Поняття та структура заробітної плати

1. Відтворювальна  функція полягає у забезпеченні  працівників та членів їхніх  сімей необхідними життєвими  благами для відновлення робочої  сили [1, с. 341]. Послуги робочої сили – це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності [43, с. 16]. І саме заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, тому в основі формування параметрів заробітної плати лежить вартісна концепція оцінки послуг робочої сили. Сучасний стан розвитку економіки України, зростання  інфляції, подорожчання життя свідчать про неможливість заробітної плати виконувати функцію відтворення робочої сили працівників та забезпечення членам їхніх сімей достатнього рівня. Якщо в радянській системі значна частина соціальних трансферів надавалась державою безоплатно, в тому числі через систему соціальної сфери на підприємствах і так звані суспільні фонди споживання (через цю систему робітники отримували додатково до заробітної плати соціальні трансфери в обсязі 3-3,5 місячних зарплат на рік), то в нинішній ринковій системі майже за все треба платити. Обсяг соціальних трансферів, наданих працівникам через систему колективних договорів, становив лише 1/3 місячного заробітку середньостатистичного працівника [5, с. 8]. Н.Б. Болотіна пов’язує відтворювальну функцію з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини [15, с. 384].

2. Стимулююча (мотиваційна)  функція покликана заохотити  працівника до постійного поліпшення  якості та результатів власної  праці через встановлення залежності  її розміру від кількості та якості праці [1, с. 341]. Характеризуючи цю функцію, Н.Б. Болотіна ілюструє теоретичні погляди дослідженням, проведеним з метою виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності. Ці дані показують, що головним пріоритетом у мотивації в сучасних умовах є оплата праці, зокрема, висока заробітна плата [15, с. 385]. При аналізі цієї функції стикаємося з двома поняттями: стимул та мотив, які визначають спонукання людини до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. Практично у всіх класифікаціях означена функція має назву “стимулюючої”, а А. Колот вважає, що більш точно використовувати термін “мотив”, і, внаслідок цього, функція повинна стати мотиваційною [43, с. 17]. Таку точку зору підтримують Є. Бельтюков, П. Івонча. На аналізі співвідношення цих термінів хотілось би зупинитися докладніше, оскільки з’ясування тлумачень цих понять може мати важливе значення у трактовці змісту функції заробітної плати. Деякі автори трактують її як засіб впливу роботодавця на трудову поведінку найманих працівників через політику заробітної плати, а інші – як засіб дії внутрішніх мотивів працівників. Термін “мотив”  (від лат. moveo – штовхаю, рухаю) – спонукальна причина дій та вчинків людини, є важливим компонентом у структурі людської діяльності [44, с. 96]. Відомий психолог С.Л. Рубінштейн доводив, що будь-яка свідома людська дія виходить з мотиву, зі спонукального переживання чогось значущого, що розкриває сенс даної дії для індивіда, тобто її внутрішній психологічний зміст [44, с. 97]. Основою мотивів діяльності людини є її різноманітні потреби. А. Маслоу запропонував ієрархію людських потреб, починаючи з первинних (природних) – фізіологічних (голод, спрага) до потреби у самоактуалізації, тобто прагнення до реалізації своїх здібностей, розвитку власної особистості. У трудовій діяльності людина може задовольнити всі ці потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дії, завдяки яким вони задовольняються. Мотив залежить від безлічі зовнішніх та внутрішніх чинників. Інтерес – це спрямованість людини на певний об’єкт чи певну діяльність, викликану позитивним, зацікавленим ставленням. Інтереси завжди характеризуються емоційним забарвленням. Термін “стимул” (від лат. stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину, причому ці спонукання виникають внаслідок зовнішніх чинників (матеріальних, моральних), які мають цільову спрямованість. На відміну від мотиву, в основі якого може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала), так і особисті причини (відповідальність, страх, прагнення до самовираження), стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею [43, с. 17]. Мотивація – це система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки людини, а стимулювання – процес використання конкретних стимулів на користь людини і організації, це один із засобів, за допомогою якого може реалізовуватися мотивація трудової діяльності [44, с. 97]. А. Колот наголошує на тому, що термін “мотивація” та “стимулювання” співвідносяться як загальне та часткове [43, с. 17]. У процесі трудової діяльності на поведінку людини впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності. Це дослідження дає підстави стверджувати, що одну з основних функцій заробітної плати слід трактувати саме як мотиваційну, та запропонувати з вищевказаних висновків внести зміни і у преамбулу Закону України “Про оплату праці”, де вказати на всі функції. Ситуація, яка склалася в Україні у політиці організації матеріального стимулювання, може бути охарактеризована як перехідна, коли адміністративно-командні методи вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані. Окремі фахівці пропонують в такій складній ситуації застосовувати класичний принцип “противаг і балансів” [45, с. 22]. Спільна праця, що спрямована на загальний кінцевий результат, дозволяє підтримати “баланс” інтересів. Другий аспект цього принципу – “противаги” – передбачає виявлення та включення до системи оплати виробничих показників, на досягнення або покращення яких можуть впливати конкретні працівники. За такого підходу для кожного працівника або групи працівників будуть встановлені критерії оцінки ефективності їх праці [45, с. 22].

