Поняття та структура заробітної плати

До другого  блоку питань, які включені Концепцією до змісту колективних договорів, є  питання преміювання: показники, умови  преміювання, коло осіб (професій), що мають  право на преміювання, розміри преміальних  винагород. У теорії трудового права встановлені окремі види премій: такі, що враховуються і не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати працівника; премії як окремий вид заохочення, яке відбувається поза межами систем оплати праці, та такі, що передбачені системою оплати праці і зазначені у локальному нормативному акті про преміювання. У цих положеннях визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники та умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Це локальне положення доцільно затверджувати як додаток до колективного договору. На мій погляд, необхідно на законодавчому рівні встановити справедливе співвідношення між основною заробітною платою і преміями на рівні 50-60 %, що, надалі, знайде своє відображення і на рівні угод, і у колективних договорах. На сучасному етапі доволі складно говорити про соціальну справедливість, коли премія керівників підприємств сягає більше 200-300 % від посадового окладу, а працівників обмежується 34-40 % [76, с. 9]. Стаття 214 проекту Трудового кодексу України встановлює, що колективним договором, а якщо він не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації, встановлюються системи стимулювання праці (преміювання, заохочувальні виплати, доплати і надбавки тощо) та визначаються межі прав роботодавця щодо зменшення розміру доплат, надбавок, премій тощо. Зазначені системи можуть установлюватися також трудовим договором [15]. Вважаю доцільним доповнити ст. 214 ч. 2: “2. Розмір премій встановлюється в колективному договорі, а якщо він не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим із первинною профспілковою організацією або іншим представницьким органом колективу найманих працівників, але не вище 50-60 % фонду оплати праці”.

Іншим рівнем договірного регулювання оплати праці є індивідуально-договірне. Внаслідок укладання трудового договору працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав. Г.І. Чанишева слушно вказала на нерозривний зв’язок, єдність і взаємодію індивідуальних і колективних трудових відносин при верховенстві індивідуальних, хоча їм у меншій мірі, ніж колективним, властивий організаційний характер [70, с. 10]. У радянські часи не приділялась увага саме індивідуально-договірному регулюванню оплати праці, адже головною фігурою у процесі праці були трудові колективи. У сучасній Україні Конституцією визначено людину найголовнішою цінністю, що відобразилося і у встановленні та реалізації трудових прав працівника. Права у сфері праці, як і права людини в цілому, були задумані як індивідуальні і здійснення колективних прав не може знижувати закріплений законодавством їхній рівень [70, с. 10]. Укладаючи трудовий договір, сторони фіксують свої наміри діяти певним чином, їхні права і обов’язки, встановлені у трудовому договорі, реалізуються у подальших діях сторін [77, с. 8]. Адже розмір винагороди за працю виступає обов’язковою умовою трудового договору. Т.В. Парпан називає такі умови загальними істотно-обов’язковими, які є необхідними для укладення трудового договору. Окреслимо головні особливості умови про винагороду за працю у трудовому договорі. По-перше, це основний обов’язок роботодавця і в той же час, право працівника, могутній мотив його трудової діяльності. По-друге, при укладанні трудового договору (контракту) здійснюється конкретизація умов оплати окремого працівника з урахуванням норм колективного договору, угод та трудового законодавства. По-третє, власник або уповноважений ним орган, фізична особа як роботодавець, не мають права в односторонньому порядку приймати рішення щодо оплати праці, що погіршує умови, встановлені колективним договором, угодами, законодавством. По-четверте, зміна умов оплати праці відноситься до зміни істотних умов, тому потребує вчасного попередження та згоди працівника, хоча окремі фахівці висловлюють думку, що ч. 4. ст. 97 КЗпП не визначає іншою стороною, з якою слід погоджувати такі рішення, обов’язково працівника. Іншою стороною може бути виборний орган первинної профспілкової організації [26, с. 461]. По-п’яте, при встановленні розміру заробітної плати обов’язковим для роботодавця буде дотримання державних соціальних гарантій у сфері оплати праці. Згідно зі ст. 21 КЗпП, умова щодо розміру заробітної плати обов’язково повинна бути узгоджена сторонами трудового договору. Виключення із цього правила, як зазначають дослідники, становлять працівники бюджетної сфери, розмір заробітної плати яких, як правило, чітко встановлюється законодавством [68, с. 14]. На цьому рівні визначаються розміри тарифної ставки чи посадового окладу конкретного працівника, умови призначення та розмір надбавок і доплат, порядок виплати заробітної плати та інші умови винагороди за працю. На малих підприємствах недержавної форми власності за відсутністю локальних нормативних актів саме у трудових договорах мають знайти відображення не тільки трудова функція та оплата праці, але й режим роботи та інші умови. Індивідуально-договірне регулювання оплати праці можна розглядати не тільки на стадії укладення трудового договору (контракту), але і в подальшому у процесі трудової діяльності, коли виникають питання, які також можуть бути врегульовані тільки в індивідуально-договірному порядку: необхідність збільшити розмір заробітної плати конкретного працівника порівняно з колективним договором або іншим локальним актом; врегулювання розмірів заробітної плати з роботодавцем- фізичною особою; якщо на підприємстві не укладений колективний договір. Усе наведене вище не залишає сумнівів, що окремим видом договірного регулювання оплати праці є індивідуально-договірне регулювання. Але законодавець, вказавши, що організація оплати праці здійснюється на підставі трудового договору, не включив його до системи договірного регулювання оплати праці згідно зі ст. 14 Закону України “Про оплату праці” [68, с. 14]. Однак за змістом ст. 15 Закону України “Про оплату праці” конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород мають встановлюватися у трудовому договорі. Відсутнє і законодавче визначення даного виду договірного регулювання. На мій погляд, індивідуально-договірне регулювання оплати праці – це один із рівнів договірного способу, за допомогою якого сторони трудового договору (контракту) встановлюють умови щодо оплати праці з урахуванням вимог законодавства про оплату праці, колективних угод та (або) колективного договору. Необхідно ст. 209 проекту Трудового кодексу України доповнити п. 3 наступного змісту: “3. Індивідуально-договірне регулювання конкретизує ті умови оплати праці, що містяться в чинному законодавстві та встановлені на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях, здійснюється на основі трудового договору між працівником та роботодавцем”.

