Отчет по практике в организации ВСЖД – филиал ОАО «РЖД»

Основные задачи  сектора учета кадров и информационного обеспечения:

• Внедрение Единой корпоративной системы управления трудовыми ресурсами.
• Ведение отчетности о персонале на дороге согласно ППП «Отчетность в НОК».
• Научно-информационное обеспечение работы с персоналом в структурных подразделениях дороги.
• Внедрение современных методов управления персоналом на основе Единой корпоративной системы управления трудовыми ресурсами.
• Методическое руководство работой по управлению персоналом по кругу задач сектора.
• Рассмотрение поступающих в сектор писем, жалоб и заявлений и подготовка по ним ответов.
• Соблюдение режима секретности и осуществление мероприятий по защите государственной тайны, противодействию иностранным разведкам, недопущению разглашения секретных и служебных сведений.

Основные задачи отдела жилищной корпоративной политики и социального развития

• Организация учета работников дороги для предоставления корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) жилого помещения в собственность (далее – корпоративная поддержка) в аппарате управления, в структурных подразделениях железной дороги и осуществление контроля за правильностью ведения этого учета.
• Формирование единого дорожного списка очередников на оказание корпоративной поддержки, в том числе льготного списка на оказание безвозмездных субсидий.
• Контроль за формированием и деятельностью всех действующих на дороге жилищных комиссий, организация работы жилищной комиссии дороги.
• Проведение информационно-разъяснительной работы по реализации Концепции жилищной политики ОАО «РЖД».

Предоставление корпоративной  поддержки работникам аппарата управления, структурных подразделений железной дороги и отделений и другим работникам ОАО «РЖД», состоящих на учете для предоставления корпоративной поддержки на железной дороге.

• Реализация организационно-финансового регламента адресной корпоративной поддержки работников дороги, приобретающих жилые помещения в собственность с причастными службами дороги, ЗАО «Желдорипотека» и уполномоченными банками.
• Оформление и предоставление в ЗАО «Желдорипотека» документов работников железной дороги, состоящих на учете для получения корпоративной поддержки, согласно Регламенту взаимодействия сторон, участвующих в программе ипотечного субсидирования работников ОАО «РЖД».
• Осуществление контроля за оформлением документов и предоставлением субсидируемых ипотечных кредитов работникам дороги.
• Организация работы по проведению социальной политики железной дороги и мероприятий, утвержденных на текущий период. Обеспечение контроля за соблюдением коллективно-договорной системы регулирования социально-трудовых отношений и механизма социальной политики в целом на железной дороге. Подготовка ежеквартальной отчетности об итогах выполнения коллективного договора железной дороги, внесение предложений по предстоящему периоду плановых показателей.

 

Нам кажется, что стратегия  развития системы управления персоналом должна быть направлена на устранение тех проблемных зон, которых ещё достаточно много в сфере формирования и использования человеческих ресурсов. Мы предлагаем:

• Повысить роль нормирования труда
• Использовать чаще механизм мотивации вместо мер дисциплинарного взыскания для того, чтобы каждый работник мог проявлять заинтересованность, самостоятельность и ответственность.
• Службе управления персоналом более тесно взаимодействовать с теми подразделениями, которые выполняют функции правового регулирования труда, формирования организационно-штатной структуры, разработки системы оплаты труда и т.п.
• Службы и отделы управления персоналом должны стать эффективным «экспертом-посредником» между службами и структурными подразделениями Компании, с одной стороны, и рынком труда – с другой, «транслируя» во внешнюю среду требования к соискателям и обеспечивая подбор персонала по формальным критериям с привлечением всего доступного инструментария. Общая схема этого процесса приведена на рисунке 6.

Рис. 6. Усиление роли служб управления персоналом в обеспечении

Компании квалифицированными работниками

 

• Принципиально важная задача, реализацию которой необходимо обеспечить в ходе совершенствования корпоративной системы управления персоналом – это декомпозиция стратегических целей Компании на уровень каждого отдельного работника на основе миссии ОАО «РЖД» и общекорпоративных ценностей.

2.4. Профессионально-квалификационный  состав работников службы управления персоналом

Все работники СУП (ЦКАДР) ВСЖД имеют высшее образование (экономическое или юридическое). Каждый из работников имеет стаж работы в ВСЖД не менее 6 лет.

