Поняття та структура заробітної плати

Згідно зі ст. 9 Закону України “Про оплату праці” (до 1 січня 2009 року), розмір мінімальної  заробітної плати визначався з урахуванням  величини мінімального споживчого бюджету  з поступовим зближенням рівнів цих  показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни: загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Вона встановлювалася у розмірі не нижчим за вартісну величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу [6].

Стаття 10 Закону України “Про оплату праці” наголошує, що розмір МЗП встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників, або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди [6]. Але наскільки та в якому обсязі враховуються пропозиції та регулюються розбіжності між сторонами соціального діалогу, Закон не визначає, а практика свідчить про те, що пропозиції профспілок протягом майже десятиріччя лишилися тільки пропозиціями. Відповіді на ці питання не дає і Закон України “Про колективні договори та угоди”. Стаття 8 цього Закону передбачає, що мінімальні соціальні гарантії оплати праці є предметом переговорів при укладенні галузевих угод на відповідних рівнях та Генеральної угоди на державному рівні [4].

Одним із шляхів зняття суперечностей та неузгодженості під час визначення МЗП окремі фахівці (В. Мандибура, В. Тімофєєв) вважають утворення постійно діючої координаційної комісії з питань визначення МЗП, до якої потрібно включати рівну кількість представників профспілок, об’єднань роботодавців, уряду, депутатського корпусу та незалежних фахівців, поклавши на неї завдання підготовки пропозицій щодо оптимізації визначення реального рівня та етапів змін МЗП, узгодження цих пропозицій зі сторонами переговорів і подання їх до Верховної Ради України на затвердження [55, с. 76]. На необхідність створення на тристоронній основі дорадчого органу, який, ґрунтуючись на фінансових можливостях підприємств, аналізі тенденцій та соціально-економічних наслідків, розробляв би пропозиції та рекомендації Кабінету Міністрів України щодо встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати, вказується й у Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні. Я вважаю, що це може бути ефективним фактором вдосконалення системи визначення МЗП на окреслений період саме з урахуванням необхідності упорядкування процесу переговорів та підвищення рівня методологічного забезпечення розрахунків МЗП. Проте в перспективі розвитку інституту оплати праці нагальними стали проблеми законодавчого вдосконалення соціально-партнерських відносин, а саме прийняття низки нових законів (найважливіший – Закон України “Про соціальний діалог”), які визначають напрямки діяльності, механізм розробки та прийняття актів у рамках соціального діалогу. Щодо методологічного забезпечення, то це питання входить до повноважень Департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці. Для подальшого вдосконалення методики необхідно враховувати не тільки критерії, що встановлені у ст. 9 Закону України “Про оплату праці”, але й широкий спектр оцінок та критерії, які застосовуються у світовій практиці, перш за все, у Конвенціях та Рекомендаціях МОП. Вище мною зроблено докладний аналіз цих нормативних актів, тому дозволить собі лише перерахувати їх та вказати на головні висновки. Конвенцію № 131 “Про встановлення МЗП з особливим урахуванням країн, що розвиваються”, була ратифікована 19 жовтня 2005 року Верховною Радою, а 14 грудня 2006 року був прийнятий Закон України, який вніс істотні зміни у чинні норми стосовно мінімальної заробітної плати у КЗпП та Закон України “Про оплату праці”. Відповідно до внесених змін до ст. 9 Закону України “Про оплату праці”, розмір МЗП визначається з урахуванням потреб працівників та їх сімей, вартісної величини достатнього для забезпечення нормального функціонування організму працездатної людини, збереження її здоров’я, набору продуктів харчування, мінімального набору непродовольчих товарів та мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості, а також загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці та рівня зайнятості. МЗП встановлюється у розмірі не нижче від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб [58]. Цей Закон набрав чинності з 1 січня 2009 року, але напрям удосконалення механізму розроблення та встановлення державних соціальних гарантій у сфері оплати праці простежувався у 2008 році: поетапне збільшення розмірів МЗП та прожиткового мінімуму. Для того, щоб оцінити рівень життя однієї сім’ї, потрібно враховувати її доходи та склад, проте обстеження щодо доходів сім’ї, до котрої належить працівник з окладом, що дорівнює МЗП, та впливу цього на бідність населення, державними органами статистики в Україні не проводяться [59, с. 5]. Проект Трудового кодексу також співвідносить розмір МЗП із прожитковим мінімумом для працездатної особи. Крім того, МЗП визначається з урахуванням загального рівня заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов (ст. 219) [15]. На мій погляд, це важливі надбання вітчизняного законодавства, орієнтованого на міжнародні стандарти в галузі оплати праці. Але в останній редакції проекту Трудового кодексу України вилучено положення про те, що розмір мінімальної заробітної плати не може бути нижчим за прожитковий мінімум для працездатної особи, встановлений законом. Необхідно повернути цю норму до ст. 219 проекту Трудового кодексу України.

