Поняття та структура заробітної плати

 І тільки 15 квітня 2008 року була підписана Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008-2009 роки. Вона передбачає забезпечення підвищення рівня середньої заробітної плати в цілому не менше як на 25 % щороку, а також зростання реальної заробітної плати порівнянно з темпами зростання реального ВВП. На період до запровадження розміру мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи до 1 січня 2009 року мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду встановити у розмірі 120 % мінімальної заробітної плати. Після його запровадження – розмір тарифної ставки для робітника 1 розряду (за винятком бюджетних установ) встановлюватиметься вищий за вартісну величину прожиткового мінімуму для працездатної особи з урахуванням мінімальних галузевих стандартів оплати праці, а також потреб працівника на утримання непрацездатних членів його сім’ї [65].

Окремі автори вважають, що саме на основі генеральної  угоди держава отримує найбільше  можливостей в умовах різноманітності  форм власності й господарювання для реалізації політики заробітної плати [52, с. 191]. З точки зору Л.О. Золотухіної, генеральні угоди враховують інтереси не тільки працівників, але й усього населення в цілому, бо містять різноманітні заходи стосовно зайнятості, рівня життя, охорони здоров’я, освіти, соціальних, культурних та духовних потреб. Деякі автори піддають критиці окремі зобов’язання, які беруть на себе сторони у генеральній угоді. Наприклад, у Генеральній угоді на 2008-2009 роки передбачені зобов’язання щодо погашення заборгованості із заробітної плати з боку власників та Кабінету Міністрів України [65]. Але, як вважає О.В. Деркач, Генеральній угоді не під силу впоратися із такою важливою функцією, адже при нестабільності економічної та політичної ситуації в країні неможливо передбачити чіткий графік виплат та конкретну політику кожної із сторін [74, с. 26].

Підтвердженням  цього може слугувати практика укладання  угод та договорів, якій притаманні: по-перше, відсутність принципу “наскрізного”  відображення наявних проблем і  способів їх вирішення в угодах усіх рівнів та договорах; по-друге, існування формалізму під час укладення угод та договорів; по-третє, відсутність чіткого розподілу функцій та кола питань, що вирішуються на національному, регіональному, галузевому та локальному рівнях; по-четверте, невизначеність послідовності укладення угод та договорів; по-п’яте, відсутність дієвого механізму контролю з боку держави та сторін соціального партнерства за виконанням взаємних зобов’язань. У проекті Трудового кодексу України чинні норми залишилися без змін: “Договірне регулювання оплати праці працівників юридичних осіб здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому або територіальному рівні, та колективних договорів відповідно до законодавства” (ст. 209) [15]. Практично без змін лишилися умови, які складають зміст генеральної угоди, за винятком положення щодо встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, до якого додано слово “мінімальних”, що конкретизує цю умову [15]. На мій погляд, норми чинного КЗпП, а також положення проекту Трудового кодексу України стосовно чіткого визначення місця і значення угод та колективних договорів у сфері регулювання оплати праці необхідно залишити, адже за допомогою їх можливо досягти рівноваги у відносинах між працівником та роботодавцем і стабільності трудових відносин.

Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні  встановлює, що генеральною угодою повинні визначатися мінімальні розміри тарифних ставок робітників I розряду за галузями економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт, порядок перегляду рівнів мінімальних тарифних ставок, мінімальні розміри доплат і надбавок  до тарифних ставок, що мають міжгалузевий характер.

На галузевому рівні сторонами договірних відносин регулюються галузеві норми стосовно оплати праці, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення на підприємствах галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок; умов зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці (ч. 2 ст. 8 Закону України “Про колективні договори та угоди”) [4].

У новітній історії  України галузеві угоди почали укладатися з 1993 року, але сфера їхньої дії поширюється переважно на державні підприємства, що невиправдано звузило сферу дії галузевого регулювання. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні визначає галузеву угоду головною ланкою в системі колективно-договірного регулювання, тому вносила пропозицію на законодавчому рівні встановити, що дія галузевих угод поширюється на всі підприємства, які за виробничою ознакою належать до даної галузі незалежно від участі їх в укладанні угод. Її норми мають бути обов’язковими для застосування в колективних договорах. Але на сучасному етапі на законодавчому рівні ці положення не були реалізовані, і на підприємства, які не були представлені або були представлені лише однією із сторін при договірному регулюванні, угоди не можуть поширюватися. Виняток було зроблено для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи, не властиві основній діяльності галузі (підгалузі). Для них умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва та актами чинного законодавства (ст. 17 Закону України “Про оплату праці”) [6]. Крім того, Концепція встановила, що з метою уніфікації умов і розмірів оплати праці на галузевому рівні в угоді повинні бути передбачені розміри тарифних ставок першого розряду за основними видами робіт і виробництв; порядок перегляду мінімальних ставок оплати праці; діапазон галузевої тарифної сітки і величина тарифних ставок першого розряду за основними видами робіт і виробництв; порядок перегляду мінімальних ставок оплати праці; діапазон галузевої тарифної сітки і величина тарифних ставок за кожним із розрядів; внутрішньогалузева диференціація тарифних ставок першого розряду за підгалузями, видами виробництв і робіт, мінімальний  розмір доплат і надбавок до тарифних ставок, що відображають галузеву  специфіку; нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю; встановлення показників регулювання (зростання) фондів оплати праці.