Я поділяю точку  зору окремих фахівців стосовно пропозиції щодо внесення змін та доповнень до ст. 14 Закону України “Про оплату праці” та ч. 1 ст. 209 проекту Трудового кодексу України, згідно з якими “Договірне регулювання здійснюється шляхом колективно-договірного та (або) індивідуально-договірного регулювання” [68, с. 14]. Вдосконалення договірного регулювання оплати праці в сучасний період має відбуватися в двох напрямах: колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання оплати праці.

2.3. Значення  судової практики для розвитку  інституту оплати праці

Характеризуючи способи та методи правового регулювання оплати праці, окремо проаналізуємо значення судової практики для удосконалення правового регулювання оплати праці. ЇЇ значення полягає в тому, що у ході юрисдикційної діяльності судів перевіряється ефективність законодавства, виявляється невідповідність окремих норм потребам суспільства. З прийняттям Конституції України система судів набула статусу самостійної гілки влади, а, відтак, обумовила неминучий вплив на нормотворчий процес, характер та зміст джерел трудового права, механізмів їх практичної реалізації [104, с. 175].

Серед науковців  відсутня єдина точка зору щодо визнання судових рішень джерелами національного  права, адже у недалекому минулому вітчизняна правова доктрина негативно ставилася  до судового прецеденту, який найбільшого свого поширення набув у англосаксонській правовій системі. Однак акти судової влади в Україні займають особливе положення серед джерел трудового права і не тотожні судовому прецеденту країн із прецедентним правом.

О.І. Процевський  переконливо доводить, що судова гілка влади володіє унікальною можливістю у своїй правозастосовчій діяльності встановлювати гармонію між приписами права і практикою їх застосування відповідно до потреб громадянського суспільства [94, с. 69]. Звернення за захистом до суду має свої переваги: лише в суді працівник має можливість повністю відновити свої порушені права; судовий розгляд має великий виховний характер і громадський вплив; він дозволяє виявити й інші порушення прав працівників, на які суд зобов’язаний реагувати шляхом постановлення окремої ухвали, направлення до контролюючих органів [186, с. 75]. Використовуючи методи дозволу, зобов’язання та заборони, суди не тільки сприяють вирішенню судових спорів з оплати праці, але надають поштовх подальшому розвитку інституту оплати праці. Характеризуючи виконання судами своєї конституційної функції здійснення правосуддя, варто відзначити, що вони провадять тлумачення і використання джерел трудового права, що дає їм можливість здійснювати судовий нагляд у цій сфері [104, с. 179].