Зі зростанням мінімальної заробітної плати, крім позитивних наслідків, пов’язана низка  проблемних моментів. По-перше, дослідження, що проведені у різних країнах, підтверджують, як правило, негативний вплив різкого підвищення МЗП на рівень зайнятості; по-друге, деструктивний вплив можуть відчути малі підприємства (з найбільшою питомою вагою низькооплачуваних робітників) та галузі з високою питомою вагою трудових витрат у виробництві (сільське господарство, легка промисловість); по-третє, можуть скоротитися витрати на професійне навчання на робочому місці та уповільнюватись процес створення нових робочих місць; по-четверте, різке підвищення МЗП може стати одним з чинників поширення “тіньової” економіки; по-п’яте, на підприємствах, що мають значні фінансові труднощі та заборгованість із зарплати, з підвищенням МЗП ця заборгованість може збільшитися [59, с. 4]. На ці тенденції, у першу чергу, звернули увагу економісти, які застерігають від різкого одномоментного підвищення МЗП, оскільки мінімальна заробітна плата завжди є компромісом між соціальними потребами працівників та існуючими економічними можливостями роботодавця.

 Ще на  одній проблемі потрібно зосередити увагу, а саме: співвідношення МЗП та середньої заробітної плати. При зовнішній простоті та прозорості цього “тандему”, фахівці виділяють наступні особливості: їх співвідношення повинно враховувати необхідність підтримки відповідної диференціації заробітної плати по вертикалі та горизонталі на підприємствах, що забезпечують її стимулюючу функцію, конкурентноздатність підприємств і збереження відповідного рівня зайнятості [55, с. 14].

Підвищення  мінімальної заробітної плати, незважаючи на спірні наслідки, які прогнозують фахівці-економісти, є нагальною проблемою сьогодення, що повинно забезпечити соціальні гарантії працівникам та встановити мінімальні економічні вимоги зростання ефективності господарювання на підприємствах. Однак за відсутності ефективного контролю з боку держави, окремі недобросовісні роботодавці можуть компенсувати зростання МЗП переведенням частки постійних працівників на роботу в умовах неповної зайнятості. У зв’язку зі значними регіональними відмінностями вартості життя, деякі дослідники пропонують диференціювати величину мінімальної заробітної плати за основними регіонами країни та зупиняються на цьому [56, с. 23]. Інші автори додають, що регіональні МЗП встановлюються разом із єдиною загальнодержавною мінімальною заробітною платою [46, с. 225]. Підставою таких пропозицій є аналіз співвідношення мінімальної та максимальної величини прожиткового мінімуму в регіонах. Він коливається в діапазоні 22 %, що дає підстави для можливого запровадження регіональних мінімальних заробітних плат. Науково-дослідний інститут праці та зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і Національна академія наук України виходять з ініціативою законодавчого закріплення цієї норми: доповнити ст. 3 Закону України “Про оплату праці” новою частиною такого змісту: “Органами місцевого самоврядування може затверджуватися регіональна мінімальна заробітна плата, не нижче від установленої відповідно до цього Закону”. І друга пропозиція – це посилення системи колективно-договірного регулювання заробітної плати через установлення диференціації розмірів мінімальної заробітної плати для різних категорій працівників за видами економічної діяльності в галузевій угоді [60, с. 5]. За дорученням Кабінету Міністрів України Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 24 січня 2008 року утворило Міжвідомчу робочу групу з підготовки конкретних пропозицій щодо можливостей впровадження диференційованих розмірів МЗП для різних категорій працівників за видами економічної діяльності. На мій погляд, з точки зору політичних дебатів щодо відмінностей та пріоритетів розвитку регіонів, галузей така диференціація не сприяла б зняттю соціальної напруги, але, як орієнтири для майбутнього, ці пропозиції мають бути детально опрацьовані з урахуванням специфіки економічного та соціального життя країни. Але автори проекту Трудового кодексу підтримують іншу точку зору, тому додали до ч. 4 ст. 219 п. 5 наступного змісту: “Територіальною угодою може встановлюватися мінімальна заробітна плата у вищому розмірі, ніж визначено законом, виходячи з показника регіонального прожиткового мінімуму” [15].

