні соціальні гарантії, роботодавець має право встановлювати їх на більш високому рівні ніж той, на якому ці норми та гарантії встановлені законодавством. По-четверте, практика свідчить, що ці норми та гарантії не реалізуються, оскільки роботодавці грубо порушують трудове законодавство, особливо це стосується малого та середнього бізнесу, в зв’язку з чим необхідно посилити державний нагляд за виконанням трудового законодавства. Так, у 2008 р. до адміністративної відповідальності притягнуто 5902 посадових осіб підприємств-боржників із виплати заробітної плати, а загальна сума накладених судами та державними інспекторами праці штрафних санкцій становить 1,1 млн гривень [66, с. 2].

Державне регулювання  оплати праці також здійснюється шляхом встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній  формах власності (ст. 8 Закону України  “Про оплату праці”). Право встановлювати умови оплати праці таким працівникам надано керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, що укладають трудові контракти з керівниками підприємства. Ці умови включаються в контракти. Основним показником для визначення розміру посадового окладу керівника підприємства є “середньооблікова чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості” [55, с. 433]. Кабінет Міністрів України затвердив постанову “Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та об’єднань державних підприємств” від 19 травня 1999 р. [66]. Саме через укладення контракту держава впливає на формування умов і розмірів оплати праці даних працівників. Зокрема, контрактом визначаються: показники, умови та розміри преміювання, при цьому розмір премії не може перевищувати розміру посадового окладу та прямо зазначається можливість зменшення або позбавлення премії; фіксовані доплати за науковий ступінь, почесне чи спортивне звання; надбавки за інтенсивність праці та особливий характер праці; обмеження на виплату керівникам матеріальної допомоги на оздоровлення та грошової допомоги у випадку виходу на пенсію. З огляду на це, потребує вдосконалення механізм регулювання умов і розмірів оплати праці зазначеної категорії. Основною складовою винагороди керівника підприємства, як вважають окремі дослідники, має бути посадовий оклад, який залежатиме від масштабів і складності виробництва, а також від ділових якостей конкретного керівника. Ці складові заробітної плати можна об’єднати і розглядати як “персональний оклад”, його отримання має передбачати досягнення результатів, обумовлених у контракті [49, с. 7].