Поняття та структура заробітної плати

Зупинюся на детальному аналізі структури заробітної плати згідно зі ст. 2 Закону України “Про оплату праці” та Інструкцією зі статистики заробітної плати, яка затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 [40].

Основна заробітна  плата є винагородою за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Крім цього, згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати до фонду основної заробітної плати належать також: суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна  плата є винагородою за працю  понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає: доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Детальніше ці виплати визначено Інструкцією, яка відносить до додаткової заробітної плати сім видів надбавок, доплат, виплат та окремі види премії, наприклад, надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати; винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством; суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством; оплату щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку та інші відповідні виплати.

До  інших заохочувальних та компенсаційних виплат, які є структурним елементом заробітної плати, належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Інструкція зі статистики заробітної плати детально визначає такі виплати [40].

Дискусія серед  науковців ведеться щодо включення  до структури заробітної плати компенсаційних виплат. Н.Б Болотіна вважає, що, хоча гарантійні і компенсаційні виплати, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять складовим елементом до системи організації оплати праці [15, с. 383]. Я пропоную вилучити із структури заробітної плати компенсаційних виплат, оскільки вони фактично не пов’язані з результатами праці, а відшкодовують матеріальні затрати працівників. 

У проекті Трудового  кодексу України структурними елементами заробітної плати визначено основну та додаткову заробітну плату (ст. 207). Основна заробітна плата – це оплата за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та посадових окладів (ставок заробітної плати). Тарифні ставки встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або робочий день (денні тарифні ставки), виходячи з нормальної тривалості робочого часу. Посадові оклади (ставки заробітної плати) встановлюються для працівників, що відповідно класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць. Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями (на умовах колективного договору) [15]. Чітке визначення кола суб’єктів, яким встановлюються посадові оклади, організаційно впорядковує структуру заробітної плати. Посилення значення основної заробітної плати та чітке визначення сутності виплат додаткової заробітної плати підвищать матеріальну зацікавленість працівників, зроблять доступними та зрозумілими умови оплати праці. Додаткова заробітна плата, згідно з проектом Трудового кодексу України, включає виплати за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплати, надбавки, премії, винагороди за вислугу років, за результатами роботи за рік, інші види заохочувальних виплат [15]. Це визначення здається не досить вдалим, тому що складається враження, що додаткова заробітна плата виплачується тільки при відрядній формі, крім того, чітко не окреслюються ні сутність цих виплат, ні джерела формування, ні коло суб’єктів, до повноваження яких належить встановлення цих виплат. Виходячи з викладеного, можна запропонувати авторське визначення: “Додаткова заробітна плата – це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникам за перевиконання норм праці, за трудові успіхи, за особливі умови праці. Додаткова заробітна плата також включає надбавки, доплати, премії, винагороду за вислугу років, за результатами роботи підприємства на рік, інші заохочувальні виплати, передбачені чинним законодавством, актами соціального діалогу та трудовим договором”. Пропоную викласти ч. 3 ст. 207 проекту Трудового кодексу України саме у такій редакції.

Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати у проекті Трудового кодексу України в структурі заробітної плати не виділяються, вони увійшли до складу глави 6 “Гарантійні і компенсаційні виплати”. На мій погляд, це відповідає правовій природі цих виплат, тому доцільно їх об’єднати в окрему главу.

Узагальнюючи  вищевикладене, необхідно зазначити, що структура заробітної плати потребує удосконалення. Останнім часом знизилась  питома вага основної заробітної плати, а між тим, саме остання має  забезпечувати матеріальне стимулювання основних результатів праці. Позитивні тенденції у цьому напрямку простежуються у проекті Трудового кодексу України, але окремі норми теж потребують вдосконалення. На цьому шляху одним із важливіших кроків є подальше вдосконалення існуючих та розробка нових принципів функціонування інституту оплати праці.

