Поняття та структура заробітної плати

 Належним  відповідачем у справі за позовом  про оплату праці є та юридична особа, з якою позивачем укладено трудовий договір (ст. 21 КЗпП). Проте не склалося єдиної практики щодо визначення належного відповідача у справах про стягнення заробітної плати, зокрема, за позовом вчителів. Так, Шацький районний суд Волинської області задовольнив позов вчителя загальноосвітньої школи с. Світязь К., стягнувши на його користь із Шацького районного відділу освіти невиплачений заробіток за травень-грудень 1996 р. Цей же суд задовольнив і позов вчительки І., стягнувши на її користь невиплачений заробіток за травень-грудень 1996 р. зі Світязької сільської ради [190, с. 185]. У цьому випадку необхідно виходити із норми, що обов’язок з виплати заробітної плати покладається на власника або уповноважений ним орган, тобто на ту організацію, з якою працівник уклав трудовий договір. Згідно із Законом України “Про освіту”, педагогічних та інших працівників на роботу приймає сам заклад освіти, тобто відповідачем мав стати заклад освіти (школа) [191].

Особливості оплати окремих суб’єктів господарювання (наприклад, членів виробничих колективів) визначаються законодавством про них, їхніми статутами та іншими нормативно-правовими актами. За відсутності такого врегулювання спори про оплату праці вирішуються на підставі норм КЗпП та прийнятих відповідно до нього нормативно-правових актів.

Порушення роботодавцем строків повідомлення щодо змін та розмірів оплати праці у зв’язку  зі змінами в організації виробництва  і праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), введення нових  або зміни діючих умов оплати праці  у бік погіршення (ст. 103 КЗпП) може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження. Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Крім того, суд визначає вказану суму без утримання прибуткового податку й інших обов’язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Обов’язок нарахувати та утримати прибутковий податок із заробітку та інших доходів працівників покладається на підприємства, організації, установи, які провадять і виплати, а також на підприємців, що здійснюють свою діяльність як індивідуально, так і в складі колективів підприємців та на інших громадян, які провадять виплати зайнятим у них по найму робітникам і службовцям [190, с. 189].

У зазначенній  вище постанові є положення, яке  стосується проведення надурочних робіт  у святкові, неробочі та вихідні  дні. Частина 4 ст. 106 КЗпП щодо заборони компенсації надурочних робіт шляхом надання відгулу поширюється і в зазначених випадках, а оплата, встановлена ст. 106 КЗпП, здійснюється і в тому разі, коли ці роботи було виконано без додержання умов і порядку залучення до них (п. 16). Таке положення базується на основних принципах трудового права і заповнює прогалини у законодавстві. Це стосується і норми, згідно з якою робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня, не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі (п. 16 постанови) [43].

Велика кількість  питань виникає у справах за позовами про оплату простою. Згідно з  п. 17 зазначеної постанови, оплата часу простою  не з вини працівника у розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки ставиться у залежності від факту повідомлення працівником власника про початок простою у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємства. Значна складність у вирішенні питань про оплату часу простою виникає у випадках, коли цілі підприємства на тривалий час припиняють діяльність і за розпорядженням власника йдуть у відпустку без збереження заробітної плати. Здебільшого суди правильно виходили з того, що надання працівникові відпустки без його заяви про це й без оплати фактично є простоєм не з вини працівника, що підлягає оплаті відповідно до ст. 113 КЗпП [190, с. 181].

 Не тільки  роз’яснення Пленуму Верховного  Суду України є орієнтиром  для судової практики, а й постанови чи ухвали судової колегії в цивільних справах Верховного Суду по конкретних справах, коли в них і знаходять відображення важливі та принципові для практики питання, що виникають при застосуванні правових норм. Наприклад, у справі К. за позовом до АТВТ “Стахановський вагонобудівний завод” про стягнення компенсації заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати судова палата дійшла висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню, а судове рішення – скасуванню в оскарженій частині з направленням справи на новий розгляд, оскільки суд не врахував роз’яснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться у п. 20 постанови від 24 грудня 1999 р. № 13 “Про практику застосування судами законодавства про оплату праці”. Відповідно до цього пункту, якщо при звільненні працівника з ним не було проведено розрахунку в установлені строки з вини роботодавця, з останнього на користь працівника стягується середній заробіток за весь період затримки до дня фактичного розрахунку або до дня розгляду справи судом. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не позбавляє його відповідальності [192, с. 35].