Згідно зі ст. 55 Конституції України, права і  свободи людини та громадянина захищаються  судом; кожному гарантується право  на оскарження в суді рішень, дій  чи бездіяльності органів державної  влади, органів місцевого самоврядування, посадових чи службових осіб [38]. Судовий захист трудових прав працівників, у тому числі і права на заробітну плату є складовою гарантованих Конституцією прав.

Питання про  включення до системи джерел трудового  права рішень Конституційного Суду України вирішується практично одностайно всіма вченими. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України, до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статею. Конституційний Суд приймає рішення, які є обов’язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. 3 ст. 150) [38]. Основними аргументами щодо віднесення рішень Конституційного Суду до джерел права можуть бути: по-перше, саме створення в Україні Конституційного Суду та надання йому повноважень стосовно відповідності законів та інших правових актів Основному Закону; по-друге, правові акти, у разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними, втрачають чинність, що свідчить про нормативність рішень цього органу; по-третє, рішення Конституційного Суду носять загальнообов’язковий характер [52, с. 115]. Серед рішень Конституційного Суду є такі, що стосуються трудового законодавства та впливають на регулювання оплати праці [187]. Зокрема, має велике значення рішення Конституційного Суду щодо звернення Вільної профспілки працівників метрополітенів України про офіційне тлумачення поняття “профспілка”, яка діє на підприємстві, в установі, організації, яка використовується в абзаці 6 частини 1 статті 43¹ КЗпП. Згідно з рішенням Конституційного Суду, якщо яка-небудь профспілка не брала участі при укладанні колективного договору, тобто не була його стороною, то це не означає, що ця профспілка не існує на підприємстві; вона продовжує виконувати свої функції згідно із законодавством, серед яких велике значення має захист інтересів працівників у сфері оплати праці [188]. На жаль, рішень Конституційного Суду стосовно трудового законодавства небагато, але вони відіграють важливу роль у функціонуванні інституту оплати праці.

Не зупиняючись  докладно на аналізі різних поглядів фахівців щодо віднесення до джерел трудового  права постанов Пленуму Верховного Суду, надалі будемо додержуватися  точки зору науковців, які відносять  останні до джерел трудового права, але з особливою правовою природою. Керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду та рішення Конституційного Суду справляють визначальний вплив на процес нормотворчості та законотворчості. Отже, варто було б такий їх статус легалізувати визнавши за ними функцію нормотворення і надавши їх рішенням статусу джерел права, а відтак і трудового права [104, с. 178].

Норми права  завжди мають загальний характер, а застосовуються до конкретних фактів [88, с. 78]. Важлива роль при цьому  належить судовим органам, які при розгляді трудових спорів здійснюють правозастосовчу функцію і забезпечують виконання актів законодавства. “Реалізація цих чинників можлива лише після з’ясування суті і змісту конкретної норми трудового права, яка підлягає застосуванню та виконанню, тобто її тлумаченню” [104, с. 135]. Керівні роз’яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять судові тлумачення норм трудового права, орієнтують судову практику на правильне, однозначне застосування положень трудового законодавства.