Окремі положення  Концепції знайшли своє відображення у проекті Трудового кодексу, а також були збагачені іншими нормами: встановлення для підприємства рівня середньої заробітної плати, впровадження технічно обґрунтованих  норм і нормативів праці [14]. Що стосується співвідношення галузевої угоди із законодавством та генеральною угодою, то чинна норма встановлює, що галузева угода не може погіршувати положення працівників порівняно із генеральною угодою, але може покращити їх становище (ч. 3 ст. 8 Закону України “Про колективні договори та угоди”) [4]. Частина 2 ст. 354 проекту Трудового кодексу визначає, що галузева угода може передбачати порівняно із трудовим законодавством та генеральною угодою додаткові права, пільги та гарантії працівника [15]. В.Я. Бурак відзначає, що норми генеральної угоди забезпечують єдність правового регулювання, а диференціація здійснюється на галузевому рівні нормами, які приймаються галузевими міністерствами і відомствами, а також нормами, які містяться в галузевих угодах; на виробничому – локальними нормами. Будь-якій генеральній угоді природно притаманна деяка декларативність, а галузевій угоді притаманна більша визначеність правових зобов’язань сторін з урахуванням особливостей даної галузі.

Недостатньо врегульованим у законодавчому плані залишається зміст угод на регіональному рівні. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі, порівняно з генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації, пільги (ч. 3 ст. 8 Закону України “Про колективні договори та угоди”) [4]. Договірне регулювання оплати праці на регіональному рівні здійснюється в Україні з 1993 р., але правова невизначеність сутності та змісту регіональних угод негативно впливає на практику їх укладання. Однак у подальшому, в міру підвищення ролі регіонів, розширення прав держадміністрацій, створення регіональних органів соціального діалогу провідну роль у регулюванні соціально-трудових відносин у регіоні будуть відігравати саме регіональні угоди, які дають змогу враховувати специфіку соціально-економічних умов даного регіону. Частина 3 ст. 354 проекту Трудового кодексу України визначає територіальну угоду, яка встановлює норми, принципи та взаємне зобов’язання сторін стосовно регулювання на територіальному рівні соціально-економічних та трудових відносин. Ця угода встановлює мінімальні гарантії оплати праці, регіонального прожиткового мінімуму тощо [15]. На мій погляд, рівень регіонального прожиткового мінімуму має бути збільшений за рахунок місцевого бюджету, і це чітко необхідно визначити в угоді для уникнення соціальної напруги між регіонами.

І ще на одному аспекті необхідно зосередити увагу, а саме: на визначенні послідовності укладання угод та колективних договорів. На сьогодні на законодавчому рівні не закріплена послідовність та строки укладення угод. Окремі фахівці пропонують закріпити наступні строки: генеральна угода – вересень-жовтень; галузеві – жовтень-листопад; регіональні – листопад; колективні виробничі – грудень [74, с. 13]. А ст. 355 проекту Трудового кодексу України визначає інші строки, які, враховуючи особливості соціально-економічного та фінансового розвитку країни наприкінці і на початку календарного року, на нашу думку, є більш доцільними: “Сторони, які погодились на укладення угод, повинні укласти їх не пізніше; генеральну – до 1 грудня року, в якому закінчується дія попередньої угоди; галузеву (міжгалузеву), територіальну – до 1 січня року, на який укладається угода” [15]. “Сторони, які погодилися на укладення колективного договору, повинні щорічно укладати його не пізніше як до 1 лютого поточного року” (ч. 3 ст. 354 проекту Трудового кодексу України)” [15]. Частина 2 ст. 356 проекту закріпила норму, згідно з якою на національному, галузевому та територіальному рівнях укладається на дво- чи тристоронній основі колективна угода. На національному рівні укладається генеральна угода, а також галузеві (міжгалузеві) угоди. На територіальному рівні укладаються територіальні міжгалузеві угоди, а також можуть укладатися територіальні галузеві угоди [15]. Положення про необхідність схвалення генеральної угоди, галузевої угоди Верховною Радою України було вилучено із останньої редакції, оскільки домовленість сторін соціального діалогу не потребує ніяких схвалень.