Першою ланкою у процесі судового розгляду спорів з оплати праці є районні суди, які згідно з ст. 124 Конституції здійснюють правосуддя. Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов’язковими до виконання на всій території України [38]. Розгляд трудових спорів судами загальної юрисдикції є особливою формою судового контролю за правомірністю та законністю дій учасників суспільно-трудових відносин, станом додержання та застосування положень джерел, а відтак і за дотриманням трудових прав особи, її соціально-трудових гарантій.  Районний суд, що безпосередньо розглядає трудовий спір, має достатні владні повноваження, щоб забезпечити дотримання законодавства, в тому числі роз’яснень Пленуму Верховного Суду України, всіма учасниками процесу. Застосовуючи положення джерел трудового права, при розгляді трудових спорів до конкретних життєвих обставин, судові органи створюють певні правові підходи щодо тлумачення норм трудового права учасниками суспільно-трудових відносин, що дозволяє виявити нагальні правові прогалини у правовому регулюванні, практику виконання норм трудового права [104, с. 176]. 

До судів  загальної юрисдикції належать апеляційні суди, які, за словами голови Верховного Суду України В. Онопенка, мають стати основою у виправленні правових помилок, допущених судами першої інстанції. Це зумовлено повноваженнями судів апеляційної інстанції – фактично повторний розгляд справи (перевірка як юридичної, так і фактичної її сторін), можливість дослідження нових доказів і встановлення нових обставин, право ухвалення нового рішення. Наприклад, ухвалою Апеляційного суду від 14 червня 2006 р. м. Києва рішення районного суду від 6 лютого 2006 р. у справі за позовом С. О. до ТОВ про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в сумі 1983,24 грн скасовано та ухвалено в цій частині нове в наступній редакції: стягнуто з ТОВ на користь С. О. 2896,02 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Загальною сумою стягнення вирішено вважати 4568,98 грн. В Україні не утвердився інститут апеляції у тому вигляді, в якому він існує в європейській судовій практиці. Минулого року в цивільних справах апеляційні суди ухвалили лише 55,6 % нових судових рішень від усіх скасованих судових рішень .

Особливу роль у судовому захисті прав людини (у  тому числі і права на справедливу  винагороду за працю) відіграє Європейський суд з прав людини (далі Європейський суд), який було створено відповідно до Конвенції про захист прав людини та основних свобод від 4 листопада 1950 року (вступила в дію 3 вересня 1953 року, а з листопада 1998 року вона діє у редакції Протоколу № 11 до неї, який модернізував міжнародний механізм контролю за дотриманням державами-учасниками її положень). Розділ II (ст.ст. 19-51) Конвенції встановлює порядок формування, організацію та функціонування Європейського суду, основні параметри процедури прийняття справ до розгляду та їх судовий розгляд. Європейська конвенція та європейська система захисту прав людина, яка сформувалася на її базі, вважаються найбільшим досягненням Ради Європи. Її висока ефективність та надійність обумовлена притаманними фактично тільки для неї відмінними особливостями: судовий контроль за дотримання прав людини державами-учасниками, колективний міжнародний нагляд за належним виконанням постанов Суду, великі процесуальні можливості фізичних та юридичних осіб відстоювати свої права. Як зазначають фахівці, європейська система має багатоповерхову конфігурацію. Перший поверх – національні судові органи, від нормальної діяльності яких залежить фактичний рівень поваги прав людини в країні та можливості їхнього відновлення у разі порушення. Другий поверх – Європейський суд з прав людини, до якого звертаються, якщо судова система дає збій, не справляється зі своїми обов’язками або у разі прогалин у законодавстві відносно захисту прав людини. Третій поверх – міжнародний нагляд за виконанням державами-деликвентами постанов Суду. Такий нагляд здійснює Комітет Міністрів Ради Європи (п. 2 ст. 46 Конвенції). Четвертий поверх – виконання постанов. Під виконанням розуміється виплата визначеної Судом справедливої компенсації, усунення юридичних наслідків порушення (індивідуальні заходи) та реалізація комплексу заходів, які направленні на попередження повторів у майбутніх аналогічних або схожих ситуаціях (заходи загального характеру) .

