Поняття та структура заробітної плати

Важливим напрямом державного регулювання оплати праці  є забезпечення права всіх працівників  на своєчасне отримання заробітної плати, а також її недоторканності шляхом обмеження переліку підстав та розмірів відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця. Я.В. Сімутіна запропонувала в новому Трудовому кодексі України запровадити механізм самозахисту права працівника на своєчасну виплату заробітної плати. Дослідниця вважає, що у випадку затримки виплати заробітної плати надати працівникам право на призупинення роботи з наступного дня після дня виплати заробітної плати, визначеного колективним чи трудовим договором. Таке призупинення роботи повинно розглядатися як простій не з вини працівника з відповідною оплатою [68, с. 126].

Значною є роль держави у підтримуванні й  підвищенні купівельної спроможності заробітної плати, що забезпечується, зокрема, за допомогою захисту зарплати від інфляції через механізм індексації, порядок і умови якої встановлені Законом України “Про індексацію грошових доходів населення” (у редакції від 6 лютого 2003 р.). Згідно зі ст. 1 цього Закону, індексацією є встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг [38]. Індексація проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації в розмірі 101 %. Згідно зі ст. 5 вищеназваного Закону, індексації підлягають грошові доходи громадян, що не перевищують прожиткового минимуму (для працюючих – за основним місцем роботи) [38]. В умовах ринкової економіки індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, однак в умовах зростання інфляції навіть у розвинутих країнах механізм індексації зарплат не повністю компенсує підвищення цін на споживчі товари і послуги. Тому можливим виходом може стати розширення сфери індексації заробітної плати і застосування її не тільки на загальнодержавному рівні, але й на рівні підприємств, використовуючи для цього систему колективно-договірного регулювання оплати праці.

Держава гарантує кожному право на компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку із затримкою термінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно із Законом України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати” і постановою Кабінету Міністрів України, якою затверджено “Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати” [9, 110]. Компенсація проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам. Зазначені закон і положення безпосередньо поширюються тільки на підприємства, установи і організації всіх форм власності і господарювання, однак з огляду на дію норм преамбули Закону України “Про оплату праці”, яка поширює його чинність на роботодавців – фізичних осіб, та ст. 34 цього закону, яка передбачає виплату компенсації у зв’язку з затримкою строків виплати заробітної плати, правила про компенсацію належить застосовувати за аналогією і до відносин, які виникають при затримці виплати заробітної плати фізичною особою – роботодавцем [26, с. 494]. Стаття 263 проекту Трудового кодексу України встановлює наслідки порушення виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникові: при затримці виплат до 30 календарних днів – у розмірі 10 %, при затримці до 90 календарних днів – 50 %, при затримці виплат понад 90 календарних днів – у розмірі 100 % від нарахованих, але не виплачених сум [15]. Автори проекту Трудового кодексу України свідомо не застосовують поняття “компенсація втрати частини заробітної плати у зв’язку із затримкою термінів її виплати” з метою запобігання в подальшому змішування різних за своєю природою видів виплат: компенсації у першому значенні та компенсації як відшкодування працівникові витрат, повязаних з виконанням ним трудових обов’язків. Що стосується розмірів виплат, то вони невиправдано знижені. Я підтримую точку зору Н.Б. Болотіної, яка зазначає, що працівник, який не отримав своєчасно заробітну плату, стає фактично кредитором роботодавця, тому компенсація має обчислюватися на умовах кредитування [15, с. 421]. З урахуванням вищевикладеного, необхідно внести зміни до ст. 263 проекту Трудового кодексу і встановити наступні наслідки порушення виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникові: при затримці виплат до 30 календарних днів – у розмірі 30 %, при затримці до 90 календарних днів – 70 %, при затримці виплат понад 90 календарних днів – у розмірі 150 % від нарахованих, але не виплачених сум.

Держава також  регулює порядок обчислення середньої  заробітної плати для різноманітних  виплат, зокрема, для оплати відпусток, для нарахування гарантійних  і компенсаційних виплат, виплати вихідної допомоги, службових відряджень, вимушеного прогулу, деяких видів переведень. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1998 р. “Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати” [16]. Порядок не поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків. Видається необхідним доповнити ст. 208 проекту Трудового кодексу України п. 3 наступного змісту: “3. Держава регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для виплат, передбачених законодавством. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджується Кабінетом Міністрів України”.