 

2.5. Содержание трудового процесса

Рассмотрим содержание трудового  процесса ведущего специалиста отдела профессионального обучения и развития персонала.

Данный специалист занимается организацией профессионального обучения рабочих и повышения квалификации руководящих работников и специалистов.

Функции данного работника:

1. Заключение договоров на подготовку специалистов с ИРГУПСом
2. Методическое руководство молодых специалистов
3. Организация работы по целевому направлению работников дороги на учёбу в различных образовательных учреждениях и на передовые предприятия отрасли

 

Трудовой процесс данного  специалиста соответствует специфике  работы данного отдела, требованиям должностной инструкции и в данное время не требует совершенствования и корректировки.

2.6. Анализ соответствия форм и содержания документов

В ВСЖД используется программа ЕК АСУТР (Единая Корпоративная Автоматизированная Система Управления  Трудовыми Ресурсами).

Основной задачей управления персоналом ОАО «РЖД» является подбор и расстановка кадров, обеспечивающих грамотное управление и квалифицированное исполнение на уровнях оперативного, тактического и стратегического управления. Данная система обеспечивает эффективное управление персоналом ОАО «РЖД» – около 1.3 млн. человек.

Эта система используется для автоматизации бизнес-процессов нормирования труда, учета рабочего времени, расчета заработной платы, охраны труда и т.д. Основные пользователи системы – сотрудники департамента управления персоналом, работники кадровых служб подразделений железных дорог, экономисты и бухгалтеры.

ЕК АСУТР обеспечивает прозрачность и унификацию бизнес-процессов  управления персоналом на различных уровнях организационной структуры ОАО «РЖД», возможность быстрого принятия управленческих решений на основе достоверной информации, оперативность подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.

 

Все формы  и содержание документов соответствуют всем требованиям делопроизводства.

Формы некоторых документов, имеющихся в нашем распоряжении, приведены в Приложении 1.

2.7. Проблемы в деятельности СУП

Во время прохождения  практики нами не было выявлено никаких  трудностей и нарушений в деятельности работников СУП (ЦКАДР). Все специалисты имеют высокую квалификацию, большой опыт работы, отличаются высокой компетентностью и прекрасно справляются со своими обязанностями.

2.8. Внешние контакты с консалтинговыми фирмами

СУП ВСЖД не контактирует с  кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами. Специалистов для ВСЖД готовит ИРГУПС.

Очевидно, что при таком  положении дел нет дополнительных затрат на подбор персонала.

Тем не менее мы считаем, что механизм взаимодействия ВСЖД с образовательными учреждениями в сфере профессионального образования (развитие договорных отношений подготовки специалистов, распределение молодых специалистов, совершенствование программ обучения, видов специализации по основным железнодорожным специальностям) требует совершенствования.

Принципиально важная задача, реализацию которой необходимо обеспечить в ходе совершенствования корпоративной системы управления персоналом – это декомпозиция стратегических целей Компании на уровень каждого отдельного работника на основе миссии ОАО «РЖД» и общекорпоративных ценностей. Управление персоналом – один из инструментов, обеспечивающих консолидацию работников и развитие единой корпоративной культуры.

 

Раздел 3. Анализ системы управления персоналом

 

3.1. Планирование  персонала

3.1.1. Планирование  потребности в персонале

По данным, полученным в отделе организации и оплаты труда, практически, во всех подразделениях ВСЖД нормативная, фактическая и штатная численность соответствуют друг другу.

В 2009 году определённые расхождения отмечались по такой профессии, как машинисты тепловозов и электровозов, а именно:

нормативная численность, рассчитанная в ЕКАСУТР – 3034 чел.,

численность, установленная  штатным расписанием – 3225 чел.,

фактическая численность (декабрь 2009 г.) – 3388 чел.

Это можно объяснить следующими причинами:

в ЕКАСУТР заложены нормативы, унифицированные для всей отрасли, без учёта региональной специфики;

штатная численность рассчитывается в соответствии с объёмами производства (по каждому подразделению);

фактическая численность  зависит от субъективных факторов (кто-то из работников достаточно долго болеет; внеочередные отпуска по семейным обстоятельствам и т.п.).

 

В ОАО «РЖД» при планировании потребности всех категорий персонала используются только нормативный метод.