До 1998 року звернення  спершу розглядалися Європейською комісією з прав людини, яка робила висновок про їхню прийнятність, після цього справа могла бути передана до Європейського суду, а Протоколом № 11 передбачено замість попередньої системи конвенційного контролю систему єдиного суду, що діє на постійній основі і розглядає справи як на попередній стадії, так і на стадії ухвалення рішення. 11 вересня 1997 року для України набула чинності Конвенція про захист прав і основних свобод людини і відповідно до ст. 9 Конституції вона стала частиною національного законодавства. Тому громадяни України мають право звернутися до Суду, якщо вважають себе потерпілими від порушення державою одного або кількох основних прав, які гарантовані Конвенцією та Протоколами до неї, шляхом направлення заяви або заповнення формуляра Суду. Суд не розглядає заяви, спрямованої проти приватних осіб або недержавних організацій. Згідно зі ст. 35 Конвенції, Суд може прийняти заяву до розгляду тільки після того, як було вичерпано всі національні засоби правового захисту і впродовж шести місяців від дати прийняття остаточного рішення.

Стосовно України  йдеться про процедуру судового провадження, яка передбачає можливість апеляційного та касаційного оскарження прийнятого судового рішення. Згідно з  Конвенцією, подати позов до Європейського cуду можуть держави та приватні особи, але фактично розвиток Європейської системи пішов шляхом передачі ініціативи повністю на рівень особистості, тому потерпілі відстоюють свої індивідуальні права. Можливість звернення в інтересах третіх осіб або суспільства в цілому Конвенція не передбачає, але на практиці, в якості “побічного ефекту”, вони запускають механізм евентуальної корекції національної правової системи та наближення правових систем усіх держав-учасників Конвенції.

Відповідно  до ст. 46 Конвенції, держави-учасниці зобов’язуються виконувати остаточне рішення Суду в будь-якій справі, в якій вони є сторонами. У разі невиконання рішення в частині виплати грошових коштів, присуджених заявнику, у встановленій Судом строк, на всю суму нараховується пеня. Наприклад, у справі “Тарнавський проти України” щодо порушення Україною його прав, гарантованих пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а також ст. 1 Першого протоколу до Конвенції у зв’язку з позбавленням його права на мирне володіння своїм майном через невиконання винесених на його користь рішень, Суд постановляє, що “(а) протягом трьох місяців з дня, коли рішення стане остаточним, відповідно до п. 2 ст. 44 Конвенції, держава-відповідач має сплатити заявнику заборгованість за досі не виконаними рішеннями (виплата заявнику заборгованості по заробітній платі), а також 2600 євро як компенсацію за моральну шкоду та 100 євро судових витрат. Ця сума має бути конвертована у національну валюту держави-відповідача на день здійснення платежу, з урахуванням будь-якого податку, який може бути стягнуто; (б) у випадку невиплати чи несвоєчасної виплати державою-відповідачем належної заявнику суми, на неї нараховуватиметься пеня, яка дорівнює граничній позичковій ставці Європейського центрального банку плюс три відсотки, з часу, коли закінчиться згаданий вище тримісячний строк, і до моменту повного розрахунку”.

Усе викладене  вище дозволяє зробити наступні висновки:

1. Основним напрямком вдосконалення правового регулювання оплати праці в сучасних умовах є досягнення оптимального співвідношення між державним та договірним способами регулювання оплати праці. З огляду на соціально-економічний розвиток, зростання інфляції, довготривале існування заборгованості із заробітної плати, безробіття необхідно посилити роль держави у регулюванні оплати праці.
2. Нагальною проблемою сьогодення є підвищення мінімальної заробітної плати, незважаючи на спірні наслідки, які прогнозують фахівці-економісти. Воно повинно забезпечити соціальні гарантії працівникам та встановити мінімальні економічні вимоги зростання ефективності господарювання на підприємствах. Значною подією на шляху реформування мінімальної заробітної плати стане законодавче закріплення умов визначення мінімальної погодинної заробітної плати, що створить економічні та правові умови для збільшення доходів працівника та підвищить рівень їхнього соціального захисту.
3. Подальшого вдосконалення потребують норми чинного законодавства та проекту Трудового кодексу України щодо регулювання оплати праці при інших відхиленнях від нормальних умов праці. Тому, пропоную внести окремі зміни та доповнення щодо оплати праці робітників-відрядників, оплати надурочних робіт, робіт у вихідний день, день державного або релігійного свята, оплати продукції, що виявилася браком. Ці зміни направленні на підвищення зацікавленості найманих працівників та враховують основні принципи розвитку ринкових трудових відносин.
4. Удосконалюючи інститут оплати праці у відповідності до міжнародних стандартів з урахуванням рішень Європейського суду з прав людини, в науці трудового права та практиці акцент буде перенесено саме на захист права людини, (працівника) у відносинах щодо оплати праці та визначено заробітну плату майном працівника, яким він має право мирно володіти.