1.3. Загальна  характеристика принципів регулювання  оплати праці

Становлення в  Україні ефективного та дієвого  інституту оплати праці зумовлює об’єктивну потребу в переосмисленні суті принципів, які лежать у його основі. Принципам притаманні: об’єктивна обумовленість, регулятивний характер, імперативність, взаємоузгодженість, системність, універсальність, загальна значущість та визначеність предмету правового регулювання [41, с. 9]. Крім того, характерною особливістю принципів слід вважати те, що вони не розрізнені, а перебувають у чіткій системі і субординації, відбивають не тільки властивості правової системи, а й місце кожного з принципів у житті суспільства [42, с. 31]. Значна частина принципів закріплена у Конституції України та КЗпП. Н.Б. Болотіна вважає, що принцип справедливої заробітної плати, який забезпечував би рівень життя, гідний людини, для самого працівника і членів його сім’ї, який випливає із чисельних конвенцій та рекомендацій МОП, не знайшов належного закріплення в Конституції [15, с. 98]. На мій погляд, це зауваження суттєве та важливе, тому що загальні конституційні принципи прогнозують у подальшому розвиток законодавства та соціально-економічної сфери. З огляду на міжнародні стандарти у сфері оплати праці необхідно сформулювати базовий принцип саме як принцип справедливої заробітної плати або гідної винагороди за працю, як це передбачено польськими науковцями в Кодексі праці [15, с. 99].

Однією з  перших класифікацій принципів регулювання оплати праці є класифікація Р.З. Лівшиця, який виділив загальні принципи регулювання та більш вузькі принципи, які відносяться до окремих норм або груп норм у цій сфері. Для регулювання оплати праці важливе значення має принцип оплати за працею, який є конституційним і міжгалузевим, так як діє і в цивільному праві, і в інших галузях права, якщо мова йде про регулювання трудової діяльності громадян [24, с. 35]. Р.З. Лівшиць називав цей принцип загальним та основним. Я підтримую точку зору С.С. Каринського, який закликав до обережності у конструюванні нових принципів регулювання оплати праці, які могли б приховати дію основного принципу, але сам Р.З. Лівшиць наголошував на необхідності виявлення більш часткових закономірностей у здійсненні загального принципу. До них він відносив: єдність і диференціацію заробітної плати, зв’язок між продуктивністю праці й розмірами оплати праці, гарантованість виплат. Крім того, я б виділила принципи, які відносяться до окремих норм або групи норм з оплати праці: матеріальне стимулювання тривалої та дисциплінованої праці, встановлення гарантії при відхиленні від умов праці, передбачених тарифами, оплата за понаднормовану працю тощо [24, с. 37]. Принципи різні за масштабами, але кожен із них, оскільки він є узагальненням, синтезом правових ідей, виконує свою службову роль саме як принцип. Міжгалузеві та галузеві принципи відіграють важливу роль під час створення правових норм, у розвитку та вдосконаленні законодавства, а принципи меншого масштабу важливі при застосуванні законодавства та поповненні прогалин у нормативному матеріалі [24, с. 37]. Це дослідження не втратило значення й у сучасних умовах, але з необхідними змінами й доповненнями, які обумовлені сучасним станом розвитку економіки та суспільства.

Оскільки заробітна  плата є категорією економіко-правовою, суттєвий вклад у розробці проблеми принципів внесли науковці-економісти. Узагальнюючи їхні дослідження, необхідно  підкреслити, що заробітна плата  зумовлена природою суспільного  виробництва та, певним чином, визначає правовий механізм розподілу продукту праці між роботодавцем та працівником, який має певні особливості. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до кількості та величини праці, витраченої працівником. По-друге, праця вищої кваліфікації і праця у важких та шкідливих умовах оплачується в більшому розмірі. Ці загальноекономічні підходи знайшли своє відображення в ч. 2 ст. 1 Закону України “Про оплату праці”, згідно з якою розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і є відображенням забезпечення оплати праці відповідно до її кількості та якості.