3. Соціальна  функція присутня майже у всіх  класифікаціях, але зміст її  різниться. Н.Б. Болотіна висловлює  думку, що заробітна плата має великий опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів, тому що саме від неї здійснюються всі страхові внески, формуються податки, вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатність держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини зокрема [15, с. 386]. І.В. Зуб вважає, що ця функція відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками й власниками засобів виробництва і має забезпечити при цьому соціальну справедливість [1, с. 342]. Н. Єсинова називає цю функцію вимірювально-розподільчою і акцент робить саме на економічному аспекті – визнанні індивідуальної долі кожного учасника у фонді споживання відповідно до його вкладу [46, с. 328]. На мій погляд, можна запропонувати наступне визначення: “Cоціальна функція заробітної плати характеризує індивідуальну заробітну плату кожного працівника при розподілі фондів споживання та при формуванні внесків до системи соціального страхування”. У сучасних умовах на законодавчому рівні необхідно чітко вказати на зв’язок соціальної функції заробітної плати із реальним забезпеченням соціальних стандартів, через призму яких реалізується соціально захисна діяльність держави. По-перше, реформування оплати праці повинно мати чітку соціальну орієнтацію; по-друге, проведення реформи передбачає відповідне корегування всієї системи соціальної політики держави. Однак на цьому етапі необхідно проявити максимальну обачливість, тому що існує загроза перетворення соціальної політики держави в антистимул праці й виробництва, про що свідчить і світовий досвід [46, с. 227].

4. Регулююча  або ресурсно-розміщувальна функція  характеризує оптимізацію розміщення  робочої сили за регіонами,  галузями господарства, підприємствами  залежно від ринкової кон’юнктури.  А. Колот вважає, що ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Об’єктивною основою реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці – формування певної політики встановлення рівня заробітної плати окремим категоріям працівників в умовах, коли попит і пропозиція на ринку праці не збігаються, та співвідношень рівня трудових доходів працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, зокрема, між ринковим сектором і бюджетною сферою, між сферою виробництва й послуг, між видобувними і переробними галузями тощо [43, с. 17]. Окремі фахівці вважають, що значення регулюючої функції істотно зростає, що зумовлено об’єктивними факторами, а саме: державне регулювання розміщення трудових ресурсів стало мінімальним, а нові економічні умови спонукають найманих працівників у пошуках роботи, максимально задовольняючої іх потреби, переходити з одного робочого місця на інше [31, с. 330]. У свою чергу, ці переміщення зумовлюють диференціацію заробітної плати в регіонах, галузях, підприємствах. У ч. 2 ст. 1 Закону України “Про оплату праці” визначено правові основи диференціації заробітної плати, а саме міститься норма, згідно з якою розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Це загальне правило, на мій погляд, на сьогоднішній день потребує вдосконалення. У проекті Трудового кодексу аналогічна стаття присутня у ст. 207 [15].