ВИСНОВКИ

1. Дослідження правового регулювання оплати праці в умовах соціально орієнтованої ринкової економіки є неможливим без генезису вивчення та аналізу формування і розвитку цього складного правового явища з метою недопущення помилок та використання позитивного досвіду. В дипломній роботі проаналізовані особливості становлення інституту оплати праці в дореволюційний період, радянський період та період незалежності України (сучасний період). Характерними рисами дореволюційного періоду є: спроби ввести разом з централізованим регулюванням оплати праці договірне через діяльність фабричних старост; законодавче закріплення відповідальності роботодавця за порушення законодавства про оплату праці; державний нагляд за діяльністю підприємств фабричними інспекторами. Другий період характеризується не тільки прогресивними нормами, що полягали у конституційному закріпленні права на оплату праці, забезпечене державою, а й негативними наслідками дії адміністративно-командних методів управління, які привели до того, що заробітна плата фактично перестала виконувати притаманні їй функції. Сучасний період характеризується переходом від централізованої системи організації оплати праці до децентралізованної, встановленням державних гарантій в оплаті праці з урахуванням міжнародних норм, підвищення ролі колективних договорів та угод. Усі ці прогресивні зміни створили правову основу для прийняття нового Трудового кодексу України.
2. Проблема імплементації міжнародних норм до чинного законодавства в сучасних умовах набуває першочергового значення на етапі інтеграції України у світове співтовариство. Необхідно п. 11 ст. 21 проекту Трудового кодексу України викласти у такій редакції: “11) право на заробітну плату за виконану роботу, що забезпечує достатній життєвий рівень для нього та його сім’ї, та своєчасну її виплату в повному розмірі”.
3. Доцільно доповнити ст. 208 “Сфера державного регулювання оплати праці” проекту Трудового кодексу України ч. 3 наступного змісту: “3. Держава гарантує забезпечення прав працівників на заробітну плату у випадку неплатоспроможності роботодавця (визнання його банкрутом) шляхом створення гарантійного Фонду з обов’язковою участю роботодавців. Порядок утворення і функціонування Фонду гарантування заробітної плати визначається спеціальним законом України”.
4. Частину 2 ст. 217 проекту Трудового кодексу України “Право працівника на оплату праці” викласти в такій редакції: “2. Право працівника на оплату праці, встановлене трудовим законодавством, колективними угодами, колективним і трудовим договорами, не може бути порушене за браком у роботодавця коштів на оплату праці або з інших підстав, зокрема через визнання роботодавця банкрутом. Зазначена норма діє з урахуванням ч. 3 ст. 208”.
5. Доцільно ратифікувати Конвенції МОП № 117 “Про основні норми та цілі соціальної політики” (1962 р.). Важливого значення в сучасний період набувають положення, закріплені у розділі IV Конвенції: право кожного працівника в судовому порядку або іншому встановленому законом порядку отримати недоплачену йому суму, якщо заробітна плата виплачувалася за нижчими ставками, ніж встановлена мінімальна заробітна плата; право працівника отримувати заробітну плату безпосередньо та регулярно без заборонених відрахувань.
6. Лінгвістичний та правовий аналіз термінів “оплата праці” та “заробітна плата” дозволив виявити відмінність між цими поняттями та запропонувати удосконалити проект Трудового кодексу України шляхом внесення до нього таких змін: главу 5 книги третьої проекту назвати “Оплата праці” і доповнити ст. 206¹ “Визначення оплати праці” такого змісту: “Оплата праці – це система організаційно-правових механізмів та способів, які обумовлюють визначення, нарахування та виплату працівникові заробітної плати за його працю відповідно до законодавства, актів соціального діалогу і трудового договору”.
7. Поняття заробітної плати, яке дає законодавець, потребує уточнення. З урахуванням проведеного аналізу мною сформульовано таке його визначення у ст. 207 проекту Трудового кодексу України: “Заробітна плата – це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець систематично, гарантовано і своєчасно виплачує працівникові за виконану ним роботу у розмірах і в строки, визначені законодавством, колективними угодами та локально-правовими актами”.
8. З огляду на існуючу невідповідність у визначенні заробітної плати в ч. 1 ст. 94 КЗпП України та в ст. 2 Закону України “Про оплату праці”, яка розкриває структуру заробітної плати, необхідно на законодавчому рівні чітко визначити поняття основної та додаткової заробітної плати з метою запобігання перетворенню основної заробітної плати в додаткову, і навпаки. Останнім часом у структурі знизилась питома вага основної заробітної плати, а саме вона має забезпечувати матеріальне стимулювання основних результатів праці