Такі тлумачення, які надаються Пленумом Верховного Суду України, проводяться з використанням досвіду вирішення багатьох справ, на базі судової практики, але “змістом судової практики, що лягає в основу керівних роз’яснень, є сконцентровані в них міркування про фактичні обставини, норми права та їх елементи” [88, с. 82]. Друга особливість правової природи постанов Пленуму Верховного Суду стосується необхідності заповнення прогалин у праві та усунення недоліків у роботі судів при підготовці справ до розгляду, і з’ясування обставин, що призводить до перегляду рішень в апеляційному або касаційному порядку. Йдеться про те, що Пленум Верховного Суду в окремих випадках фактично створює нові норми. Третя особливість, яка тісно пов’язана з першою і другою, полягає у тому, що постанови Пленуму є елементом нормативного правового регулювання суспільних відносин, у тому числі відносин у сфері оплати праці. Цей елемент, на мій погляд, необхідно виділити окремо і розглядати поряд із державним та договірним регулюванням оплати праці. Вплив постанов на суспільні відносини пов’язаний з їх нормативністю, що дозволяє їм впливати на необмежене коло суб’єктів: працівників, роботодавців, судові та державні органи. Неврахування, наприклад, роботодавцем роз’яснень Пленуму Верховного Суду може призвести до визнання його дій незаконними та спричинить відновлення порушених прав працівників та притягнення роботодавця до юридичної відповідальності. Судова гілка влади має можливість надавати зміст нормам матеріального і процесуального права такого значення, яке відповідало б сучасним вимогам розвитку громадського суспільства [186, с. 64].

Прикладом широкого тлумачення може бути постанова Пленуму  Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 “Про застосування Конституції  України при здійсненні правосуддя”. У ній наголошено, що Конституція має найвищу юридичну силу, а її норми є нормами прямої дії. З урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції України), судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Назріла необхідність внести зміни до чинного КЗпП щодо права працівника при порушенні його прав обирати судовий розгляд індивідуального трудового спору або вирішення спору за допомогою примирних процедур, які можуть здійснюватися комісією з трудових спорів (далі КТС).

Важливу роль відіграє постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами України трудових спорів” [189]. Згідно з п. 32 вказаної постанови у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв’язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарних місяці роботи. Окремі суди, виходячи з роз’яснень Пленуму, приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише у тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильно формулювалися причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджало працевлаштуванню працівника. Так, Павлоградський міський суд Дніпропетровської області задовольнив позов Г. до шахти “Благодатна” про стягнення невиплаченої при звільненні заробітної плати та відмовив у позові про стягнення середнього заробітку за затримку розрахунку з посиланням на те, що позивачеві при звільненні трудова книжка була видана без затримки, тому він не мав перешкод для працевлаштування на новому місці роботи. Однак виконання зобов’язання видати трудову книжку не звільняє роботодавця від виконання щодо виплати розрахунку. І, загалом, небажання працевлаштуватись після звільнення, як і трудова незайнятість особи, не є підставою для позбавлення її можливості одержати передбачене законом відшкодування за затримку розрахунку при звільненні чи за затримку видачі трудової книжки [190, с. 166].

Неможливо переоцінити значення постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 “Про практику застосування судами законодавства про оплату праці”. Існуючі помилки в застосуванні законодавства щодо оплати праці, зокрема, вирішення спорів, що виникають із цивільних правовідносин (про стягнення дивідендів, виплату паїв та часток із майна кооперативів, колективних, орендних підприємств, господарських товариств тощо) за нормами трудового законодавства, стали причиною надання роз’яснень Пленуму Верховного Суду з даної категорії справ [43]. Зробимо короткий аналіз основних положень даної постанови, які стали базовими не тільки при розв’язанні індивідуальних трудових спорів, а вплинули на становлення і розвиток всього інституту оплати праці, заповнили прогалини у законодавстві, надали тлумачення нормам, і, в окремих випадках, визначали напрями подальшого реформування оплати праці. Ці спори вирішуються за вибором працівника безпосередньо у суді або після попереднього розгляду в КТС. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ст. 233 КЗпП). Іноді на практиці виникають питання про співвідношення строків звернення до суду, передбачених ст. 233 КЗпП з правилами ст. 238 КЗпП про право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про виплату працівникові належних йому сум без обмеження будь-яким строком, крім виплат середнього заробітку за вимушений прогул або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. У цьому випадку слід виходити з того, що ч. 2 ст. 233 КЗпП встановила виняток щодо встановлених нею строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів у разі порушення законодавства про оплату праці – без обмеження будь-яким строком. Варто зазначити, що ст. 238 КЗпП регулює строки виплати сум, належних працівникові, а ч. 2 ст. 233 КЗпП – строки звернення за вирішенням трудових спорів у цій категорії справ.