Одним з найважливіших регуляторів відносин щодо оплати праці є колективний договір. На виробничому рівні встановлюються взаємні зобов’язання сторін стосовно: нормування та оплати праці, включаючи форми, системи, розміри заробітної плати, умови регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; тарифні сітки, схеми посадових окладів та умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших компенсаційних і гарантійних виплат (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону України “Про колективні договори та угоди”). Виробничий рівень колективно-договірного регулювання обмежується рамками юридичної особи та працівників, які перебувають з нею у трудових відносинах. Факт перебування у трудових відносинах з роботодавцем є підставою для поширення дії колективного договору на всіх працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілки (ст. 9 Закону) [4].

Законодавець  у проекті Трудового кодексу  України пішов далі і зазначив, що колективний договір може укладатися для декількох юридичних осіб з однаковим видом діяльності, що належать одному власникові, крім того, колективний договір укладається у структурних підрозділах юридичної особи за наявності згоди сторін (ст. 351) [15]. У свою чергу, чинне законодавство України встановлює, що у структурних підрозділах підприємств колективний договір укладається в межах компетенції цих підрозділів [4]. В.М. Божко стверджує, що аналіз ст. 18 КЗпП та ст. 9 Закону України “Про колективні договори та угоди” свідчить про існування на підприємстві єдиного колективного договору, що узгоджується із міжнародною практикою, а В.І. Прокопенко припускає можливість укладення окремого колективного договору в структурному підрозділі, який може замінити колективний договір підприємства [22, с. 148;]. Я погоджуюся з думкою В.М. Божка відносно того, що колективно-договірні відносини мають бути спрямовані не на роз’єднання, а саме на досягнення консенсусу, для чого необхідна єдність інтересів, і, перш за все, в межах колективних переговорів. Окремі автори вважають, що колективний договір не вичерпує всіх способів договірного регулювання оплати праці на підприємстві. Якщо він не укладався, на власника покладається обов’язок погоджувати умови оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації, який представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з представниками чи органами, вільно обраними найманими працівниками (ч. 1 ст. 15 Закону України “Про оплату праці”) [6].

Відсутність на законодавчому рівні обов’язку  власника щодо укладення колективних договорів привела до того, що в окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору [15, с. 654].

Аналізуючи  зміст колективного договору, необхідно  зупинитися ще на деяких аспектах базових  умов, стосовно яких сторони повинні дійти згоди. Концепція подальшого реформування оплати праці при визначенні шляхів удосконалення колективно-трудових відносин у частині саме колективних договорів цілим блоком питань виносить такі складові організації оплати праці, як вдосконалення тарифних ставок. Шляхи подолання існуючих проблем у цій сфері науковці вбачають у введенні гнучкої тарифної системи за прикладом англійських економістів, при якій на підприємствах необхідно запроваджувати структуровані тарифні ставки, що складаються з 3-5 частин для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик і результатів працівників (встановлюються і переглядаються кожні 3-6 місяців). Другий напрям – введення безтарифної організації оплати праці. Останнє допускається ст. 97 КЗпП, згідно з якою поряд із погодинною та відрядною системами оплати праці можливе існування інших систем оплати праці. Саме такою системою на прикладі досвіду країн Європи та США може стати безтарифна система організації оплати праці, яка передбачає встановлення не фіксованих рівней оплати праці, а коефіцієнтів участі працівника в результатах діяльності трудового колективу. Заробітна плата являє собою частину працівника у заробленому колективом фонді оплати праці [75, с. 57]. Іншій варіант безтарифної системи передбачає, що працівники отримують фіксовану заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість відпрацьованих годин. Така система характерна для відомих у Німеччині промислових гігантів – “Volkswagen”, “Dalmler-Chrysler”, “BASE”, “SYMRISE” та середніх підприємств – “Worlee”, “BK Giulini Chemia”. Проте, згідно зі ст. 96, КЗпП саме тарифна система є основою організації оплати праці, і тому, якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то у колективному договорі необхідно відобразити принципи, які визначають кваліфікаційні рівні та оцінки трудового внеску працівника. Кожна із запропонованих систем має свої позитивні та негативні сторони, їхнє використання залежить від галузевих особливостей, організаційно-технічних та фінансових можливостей кожного конкретного підприємства. Проект Трудового кодексу України практично залишив без змін основні положення щодо тарифної системи оплати праці, але відсторонив трудовий колектив від участі у роботі з присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам [15]. Кваліфікаційний розряд як складова характеристики трудової функції встановлюється шляхом взаємного погодження між працівником і роботодавцем при укладенні трудового договору без схвалення представницьким органом працівників. Тому видається доцільним при зміні кваліфікаційного розряду залишити це питання без втручання з боку представницьких органів. Це не виключає право працівника звернутися за захистом порушеного права і до профспілки (іншого уповноваженого трудовим колективом органу), і до суду.