9. Перелік принципів регулювання оплати праці необхідно викласти у ст. 206² “Принципи регулювання оплати праці” проекту Трудового кодексу України в такій редакції: “До принципів правового регулювання оплати праці належать: принцип справедливої заробітної плати; заборона дискримінації в оплаті праці; встановлення державою мінімальної заробітної плати; встановлення розміру заробітної плати конкретного працівника у трудовому договорі; поєднання державного та колективно-договірного регулювання оплати праці; випереджання темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати; гарантованість виплати заробітної плати; диференціація розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни, природно-кліматичних та географічних особливостей району виконання робіт та інших відповідних факторів, визначених законодавством, локальними актами та трудовим договором”.
10. Класифікація функцій заробітної плати включає, крім традиційно визначених (відтворювальної, мотиваційної, соціальної), такі функції: регулюючу та функцію формування платоспроможного попиту. В сучасних умовах заробітна плата не в повному обсязі виконує свої функції, але починає виконувати інші функції, впливаючи на динаміку попиту й пропозиції на ринку праці. Повернення до основних функцій заробітної плати є важливою передумовою для побудови системи оплати праці, адекватної соціально-економічному розвитку України. Необхідно до преамбули Закону України “Про оплату праці” додати: “Закон ... спрямований на забезпечення відтворювальної, мотиваційної, регулюючої, соціальної функцій заробітної плати та функціі формування платоспроможного попиту”.
11. З огляду на відсутність законодавчого визначення поняття “державне регулювання оплати праці” автор пропонує ч. 1 ст. 208 проекту Трудового кодексу України викласти у такій редакції: “Державне регулювання оплати праці – це діяльність держави в особі певних органів, які за допомогою правових методів встановлюють державні норми і мінімальні гарантії в оплаті праці та здійснюють інші повноваження, віднесені до їх компетенції. До повноважень державних органів у сфері регулювання оплати праці належать: регулювання умов та розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету (працівників державного сектору), встановлення оподаткування доходів працівників та порядок формування тарифної системи, управління нормуванням праці, а також здійснення контролю за дотриманням визначених норм”.
12. Подальше реформування інституту оплати праці включає законодавче закріплення умов визначення мінімальної погодинної заробітної плати, що створить економічні та правові умови для збільшення доходів працівника та підвищить рівень їхнього соціального захисту. З моєї точки зору, введення мінімальної погодинної заробітної плати буде стимулювати не тільки працівників, але й роботодавців щодо поліпшення організації виробництва, системи нормування праці на підприємствах. Крім того, це стане кроком у подоланні приховування заробітної плати. Необхідно доповнити ст. 95 КЗпП України, ст. 9 Закону України “Про оплату праці” наступною нормою: “Погодинний розмір мінімальної заробітної плати визначається виходячи з місячного розміру мінімальної заробітної плати та середньомісячної норми тривалості робочого часу 40 годин на тиждень”.
13. Проект Трудового кодексу України не дав визначення поняттю “відхилення від нормальних умов праці”, хоча суттєво розширив їхній перелік: до них віднесено надомну роботу, працю з неповним робочим часом, при поділі робочого дня на частини, працю під час освоєння нового виробництва. Пропоную проект Трудового кодексу України доповнити ст. 222¹ наступного змісту: “1. Відхиленнями від нормальних умов праці є особливі випадки виконання працівником трудових обов’язків, які ведуть до збільшення або зменшення норм праці, встановлених законодавством, колективним та/або трудовим договором”. Крім того, внести доповнення до ч. 1 ст. 220 проекту Трудового кодексу України, де після слів “норми оплати праці” додати слова “при відхиленні від нормальних умов” і далі за текстом.
14. Потребують вдосконалення норми чинного законодавства та проекту Трудового кодексу України щодо регулювання оплати праці при відхиленнях від нормальних умов праці. Я пропоную внести окремі зміни та доповнення щодо оплати праці при суміщенні та сумісництві, робітників-відрядників, оплати надурочних робіт, робіт у вихідний день, день державного або релігійного свята, оплати продукції, що виявилася браком. Ці зміни направлені на підвищення матеріальної зацікавленості найманих працівників та враховують основні принципи розвитку ринкових трудових відносин:
• внести зміни до ч. 2 ст. 104 КЗпП і викласти її в такій редакції: “Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо при укладенні трудового договору або в процесі трудової діяльності за згодою сторін буде передбачено доручення робітникам-відрядникам виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором або/та трудовим договором”;
• доповнити проект Трудового кодексу України ст. 52¹ “Суміщення” наступного змісту: “Суміщення – це форма організації праці, за якою працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, за що отримує відповідну заробітну плату”;
• вилучити п. 2 ч. 1 ст. 232 проекту Трудового кодексу України, яка суперечить ч. 1 ст. 153 проекту щодо встановлення граничних норм застосування надурочних робіт;
• пропонується п. 2 ч. 1 ст. 233 проекту Трудового кодексу України вважати п. 3 і доповнити п. 2 наступного змісту: “На бажання працівника, який працював у вихідний день, день державного або релігійного свята, йому може бути надано іншій день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалась понад установлену норму робочого часу. Цей день відпочинку може бути приєднаний до відпустки”.
15. З метою захисту заробітної плати при порушенні строків виплати необхідно внести зміни до ст. 263 проекту Трудового кодексу України і встановити наступні наслідки порушення виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникові: при затримці виплат до 30 календарних днів – у розмірі 30 %, при затримці до 90 календарних днів – 70 %, при затримці виплат понад 90 календарних днів – у розмірі 150 % від нарахованих, але не виплачених сум.
16. Забезпечення ефективності виробництва в умовах ринку неможливо без науково обґрунтованого нормування праці. Тому доцільно доповнити ст. 201 проекту Трудового кодексу України пунктом 2 в такій редакції: “2. Центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює державний контроль за додержанням законодавства з нормування праці на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності, незалежно від кількості найманих працівників, а також у роботодавців – фізичних осіб.”
17. Вдосконалення правового регулювання оплати праці повинно охоплювати і розвиток договірного регулювання. Я пропоную доповнити ч. 1 ст. 209 проекту Трудового кодексу України нормою: “Договірне регулювання здійснюється шляхом колективно-договірного та/або індивідуально-договірного регулювання. Колективно-договірне регулювання оплати праці  – це нормотворча діяльність сторін соціального діалогу щодо організації оплати праці на всіх рівнях: національному, галузевому, територіальному та виробничому”.
18. Доцільно виключити ч. 2 ст. 14 Закону України “Про оплату праці” стосовно умов оплати праці, які погіршують становище працівників порівняно з умовами, передбаченими генеральною, галузевою чи регіональною угодами, у колективному договорі і які можуть встановлюватися, але не більше ніж на шість місяців – на період подолання фінансових труднощів підприємства. Ця норма не відповідає Конституції України та основним принципам трудового права щодо заборони встановлювати умови праці, які погіршують становище працівників.
19. Неврегульованим у чинному законодавстві та у проекті Трудового кодексу України залишається питання включення до змісту колективних договорів нормативних положень про розмір преміювання;
20. Відсутність правового механізму захисту і поновлення порушеного права колективу працівників у судовому порядку є істотною прогалиною у законодавстві. У зв’язку з цим, необхідно доповнити ст. 366 проекту Трудового кодексу України частиною 6 наступного змісту: “Колективний трудовий спір, конфлікт може вирішуватися в судовому порядку. До прийняття спеціального законодавства і створення спеціалізованих трудових судів розгляд справ з вирішення колективних трудових спорів, конфліктів провадиться судами в рамках цивільного судочинства з дотриманням норм ст. ст. 362-365 цього Кодексу”.
21. З метою запобігання зменшення гарантій працівників щодо строків звернення до суду за захистом права на заробітну плату, пропонуємо ч. 2 ст. 434 проекту Трудового кодексу України викласти у редакції: “Звернення працівника до суду із заявами про стягнення належної йому заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат не обмежується певним строком”.
22. У дипломній роботі зроблено висновок про вагомий внесок практики Європейського суду з прав людини у розвиток інституту оплати праці. Набуває нової перспективи процес реформування інституту оплати праці з огляду на міжнародні стандарти та практику Європейського суду: визнання заробітної плати, не виплаченої працівникові, його майном, яким він має право мирно володіти; визначення розумних строків щодо тривалості виконання рішення суду; сплата справедливої сатисфакції; обов’язковість виконання рішення Суду у строки, визначені ним.