Поняття та структура заробітної плати

Ще на одному економічному аспекті у визначенні заробітної плати необхідно зупинитися: відокремлення реальної і номінальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата – сума грошей, яка виплачується працівникові за його працю, отриманих за певний період часу, а реальна – це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, це “купівельна спроможність” номінальної заробітної плати [14, с. 317-318]. Підвищення номінальної заробітної плати ще не є показником підвищення реальної заробітної плати, а разом з нею і благополуччя працівників, що і спостерігається в даний момент.

Для правового  визначення заробітної плати має  значення обов’язок роботодавця  виплачувати працівникові винагороду за його працю, а з іншого боку, наявність у працівника суб’єктивного права на отримання цієї винагороди за попередньо установленими нормами праці [22, с. 326]. У проекті Трудового кодексу України в легальному визначенні трудового договору відзначено обов’язок роботодавця виплачувати заробітну плату: “Трудовий договір – угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку, під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець – надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні й здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату” (ст. 39) [15]. Обов’язок роботодавця – міра необхідної правомірної поведінки зобов’язаного суб’єкта; це – дія або коло дій, що, безперечно, мають бути виконані відповідно до умов трудового договору і вимог законодавства [35, с. 66]. Відповідно до ст. 1 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємств [10]. Деякі автори вважають, що зазначене в Законі правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов роботи, яка виконується, хоча і сформульовано у вигляді імперативної норми, все ж не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який давав би право працівникові вимагати корегування умов оплати його праці, встановлених на підприємстві, відповідно до цього правила [33, с. 425].

Проте в умовах формування ринку праці стає нормою встановлення розміру заробітної плати  на підставі договірного регулювання  як колективного, так і індивідуального, тому право працівника вимагати підвищення розміру оплати праці опосередковано передбачено при укладанні трудового та колективного договору і знаходить своє відображення в наступних нормах: обов’язку роботодавця оплачувати надурочну роботу, роботу у вихідні, святкові дні, виплачувати премії за досягнення заздалегідь встановлених показників, які входять до системи оплати праці, підвищувати заробітну плату при підвищенні мінімальної заробітної плати тощо. Включення до легального визначення поняття трудового договору вказівки про заробітну плату означає намагання не тільки виділити найбільш суттєві ознаки даного договору, але й довести, що заробітна плата належить до тих умов, згідно з якими повинно бути досягнуто угоди. Угода про роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посади означає одночасно і згоду працівника на оплату праці, передбачену для даної роботи [41, с. 232-233].

Відповідно  до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна  плата – це винагорода, яка нараховується, як правило, в грошовій формі, яку  власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виплачувати працівникові за виконану ним роботу. У цьому визначенні відсутнє положення про те, що винагорода виплачується згідно з трудовим договором. На думку окремих авторів, це пов’язано з тим, що КЗпП у цілому спрямований на регулювання праці за трудовим договором [1, с. 342]. Але водночас, ст. 94 КЗпП додає важливе доповнення до визначення заробітної плати в Законі України “Про оплату праці”, відповідно до якого зарплата максимальним розміром не обмежується. У ст. 1 Закону України “Про податок з доходів фізичних осіб” визначено, що під терміном “заробітна плата” розуміється також інші заохочувальні та компенсаційні виплати або інші виплати та винагороди, які виплачуються (надаються) платникові податку у зв’язку з відносинами трудового найма згідно із законом [33]. Таке широке тлумачення, з моєї точки зору, переслідує фіскальні цілі.

На думку  Н.Б. Болотіної, заробітна плата –  це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або  уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу в розмірі й у межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами [15, с. 381]. В.І. Прокопенко визначає, що заробітна плата є винагородою в грошовому вираженні, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу [29, с. 326]. У проекті Трудового кодексу дається наступне визначення заробітної плати – це обчислена у грошовому виразі оплата, яку за трудовим договором роботодавць виплачує працівникові за виконану роботу. У структурі заробітної плати виділяються основна і додаткова заробітна плата (ст. 207) [15]. Автори проекту розглядають заробітну плату як реалізовану в конкретному випадку для конкретного працівника можливість – оплату праці.

На основі проведеного  аналізу чинного законодавства  можна визначити наступні суттєві  ознаки заробітної плати. По-перше, це винагорода за виконання працівником  трудових обов’язків. На думку окремих  авторів, термін “винагорода” походить від “нагорода”, що означає визначення особливих заслуг, досягнень, дарування [34, с. 85].

По-друге, розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових  якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

По-третє, суб’єктами правовідносин, які виникають у  сфері оплати праці, є працівник  та роботодавець. Змістом цих правовідносин  є право робітника на заробітну  плату, його обов’язок виконувати норми праці, а також право роботодавця вимагати сумлінного виконання працівником своїх трудових обов’язків та обов’язок виплачувати заробітну плату.

По-четверте, підставою  для виплати заробітної плати  є укладення трудового договору, розмір її визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівників, а також норми праці, які зобов’язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі. Деякі вчені зазначають, що заробітна плата як економічна категорія іноді трактується досить широко та включає також доходи представників вільних професій, індивідуальних підприємців, які працюють на основі цивільно-правових договорів, котрі передбачають застосування праці (авторський договір, договір підряду, доручення) [14, с. 317].

По-п’яте, заробітна плата виплачується переважно у грошовому виразі.