 

Мы приводим фрагмент положения  о системе нормирования труда  в ОАО «РЖД» от 20.10.2008 №2195р

 

В соответствии со статьей 159 Трудового  кодекса Российской Федерации и  в целях дальнейшего совершенствования нормирования труда работников ОАО "РЖД":

1. Утвердить прилагаемое Положение  о системе нормирования труда  в ОАО "РЖД".

2. Установить, что общее руководство  системой нормирования труда  в ОАО "РЖД" осуществляет Департамент по организации, оплате и мотивации труда.

(В ред. Распоряжения ОАО "РЖД"  от 20.10.2008 N 2195р)

3. Руководителям департаментов  и управлений, филиалов и иных  структурных подразделений ОАО "РЖД" руководствоваться при осуществлении нормирования труда Положением, утвержденным настоящим распоряжением.

 

Президент ОАО "РЖД"

В.И.Якунин

 

 

Норма (норматив) численности - установленная  численность работников определенного  профессионально-квалификационного  состава для выполнения определенных объемов работ или обслуживания производственных объектов, а также управленческих и производственных функций. Разновидностью норм (нормативов) численности являются штатное расписание и норма управляемости, определяющая количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.

 

1.4. Настоящее  Положение определяет систему  нормирования труда в ОАО "РЖД"  и включает в себя структуру управления нормированием труда; виды норм труда, применяемых в филиалах ОАО "РЖД" и основные требования к ним; порядок разработки, пересмотра, согласования, утверждения и введения норм труда в ОАО "РЖД"; основные требования к содержанию, оформлению, изложению и построению нормативных документов для нормирования труда; регламент работы в Единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами (далее - ЕКАСУТР); порядок обеспечения нормативными документами для нормирования труда филиалов ОАО "РЖД"; порядок организации и планирования нормативно-исследовательских работ по труду в ОАО "РЖД".

2.1. Организация работ по нормированию  труда в ОАО "РЖД" регламентируется  законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также нормативными документами ОАО "РЖД" и настоящим Положением.

2.2. Общие вопросы нормирования  труда и совершенствования организации  труда работников в ОАО "РЖД" находятся в непосредственном ведении вице-президента ОАО "РЖД", курирующего вопросы управления персоналом и специальных программ.

2.3. Департамент по организации,  оплате и мотивации труда ОАО  "РЖД" осуществляет общее руководство системой нормирования труда в ОАО "РЖД"; определяет порядок и требования к уровню нормирования труда в филиалах ОАО "РЖД"; организует централизованную разработку и пересмотр норм труда (далее - централизованно разработанные нормы труда), проводит оценку их качества; осуществляет анализ фактического положения с нормированием труда, разрабатывает меры по устранению недостатков; обеспечивает разработку методического, программного и информационного обеспечения по нормированию труда; проводит работу по совершенствованию тарификации работ и работников.

 2.4. Центр организации труда и проектирования экономических нормативов - филиал ОАО "РЖД" разрабатывает методические материалы по дальнейшему совершенствованию нормирования труда в ОАО "РЖД"; проводит нормативно-исследовательскую работу по труду и тарификации работ; совместно с иными филиалами ОАО "РЖД" осуществляет централизованную разработку и совершенствование норм труда в ОАО "РЖД", осуществляет контроль правильности применения и качества; информирует филиалы ОАО "РЖД" о действующих нормах труда; осуществляет ведение нормативно-справочной информации по нормированию труда в автоматизированной системе.

2.5. Руководство нормированием труда  в ОАО "РЖД" осуществляют  заместители начальника (директора), ведающие вопросами организации и нормирования труда, филиалов ОАО "РЖД", а также подразделений аппарата управления и иных структурных подразделений ОАО "РЖД", в непосредственном ведении которых находятся филиалы ОАО "РЖД".

2.6. Непосредственную работу по  нормированию труда осуществляют:

в подразделениях аппарата управления и иных структурных подразделениях ОАО "РЖД" - отделы или специалисты, отвечающие за вопросы организации  и нормирования труда в филиалах;

в филиалах ОАО "РЖД", в дирекциях  и отделениях железных дорог - отделы организации и оплаты труда или  специалисты, осуществляющие руководство работой по совершенствованию нормирования труда, лаборатории методов и нормирования труда железных дорог и другие подразделения по нормированию труда филиалов ОАО "РЖД";