Науково-теоретичний  аналіз підходів, які висловлюються у юридичній літературі, дозволяє визначити наступні основні принципи регулювання оплати праці:

1) принцип справедливої  заробітної плати, що забезпечує  достатній життєвий рівень для  працівників та їх сімей.;

2)  заборона  дискримінації в оплаті праці. Цей принцип повинен включати не лише заборону дискримінації залежно від статі, раси, мови чи інших ознак, перерахованих у ст. 27 Закону України “Про оплату праці”, а й норму, згідно з якою за рівноцінну працю має бути рівна оплата.

3) встановлення  державою мінімальної заробітної  плати, нижче якої не може  провадитись оплата за виконану  працівником норму праці, роботу. Це один із найважливіших напрямків  державного регулювання оплати  праці. Держава гарантує працівникам  одержання заробітної плати в розмірі не нижче мінімальної заробітної плати за наявності таких умов: виконання працівником встановленої для відповідних робіт і працівників норми робочого часу, розрахованої на місяць, та норми інтенсивності праці [26, с. 447];

4) диференціація розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни та інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за допомогою тарифної системи оплати праці;

5) встановлення  розміру заробітної плати конкретного працівника у трудовому договорі. У країнах Західної Європи за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про заробітну плату конкретного працівника;

6) колективно-договірне  встановлення форм та систем оплати праці. Вважаю за доцільне доповнити цей принцип і викласти в такій редакції: поєднання державного (централізованого) та колективно-договірного регулювання оплати праці;

7) російські  автори К.М. Гусов та В.М.  Толкунова додають ще один  важливий принцип – темпи зростання продуктивності праці мають випереджувати темпи зростання заробітної плати [27, с. 285]. Я вважаю цей принцип більш економічним, ніж правовим, але його вплив на подальше реформування інституту оплати праці є значним;

8) гарантованість виплати заробітної плати. Це принцип виділив уперше Р.З. Лівшиць, який зауважив, що характер правових гарантій різний, але наявність подібних гарантій властива всім формам заробітної плати, її складовим [24, с. 26]. Цей принцип не втратив свого значення й на сучасному етапі.

Перелік принципів  регулювання оплати праці необхідно  закріпити у ст. 206² проекту Трудового кодексу України.                                                                                  

Міжнародні  норми, передбачені в Конвенціях МОП, Європейській соціальній хартії передбачають наступні принципи регулювання оплати праці: по-перше, принцип рівності, справедливості та недискримінації у сфері оплати праці; по-друге, право на першочерговість виплати заробітної плати перед іншими обов’язковими платежами; по-третє, гарантованість; по-четверте, принцип своєчасної та повної виплати заробітної плати. При втіленні всіх зазначених принципів роль заробітної плати в стимулюванні продуктивності праці та зацікавленості працівника у підвищенні результативності й якості роботи буде зростати.

         1.4. Поняття та класифікація функцій  заробітної плати

У сучасних умовах реформування інституту оплати праці  потребує переосмислення значення основних функцій заробітної плати. Функції  заробітної плати – це її призначення та роль, як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів суб’єктів трудових відносин [43, с. 15]. Функції заробітної плати мають економічну та правову природу. В економічній літературі питання визначення функцій та механізму реалізації заробітної плати залишається дискусійним. Окремі автори виділяють від двох до двох десятків функцій заробітної плати. Наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати є правомірною, тому що в основі лежать мета та глибина досліджень, але існують основні, базові функції, які повинні бути представлені у будь-якій класифікації.

Правові засади визначення та класифікації функцій  заробітної плати закріплені у Законі України “Про оплату праці”. Згідно із преамбулою, цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати [6]. Законодавець чітко визначив функції, але невиправдано звузив їх коло. Окремі дослідники доповнюють цей перелік. Наприклад, Н.Б. Болотіна виділяє три функції, додаючи до основних ще соціальну [15, с. 386]. І.В. Зуб, слідом за Д. Богинею та О. Грішновою, виділяє ще регулюючу та функцію формування платоспроможного попиту населення [1, с. 342]. Найбільш повною, на мій погляд, є така класифікація функцій заробітної плати.