Варто зазначити, що у процесі ринкових перетворень занепала не тільки практика, а й теорія нормування праці. Тому необхідно розробити відповідну законодавчу базу для ефективного нормування праці. Крім того, необхідно поновити інформаційну, методологічну та контролюючу функції держави у цьому напрямку через введення статистичної звітності з нормування праці, розробки і видання відповідних методик, проведення моніторингів у сфері нормування праці, як це слушно пропонує Я.В. Сімутіна [68, с. 84]. Стаття 201 проекту Трудового кодексу України визначає, що державне регулювання у сфері нормування праці здійснюється центральним органом виконавчої влади з питань праці шляхом розроблення науково обґрунтованих матеріалів для нормування праці, які є підставою для розроблення роботодавцем норм праці [15]. Доцільно доповнити цю статтю п. 2 у такій редакції: “2. Центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює державний контроль за додержанням законодавства з нормування праці на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності, незалежно від кількості найманих працівників, а також у роботодавців – фізичних осіб.” Активний державний вплив на процес нормування трудової діяльності позитивно вплине на ефективність системи організації оплати праці.

       2.2. Проблеми договірного регулювання оплати праці

Окремі автори (С.А. Міхєєв, І.В. Зуб, Б.С. Стичинський, В.Г. Ротань) наголошують на тому, що державний вплив на відносини  щодо оплати праці здійснюються також  шляхом встановлення правових норм про  договірне регулювання оплати праці, що істотно доповнює заходи з прямого та опосередкованого впливу держави на рівень і диференціацію заробітної плати [24, 92].

Децентралізація правового регулювання суспільних відносин в Україні значно посилює  роль договірно-правового регулювання праці, яке передбачає безпосередню участь суб’єктів відносин у встановленні умов праці на основі досягнення взаємних угод [47, с. 127]. Його мета – сприяння узгодженню інтересів сторін трудових правовідносин, досягнення соціальної рівноваги і стабільності у суспільстві, підвищення правової свідомості та активності працюючих. Як справедливо зазначив В.М. Божко, перевага договірного регулювання полягає у гнучкості в прийнятті рішень, котра не може порівнятись ні з законодавчими, ні з судовими, ані з адміністративними засобами [35, с. 74]. Він наголошує, що договірне регулювання – це спосіб правотворчості, це правовідносини із прийняття норм права щодо організації оплати праці [35, с. 58]. В.Д. Лагутін визначає останнє як економіко-правову систему співробітництва і компромісів між найманими працівниками і працедавцями [52, с. 190].

Я поділяю точку  зору Г.І. Чанишевої, В.М. Божка, Я.В. Сімутіної, І.В. Зуба стосовно видів договірного регулювання: колективно- та індивідуально-договірне регулювання. Вони відрізняються: за нормативністю першого; за рівнями такого регулювання; за суб’єктами; за способом вирішення розбіжностей, що виникають під час здійснення договірного регулювання; за формами реалізації договірного регулювання винагороди за працю [69, с. 25]. Стосовно превалювання того чи іншого виду договірного регулювання в науці трудового права відсутня єдина точка зору: І.В. Зуб наголошує, що в умовах ринку індивідуально-договірне регулювання оплати праці має переважати над колективно-договірним та державним, які мають виконувати функцію захисту від надмірної експлуатації найманої праці [1, с. 362]. Я вважаю, що найбільш точним є визначення Г.І. Чанишевої, яка наполягає на первинності, верховенстві індивідуальних трудових відносин, що виступають підґрунтям для існування колективних, але не можуть нормально функціонувати без останніх відповідно до чинного законодавства, і, як наслідок, не може відбуватися їхнє ефективне правове регулювання [70, с. 9]. Отже, аналізуючи договірне регулювання оплати праці, доцільно системно розглядати два блоки: колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання оплати праці.

Щодо визначення поняття “колективно-договірного  регулювання оплати праці”, то на законодавчому рівні воно відсутнє. У науковців теж відсутня єдина точка зору на цю проблему. Найбільш вагомий внесок був зроблений Г.І. Чанишевою, яка досліджуючи колективні трудові відносини, пропонує наступне визначення колективних трудових відносини: “Вони являють собою врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами трудових прав відповідно до чинного законодавства” [70, с. 10]. В.М. Божко дає визначення колективно-договірного регулювання оплати праці через поняття правовідносин: “Колективно-договірне регулювання заробітної плати як спосіб правотворчості – це організаційні колективно-трудові відносини між найманими працівниками, профспілками або їх об’єднаннями та роботодавцями, або їх об’єднаннями з приводу організації заробітної плати” [69, с. 26]. Я.В. Сімутіна пропонує доповнити проект Трудового кодексу України наступною нормою: “Колективно-договірне регулювання заробітної плати найманих працівників здійснюються на основі системи колективно-договірних актів, які укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), територіальному (регіональна угода), виробничому (колективна виробнича угода) рівнях” [68, с. 12]. Визначаючи великий внесок названих науковців у дослідження даної проблематики, яспробую представити своє бачення цього терміну: “Колективно-договірне регулювання оплати праці – це нормотворча діяльність сторін соціального діалогу щодо організації оплати праці на всіх рівнях: національному, галузевому, територіальному та виробничому”. Пропонуємо доповнити проект Трудового кодексу вищезазначеним положенням. Як зазначають окремі дослідники, визнання угод і колективних договорів правовими нормами було б не цілком коректним, але не підлягає сумніву та обставина, що їхні умови, встановлені в межах закону, є настільки ж обов’язковими для правозастосування, як і закон [26, с. 435]. Саме тому необхідно залишити у визначенні словосполучення “нормотворча діяльність”, щоб підкреслити значення встановлених умов для сторін.