Згідно зі ст. 6 Закону України “Про оплату праці”, тарифна ставка першого розряду встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати [6]. Діалектичний зв’язок МЗП та тарифної ставки робітника першого розряду знаходиться в зоні особливої уваги як економістів, так і юристів. В. Мандибура, В. Тимофєєв наголосили на необхідності провести чітку відмінність між цими поняттями. МЗП – це інструмент державного регулювання, а тарифна ставка робітника І розряду – інструмент на рівні підприємств [61, с. 135]. Я не можу погодитися з таким відмежуванням, оскільки встановлення тарифної ставки – це теж інструмент державного регулювання. В. Лагутін звертає увагу на необхідність усунення залежності формування тарифної сітки від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, який слід вивести за межі тарифної сітки, оскільки на державному рівні не може гарантуватися мінімальна заробітна плата по кожному розряду. Слід зазначити, що це фінансова справа кожного окремого підприємства, а гарантії встановлення мінімальної заробітної плати за кожним кваліфікаційним розрядом тарифної сітки повинні забезпечуватися на основі галузевих тарифних угод і колективних договорів [46, с. 225]. Дозволю собі не погодитися з цією точкою зору, оскільки сучасна економічна ситуація вимагає посилення уваги держави у правовому регулюванні оплати праці. Держава гарантує працівникам одержання заробітної плати в розмірі не нижче мінімальної заробітної плати за наявності таких умов: виконання працівниками встановленої для відповідних робіт норми робочого часу, розрахованої на місяць; виконання працівником норми інтенсивності праці. Проект Трудового кодексу України практично залишив без змін положення чинного законодавства з окремими доповненнями: ч. 3 ст. 213 визначає, що тарифна ставка робітника першого розряду, посадовий оклад (ставка заробітної плати) працівника першого розряду визначаються генеральною, галузевою угодою в розмірі, що перевищує розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, а міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) – галузевою угодою, а за її відсутності – колективним договором [15]. Ці новели посилюють значення договірного регулювання оплати праці, але практика свідчить, що в нашій країні генеральна угода може бути пролонгована протягом тривалого часу без перегляду норм, що є недопустимим.

Виходом із складної ситуації може стати закріплення на законодавчому рівні мінімальної погодинної заробітної плати.

При підготовці до другого  читання проекту Трудового кодексу  до ч. 4 ст. 219 було внесено п. 4 наступного змісту: “Погодинний розмір мінімальної заробітної плати розраховується виходячи з місячного розміру мінімальної заробітної плати та середньомісячної норми тривалості робочого часу 40 годин на тиждень”. Я пропоную наступну редакцію п. 5 ч. 4 ст. 219 проекту Трудового кодексу України: “Погодинний розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законодавством, колективними договорами і трудовими договорами. Кабінетом Міністрів України визначається перелік галузей та окремих видів робіт, працівникам яких погодинна мінімальна заробітна плата встановлюється в обов’язковому порядку. Погодинна мінімальна заробітна плата визначається з урахуванням ч. 3 цієї статті, виходячи з місячного розміру мінімальної заробітної плати та середньомісячної норми тривалості робочого часу 40 годин на тиждень”.

Другою формою державного регулювання оплати праці є встановлення інших державних норм і гарантій у цій сфері. Стаття 12 Закону України “Про оплату праці” перераховує ці норми та гарантії, які є мінімальними державними гарантіями [10]. До виплат на користь працівників, мінімальні розміри яких встановлюються КЗпП та іншими актами законодавства, належать (згідно зі ст. 12 Закону України “Про оплату праці”) норми оплати праці: в надурочний час (ст. 106 КЗпП); у святкові, неробочі та вихідні дні (ст. 107 КЗпП); у нічний час (ст. 108 КЗпП); за час простою, який мав місце не з вини працівника (ст. 113 КЗпП); при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника (ст. 112 КЗпП); працівників молодше 18 років при скороченій тривалості робочого часу (ст. 194 КЗпП) тощо.