5. Функція формування  платоспроможного попиту – узгодження  такого попиту з виробництвом  споживчих товарів [1, с. 342]. Платоспроможний  попит – це форма прояву потреб, забезпечених грошовими ресурсами покупців, та виробництва споживчих товарів [31, с. 330]. Він формується під впливом двох факторів – потреб та доходів, і саме заробітна плата в умовах ринку встановлює необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією. На мій погляд це суто економічна категорія, але вона має вплив на подальше реформування інституту оплати праці не тільки в економічному, але й правовому аспекті.

І ще на одній  функції заробітної плати необхідно  зупинитися. Я не включаю її до класифікації функцій, тому що вважаю, що трудове право, регулюючи трудові відносини найманих працівників, стосується роботодавця в тій мірі, у якій він стає учасником саме цих відносин (або відносин, тісно пов’язаних з трудовими), але докази, висунуті А. Колотом на захист існування цієї функції, заслуговують на увагу. Слідом за американським економістом І. Ставинським, А. Колот доводить, що для проведення прогресивної економічної політики потрібно створювати для капіталу такі умови, за яких він відчує інтерес до підвищення ефективності виробництва, і першою умовою має бути збереження заробітної плати на високому рівні. У цьому разі заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Мова йде про так звану оптимізаційну функцію заробітної плати, реалізація якої безпосередньо пов’язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням усіх її елементів [43, с. 18].

Кожна функція  заробітної плати має власних “персоніфікованих носіїв, тобто суб’єктів, які найбільш зацікавлені в її реалізації” [43, с. 19]. У реалізації відтворювальної та мотиваційної функції найбільше зацікавлені наймані працівники, для яких заробітна плата є переважно єдиним джерелом доходів, крім того, вони також зацікавлені у реалізації соціальної функції, в цьому їх інтерес збігається з інтересом держави. У реалізації регулюючої функції та функції формування платоспроможного попиту зацікавлені як держава, так і роботодавці та працівники, оскільки вони покликані сприяти ефективному функціонуванню ринку. Вступаючи у трудові відносини, вони зацікавлені в реалізації і відтворювальної, і мотиваційної, і соціальної функцій, адже порушення, наприклад, принципу соціальної справедливості стає істотним демотиваційним чинником, а отже, порушує й інтереси роботодавця. І, нарешті, оптимізаційна функція стає об’єктом зацікавленості роботодавця, оскільки саме він повинен одержати очікуваний дохід [43, с. 19].

При дослідженні  функцій заробітної плати необхідно зупинитися ще на одному аспекті, який лишився поза увагою юристів. Тому я спробую ліквідувати цю прогалину, маючи на увазі зв’язок функцій та принципів регулювання оплати праці. Для всебічної реалізації функцій необхідне дотримання важливіших принципів регулювання оплати праці. Кожен принцип пов’язаний не з однією, а із сукупністю функцій, але можна виділити головну функцію, на виконання якої, в першу чергу, і спрямований конкретний принцип. По-перше, принцип заборони дискримінації в оплаті праці тісно пов’язаний з мотиваційною, тому що дискримінація за будь-якою ознакою веде до зниження рівня мотивації трудової діяльності. Заборона повинна включати й те, що за рівноцінну працю має бути рівна оплата, тобто мова йде про соціальну справедливість – соціальну функцію. По-друге, принцип встановлення державою мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії тісно пов’язаний із соціальною функцією. По-третє, диференціація розміру заробітної плати залежно від умов праці, складності, трудового внеску працівника. Даний принцип покликаний посилити матеріальну зацікавленість працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції (мотиваційна функція), крім того, повинні враховуватися матеріальні блага, необхідні для відтворення робочої сили (відтворювальна функція), для забезпечення соціальної справедливості (соціальна функція). По-четверте, принцип встановлення розміру заробітної плати конкретного працівника в трудовому договорі за угодою з роботодавцем. Заробітна плата повинна бути пов’язана з індивідуальними трудовими досягненнями і слугувати могутнім стимулом (як наслідок, стає могутнім мотивом) праці найманого працівника, таким чином, спостерігається зв’язок з мотиваційною функцією. По-п’яте, колективно-договірне встановлення форми, системи оплати праці на конкретному підприємстві, в установі, організації. Варто звернути увагу на зв’язок із соціальною функцією, тобто у колективному договорі важливо передбачити індивідуальну частину кожного під час розподілу фонду споживання між найманими працівниками та власниками для забезпечення соціальної справедливості (соціальна функція). В сучасний період велику роль відіграють саме акти соціального діалогу в оптимізації ринку праці і створення необхідних умов для всебічного забезпечення працівників необхідним життєвим рівнем з метою зацікавленості в роботі саме на цьому підприємстві, галузі (регулююча функція). По-шосте, принцип забезпечення випереджуючих темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання зарплати. Суть цього принципу – максимізація трудових доходів на основі розвитку та підвищення ефективності виробництва. Порушення принципу призводить до інфляції, а в умовах конкретного підприємства – відсутність оновлення засобів виробництва, орієнтації на перспективу розвитку і, як результат, – падіння попиту. І останній принцип – гарантованість виплати заробітної плати. Він найбільш пов’язаний з мотиваційною функцією, тому що впевненість у майбутньому, в систематичності надходження доходів та захищеність є великим мотивом, особливо в час змін та реформ.