Законом України “Про оплату праці” в ст. 23 передбачено, що заробітна плата виплачується у грошових знаках, які мають законний обіг на території України, а також банківськими чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за узгодженням з Національним банком України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в іншій формі заборонена. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 % нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України [6]. Постановою КМУ “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою” від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі [37]. При нормальних умовах господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується, але Конвенцією МОП № 95 “Про охорону заробітної плати” (1949 р.) передбачається часткова виплата заробітної плати натурою у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії, при цьому необхідно забезпечити, щоб товари були використані для особистих потреб працівника та його сім’ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами [16]. Конвенція МОП № 95 була прийнята у 1949 році, тому, розглядаючи її як частину національного законодавства, необхідно пам’ятати про соціально-економічні умови післявоєнного періоду. У проекті Трудового кодексу (ст. 240) натуральна форма виплати заробітної плати залишилась, але використання її обмежується розміром – не вище 30 % заробітної плати, виплата натурою за цінами не вище собівартості [15]. Я пропоную вилучити цю норму і передбачити лише грошову форму заробітної плати.

         Деякі автори стверджують, що  у визначенні терміну “заробітна  плата”, яке дав законодавець, відсутні такі принципові ознаки, як своєчасність, систематичність і гарантованість. Їх відсутність у легальному визначенні заробітної плати підриває її гарантійний характер [34, с. 83]. Ці ознаки дійсно є суттєвими, так як на законодавчому рівні визначають процедуру виплати заробітної плати, умови, які не можуть бути змінені у бік погіршення прав працівників. Гарантованість випливає безпосередньо зі ст. 43 Конституції України, яка встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом [7]. Роботодавець зобов’язаний здійснити виплату заробітної плати за трудовим договором. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені в колективному договорі, але не менше як двічі на місяць через проміжок часу, який не перевищує шістнадцяти календарних днів [13]. Колективним договором можуть визначатися різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, крім того при нарахуванні заробітної плати застосовується авансовий і безавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця; якщо застосовується авансовий порядок, то остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця [22, с. 345].

Підсумовуючи  вищевикладене, пропоную своє визначення заробітної плати. Заробітна плата – це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець систематично, гарантовано і своєчасно виплачує працівникові за виконану ним роботу у розмірах і в строки, визначені законодавством, колективними угодами, локально-правовими актами. У цьому визначенні акцентується увага на таких принципових положеннях, як систематичність, гарантованість і своєчасність, що не визначено ні в чинному законодавстві, ні в проекті Трудового кодексу України. Окрім того, визначається виключно грошова форма виплат, у той час, як чинне законодавство передбачає і натуральну форму. Зазначене визначення пропонується внести до ст. 207 проекту Трудового кодексу України.

1.2. Особливості  структури заробітної плати

Аналіз структурних особливостей заробітної плати має не тільки теоретичне, а й практичне значення, яке безпосередньо пов’язане з матеріальним стимулюванням працівників, із підвищення ефективності праці. Проблемні аспекти визначення структури заробітної плати розкривались у дослідженнях економістів Ю. Палкіна, С. Шпільового, І. Петрової та юристів Р.З. Лівшиця, І.В. Зуба, Б.С. Стичинського, В.Г. Ротаня, Н.Б. Болотіної,  В.Я. Бурака, В.І. Прокопенко. Однак відсутність нових досліджень структурних аспектів заробітної плати робить актуальним визначення особливостей структури заробітної плати.

За радянських часів Р.З. Лівшиць, характеризуючи структуру заробітної плати, виділяв  основну (постійну) та додаткову (перемінну). Основна частина являла собою  оплату у зв’язку із затратами праці у розмірах, встановлених у централізованому порядку для всієї держави [24, с. 29-30]. Додаткова частина являла собою оплату за результатами праці у розмірах, встановлених на кожному підприємстві, вона визначалася перемінними факторами, які відображали суб’єктивне відношення працівника до праці, сумлінне ставлення, його оперативність, ініціативність та інше [24, с. 29-30]. Зміни, які відбулися у політичному та економічному житті, процеси роздержавлення, поява та активне функціонування інших форм власності вимагали нових підходів до структури заробітної плати.

КЗпП України  не розкриває структуру заробітної плати та не враховує всіх виплат, які  відносяться до неї. Правову основу структури заробітної плати покладено  ст. 2 Закону України “Про оплату праці”, згідно з якою в структуру входять основна, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна  плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата – це винагорода за працю  понад установлені норми, за трудові  успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій [6].

Прийняття Закону України “Про внесення змін у деякі  законодавчі акти України”, який вступив у силу з 1 січня 2006 року був спрямований саме на впорядкування заробітної плати і приведення її у відповідність із загальним змістом суті заробітної плати, визначеної КЗпП, Законом України “Про оплату праці” та міжнародними нормами. Згідно з цим Законом, до мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати [39]. До введення цього Закону в державі склалася ситуація (особливо в бюджетній сфері), при якій основна заробітна плата була в декілька разів меншою, ніж надбавки, премії тощо.

У юридичній  літературі не існує єдиного погляду  на структуру заробітної плати. В.Я. Бурак вважає, що поділ заробітної плати на три частини, як це визначено  Законом України “Про оплату праці”, суперечить до певної міри природі заробітної плати, та, якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати [14, с. 321]. І.В. Зуб, Б.С. Стичинський, В.Г. Ротань наголошують на тому, що визначення структури не цілком відповідає не лише ст. 94 КЗпП, але й самій системі КЗпП, яка ніяк не передбачає включення до заробітної плати гарантійних та компенсаційних виплат (яким присвячена окрема глава), а також додаткових соціально-побутових пільг, які надаються підприємствами працівникам [26, с. 428]. З точки зору цих авторів, поширювальне визначення заробітної плати переслідує фіскальні цілі, оскільки саме заробітна плата є головним об’єктом оподаткування з доходів фізичних осіб та зборами на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, тому розширення змісту поняття заробітної плати автоматично веде до збільшення бази оподаткування і росту розміру платежів до бюджету та відповідних цільових фондів [26, с. 428].