Цей перелік не є вичерпним. Усі вказані випадки П.Д. Пилипенко об’єднує поняттям “оплата праці при відхиленні від тарифних умов” [14, с. 327]. Н.Б. Болотіна називає їх “відхилення від виконання звичайних трудових обов’язків, обумовлених трудовим договором” [15, с. 388]. В.М. Венедиктова відносить їх до “відхилень від нормальної тривалості робочого часу” [62, с. 7]. Я.В. Сімутіна застосовує поняття “відхилення від нормальних умов праці” [63, с. 44]. Останнє визначення, на мій погляд, є найбільш вдалим, оскільки охоплює весь комплекс випадків відхилення, які передбачають не тільки зміну робочого часу, а й усі відхилення від встановлених норм праці.

Термін “звичайні норми  або обов’язки”, які використовують окремі науковці та автори проекту  Трудового кодексу України, не розкриває правову природу цих відхилень, оскільки звичайні для працівника та роботодавця умови первісно можуть не відповідати нормам праці. Тому пропоную § 3 глави 5 книги третьої проекту Трудового кодексу назвати “Особливості оплати праці в разі відхилення від нормальних умов”.

 Одним з недоліків чинного законодавства є відсутність у КЗпП та в Законі України “Про оплату праці” узгодженого переліку основних умов, які відхиляються від нормальних. Я погоджуюся з думкою Я.В. Сімутіної, що визначення переліку розмірів доплат та надбавок – це право підприємства, але “обмежувачем” їхнього встановлення є економічна, соціальна доцільність та фінансова можливість підприємства [63, с. 50].

Другим недоліком чинного  законодавства є те, що мінімальний  розмір доплат за роботу в умовах, які відхиляються від нормальних, встановлюється на державному рівні не за кожним видом умов. Проект Трудового кодексу не дає визначення поняття “відхилення від звичайних умов праці”, хоча суттєво розширив їхній перелік: до них віднесено надомну роботу, працю з неповним робочим часом, при поділі робочого дня на частини, працю під час освоєння нового виробництва [15]. Пропоную проект Трудового кодексу України доповнити ст. 222¹ наступного змісту: “1. Відхиленнями від нормальних умов праці є особливі випадки виконання працівником трудових обов’язків, які ведуть до збільшення або зменшення норм праці, встановлених законодавством, колективним та/або трудовим договором”. Крім того, внести доповнення до п. 1 ч. 1 ст. 220 проекту Трудового кодексу, де після слів “норми оплати праці” доповнити словами “при відхиленні від нормальних умов” і далі за текстом.

 На мій погляд, доцільно  виділити окремі проблемні моменти,  послідовно аналізуючи статті. Частиною 2 ст. 21 КЗпП із змінами, внесеними  Законом України від 20 березня 1991 року, закріплено, що працівник має реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Стаття 102¹ КЗпП передбачає, що працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Деякі автори роблять висновок, що фактично виконаною роботою слід вважати або роботу, виконання якої відображено у відрядному наряді, або роботу, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу [26, с. 466]. При встановленні суміснику з погодинною оплатою праці нормованих норм, оплата проводиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт [63, с. 47]. Пунктом 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 “Про практику застосування законодавства про оплату праці” передбачено, що сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи і тоді, коли було порушено встановленні для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом [10]. Правове регулювання роботи за сумісництвом на державних підприємствах здійснюється за постановою КМУ від 3 квітня 1993 р. № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” та “Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій”, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. [64, 159]. Цими нормативними актами передбачено обмеження роботи за сумісництвом на державних підприємствах, в установах організаціях з чітким визначенням тривалості роботи за сумісництвом, що не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленого колективним договором або за домовленістю сторін трудового договору. Ці обмеження не поширюються на недержавні підприємства, установи, організації. Н.Б. Болотіна вважає, що передбачені вищевказаними актами обмеження не відповідають ринковим принципам, спрямованим на розширення самостійності суб’єктів трудових відносин [15, с. 259]. Автори проекту Трудового кодексу України первісно додержувалися іншої думки, оскільки залишили у ст. 228 проекту Трудового кодексу чинні норми щодо заробітної плати сумісників, але у п. 5 ст. 52 проекту передбачили обмеження тривалості робочого часу на підприємствах, установах і організаціях незалежно від форм власності за аналогією чинних норм відносно державних підприємств, установ та організацій. Але при підготовці до другого читання вилучили п. 5 ст. 52, що, на мою думку, відновить порушене конституційне право громадян без будь-яких обмежень реалізовувати право на працю, у тому числі і за сумісництвом.