Стимулирование труда в страховой компании

 

1.4.2 ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

 

      Основу  системы мотивации труда составляют  положения, нарушения любого из  которых делает систему мотивации  неэффективной. Такими положениями  являются:

1 Направленность системы мотивации труда. То есть данная система должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система мотивации должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

2 Учет особенностей  внешних по отношению к организации  условий: правовых (существующее  трудовое и другие законодательства), экономических (ситуация на рынке  труда и общие экономические  условия в государстве, регионе и т.д.), социальных (средний уровень жизни, особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.), политические (общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)), факторы технологического развития отрасли, социо-культурные факторы (культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.), экологические факторы (экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке).

3  Механизм стимулирования труда – определенные правила оплаты труда.

Поскольку система мотивации  труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду  в организации и к кругу своих профессиональных задач, поощрять такой труд, который ценен для организации, то система мотивации труда должна быть направлена на поддержание требуемой производительности труда, повышение производительности труда, поддержание норм организации, совершенствование норм  организации.

Исходя из вышеизложенного, структуру системы оптимальной  мотивации труда можно представить  из трех подсистем. Первая подсистема призвана обслуживать общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации. Вторая подсистема обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника. Третья подсистема призвана управлять мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Согласно В.Верхоглазенко  в основе мотивационной политики лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований:

     1 Общие нормативные требования ко всем работникам организации.

В данную группу входят такие  требования, как требования дисциплины и корпоративной культуры. Эти нормативные рамки общие для всех членов организации без исключения. Обязательное соблюдение руководством общекорпоративных норм задает желаемый образец менее сознательным членам организации и не позволяет разлагать дисциплину.

2 Нормативные требования управленческой (для руководителей) и исполнительской (для исполнителей) деятельности.

3 Соблюдение профессионально-функциональных норм, т.е. у каждого сотрудника на своем рабочем должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими того, что они являются необходимой частью системы, выполняющими круг задач, входящих в общую задачу организации. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.

4 Соблюдение норм межфункциональных взаимодействий. Отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов является одним из важных элементов системы и возможна только при наличии нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

5 Соблюдение правил межличностных отношений. В отличие от предыдущего пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой "теплых" межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя в том, что он не позволяет «загубит дело» из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на бытовой почве и пр. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

а) включение в корпоративную  культуру ценностных установок, относящихся  к сфере межиндивидуальных отношений  внутри организации;

б) поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

 

1.4.3 МЕХАНИЗМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

Первое, что мы рассмотрим, будет материальное денежное (материальное)  стимулирование (оплата труда). 

Статья 129 Трудового кодекса  РФ дает нам следующую дефиницию  понятия: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Другими словами, заработная плата – денежный эквивалент трудового  вклада в получение продукта и  стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Размер заработной платы  должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для  восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов, в  противном случае в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.

В то же время объем  средств, выплачиваемых работнику  в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда, иначе возрастает риск предпринимателя не получить прибыль. А ведь получение прибыли - его цель.

Для того чтобы понять механизм материального стимулирования труда, необходимо уяснить его принципы.

Итак, принципы:

1 Поощрения активности и выполнения требований исполнительной дисциплины.

Он заключается в  стимулировании выполнения текущих  задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения  и т.д.)).

Данный принцип применяется  с обязательной коррекцией на поощрение  и на наказание работника, соответственно, надлежащим образом выполняющим свои функции или не выполняющим ее, а также нарушающим трудовую, производственную и иную дисциплину.

2 Справедливости.

Механизм материального  стимулирования труда должен обслуживать  адекватное самоопределение работника  к труду, т.е. стимулы должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией), при этом обязательно соблюдение требования «равная оплата за равный труд». Причем требование равной оплаты за равный труд закреплено законодательно в ст. 22 Трудового Кодекса РФ и его не соблюдение может привести не то, что к демотивации, а к применению со стороны трудовой инспекции к работодателю мер административного воздействия. Вряд ли нарушения трудового законодательства в отношении работника будет положительным стимулом.

3 Мобильность механизма материального стимулирования.

Данный принцип характеризуется  тем, что все изменения в механизме  стимулирования труда должны производиться  коллегиальным органом явно для всех сотрудников организации в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

Механизм материального  стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и  за пределами организации, т.е. механизм стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода. Механизм материального стимулирования должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям.

Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. Акценты стимулирования определяются в зависимости от приоритетов действующей организации.  При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным.

4 Поощрения рационализаторской активности.

Данный принцип заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда. Другими словами, это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие подразделения, отдела, организации и т.д.

В качестве примера формирования окладной части работника В. Верхоглазенко  в своей статье в журнале "Консультант  директора", февраль №4, 2002. - С. 23-34 предлагает следующее решение проблемы:

Сделать оклад работника  как минимум двусоставным:

Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).

           Аспекты стимулирования.

1 Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы -->   тариф “+” выплата соответствия.

2 Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации -->  доплата (бонус)

3 Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации --> тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации--> тариф за вычетом удержания  (штрафы) несоответствия

4 Выработка рационального предложения работником --> прогресс-бонус

Не стану отрицать, что рациональное зерно здесь имеется, но есть огромнейший минус. Представленная им схема не укладывается в рамки правового поля. А именно: двусоставность оклада в российском законодательстве предусмотрена только работникам бюджетной сферы.

Согласно ст. 129 Трудового  Кодекса РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Уменьшение оклада является изменением существенных условий туда. А это в силу ст. 132 Трудового  кодекса РФ в одностороннем порядке не допускается.

Аналогично можно сказать  и о применении штрафов. В трудовом праве Российской Федерации такого понятия нет, следовательно, применение штрафов является дискриминацией и  грубейшим нарушением трудового  законодательства. Первое обращение работника в комиссию по трудовым спорам, в суд или трудовую инспекцию поставит крест на такой системе материального стимулирования в том виде, в каком его представил В.Верхоглазенко. Критикуя В.Бовыкина, он, скорее всего, не был знаком с его практической работой «Реальные проблемы решения системы эффективного администрирования», поскольку это платные семинары. А ведь именно на этих семинарах рассматривался данный проблемный вопрос, хотя и Бовыкин также уходил в сферу приемлемости штрафов. Но его рациональное зерно заключалось в том, что он в данном случае применял понятия «стимулирующие выплаты» (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые окладами как раз и не являются. Суть в том, что работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любые стимулирующие выплаты.

Из всего вышесказанного, считаю, что стимулирующие выплаты  не могут быть со знаком «-», а только со знаком «+», потому что работник будет  воспринимать их не как заработанные, а как отнятые у него.

Поэтому мною предлагается другая общая схема:

Заработная плата (100%) = Оклад (60-70%) + СВРХ (30-40%) (стимулирующие  выплаты различного характера).