 У роботі, присвяченій коллективно-договірному регулюванню заробітної плати, В.М. Божко окреслив певні функції, які виконує договірне регулювання. По-перше, воно конкретизує правові норми, встановлені державою. Н.Д. Гетьманцева зазначила, що шляхом локального методу “на підприємствах і в організаціях розробляються більш конкретні, детальні умови оплати праці на базі норм і показників, що встановлюються в централізованому порядку” [48, с. 67]. По-друге, договірні норми сприяють підвищенню рівня пільг та гарантій, передбачених законодавством. По-третє, вони спрямовані на створення, формування нових власних правил поведінки конкретного правовідношення шляхом заповнення прогалин у праві або встановлення правил поведінки, відмінних від тих, що передбачені у чинному законодавстві [35, с. 67-70]. Вважаю за необхідне виділити наступні функції як продовження вищеназваних. По-четверте, сприяють розвитку правової свідомості та правової культури і найманих працівників, та, головним чином, власників, керівників конкретних підприємств. По-п’яте, дозволяють узгодити інтереси щодо заробітної плати працівників із фінансовими та економічними можливостями роботодавця.

У сучасних економічних  умовах у науці трудового права  відсутня одностайність з приводу  співвідношення державного і договірного  регулювання оплати праці. В. Плаксін  та А. Луценко пропонують повністю відмовитися від централізованого регулювання винагороди за працю [71, с. 33], А. Крижанівська теж доходить висновку про недоцільність централізованого регулювання оплати праці [72, с. 47]. Подібні переконання притаманні окремим західним науковцям, прихильникам, так званого Кронбергського гуртку, котрі виступають з гаслами “більше ринку в трудовому праві” [35, с. 63]. Інша група вчених (В. Мамутов, Р. Яковлєв) переконана в необхідності посилення ролі держави у регулюванні оплати праці [3, с. 23]. Як слушно зазначив В.М. Божко, причини цього і у відсутності історичного досвіду, і доброякісного ринку праці, і традиції у суспільній свідомості, котрі “жадають активної участі держави в соціальній сфері суспільства” [35, с. 63]. Вважаю за необхідне додати, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається “зверху”, а не “знизу”, при вирішальній ролі держави, на відміну від більшості країн з розвиненою ринковою економікою, де ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча її моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом. В Україні та Росії соціальне партнерство є результатом централізованного інституціоналізму та розглядається як кінцева мета, а не як простий “інструмент” трудових відносин [73, с. 5]. Я погоджуюся з тим, що в ринкових умовах спостерігається тенденція до розширення сфери договірного регулювання, але на період становлення ринкових перетворень трудове право “мусить містити значний за обсягом блок норм імперативного характеру, так чи інакше обмежуючи свободу сторін трудових правовідносин і, перш за все, у відносинах із заробітної плати” [35, с. 63].

Надалі буду вести мову про рівні колективно-договірного  регулювання оплати праці. Стаття 14 Закону України “Про оплату праці” зазначає, що договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях. Крім того, згідно зі ст. 5 Закону України “Про колективні договори і угоди” умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинними законодавством становище працівників, є недійсними, і в цілому забороняється включати їх до договорів і угод [4]. 

Відповідно  до ст. 5 Закону України “Про оплату праці”, визначається самостійне місце генеральної угоди як елементу системи організації оплати праці. А згідно з ч. 1 ст. 8 Закону України “Про колективні договори та угоди”, угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин, зокрема щодо: мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці [4]. Як стверджують окремі дослідники, принципи права як надбання історичного процесу розвитку суспільства не піддаються регулюванню [35, с. 76]. Тому, напевно, йдеться про реалізацію основних завдань соціально-економічної політики. Стаття 354 проекту Трудового кодексу України наголошує, що генеральною угодою встановлюються основні норми, принципи та взаємні зобов’язання сторін стосовно регулювання на національному рівні соціально-економічних та трудових відносин, стимулювання розвитку економіки, забезпечення економічних, соціальних і культурних прав працівників [15]. Уперше з моменту проголошення незалежності України угоду на державному рівні було укладено між Кабінетом Міністрів України та Федерацією незалежних профспілок України у 1991 році. Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004-2005 роки був встановлений перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, які мали міжгалузевий характер та діяли до травня 2008 року. Але при встановленні конкретних розмірів сторони угоди відійшли під принципу встановлення мінімуму, зокрема, щодо деяких видів доплат і надбавок були встановлені фіксовані розміри, а щодо інших – максимальні.