РОЗДІЛ 2

Особливості способів та методів ПРАВОВОГО

регулювання оплати праці в сучасних умовах

2.1. Механізм  державного регулювання оплати  праці 

У процесі реформування інституту оплати праці значну роль відіграє удосконалення механізмів державного і договірного регулювання оплати праці. Основним напрямом вдосконалення є досягнення оптимального співвідношення між цими двома способами. Протягом останніх років вищеназвані проблеми знаходилися поза увагою правової науки та вивчалися в основному економістами. Разом з тим, прогалини у дослідженнях саме правових способів та методів регулювання оплати праці у значній мірі зумовили відхилення на сучасному етапі від основних принципів правового регулювання оплати праці.

Головною метою  державного регулювання оплати праці  є створення необхідних умов для  забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій, а також стримування  необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов’язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг) [47, с. 77]. Значення державного регулювання оплати праці полягає не у виданні великої кількості законодавчих актів, а в їх економічної обґрунтованості, соціальній направленості та дієвості. Державне регулювання оплати праці має ґрунтуватися на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у конвенціях і рекомендаціях МОП, Конституції України, КЗпП тощо [48, с. 76]. Держава зобов’язана реалізувати норми і конституційні гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому та членам його сім’ї достатній життєвий рівень.

Аналіз державного регулювання оплати праці доцільно почати з теоретичних питань та окреслення межі реалізації державою регулюючої функції у цій сфері. У Декреті Кабінету Міністрів України “Про оплату праці”, а, згодом, у Законі України “Про оплату праці” відокремлюється сфера державного та договірного регулювання оплати праці [6]. Аналогічний поділ зустрічається у дослідженнях Н.Б. Болотіної. КЗпП відніс питання державного і договірного регулювання оплати праці до компетенції Закону України “Про оплату праці”. В.І. Прокопенко називав їх методами правового регулювання заробітної плати [59, с. 328]. Такий же поділ зустрічається у працях               Н.Д. Гетьманцевої, яка зауважує, що правове регулювання здійснюється державним (як правило, імперативним) і договірним методом [48, с. 68-70]. Автори науково-практичного коментарю до КЗпП І.В. Зуб, Б.С. Стичинський, В.Г. Ротань, характеризуючи сферу державного регулювання, використовують термін “державний вплив” [26, с. 431]. Ю. Лігум, Г. Куліков виділяють відносно самостійні підсистеми регулювання заробітної плати: державне, договірне, ринкове регулювання та регулювання зарплат на підприємствах, в установах і організаціях [49, с. 6]. Важко погодитися з таким поділом, оскільки договірне регулювання оплати праці включає і регулювання на підприємствах, в установах та організаціях, а ринкове регулювання – це, в більшій мірі, економічне підґрунтя функціонування інституту оплати праці в умовах ринкової трансформації. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні запроваджує поняття “механізми регулювання оплати праці”. Таке широке застосування синонімічних термінів ускладнює з’ясування їх правової природи та режиму реалізації.