Стимулирование труда в страховой компании

Действие института  участия в управлении направлено на преодоление отчуждения работника от собственности и от труда. Воздействие института корпоративной культуры на поведение экономического субъекта определяется его социальной природой.

Ex-ante оппортунизм  агента основан на его информационном  преимуществе перед принципалом относительно своих реальных навыков, способностей и знаний. Потенциал данной группы оппортунизма связан с возможностью преодоления указанной информационной асимметрии и определяется уровнем развития института найма (характеризуемого разработанной системой сигналов, формами поиска претендентов и механизмами проверки сведений), на эффективность которого также влияют технологические факторы - уровень специализированных знаний и характер выполняемых работ. Степень реализации потенциала связана с внутрифирменным институтом стимулирования, определяющим привлекательность предприятия на рынке труда.

В силу того, что  в российских условиях трудовые отношения  представляются несимметричными с  явным доминированием менеджеров фирмы, потенциал ex-post оппортунизма принципала определяется факторами, связанными с действиями третьей стороны отношений. К ним относятся институт трудового соглашения, который характеризуется степенью формализованности трудовых отношений и определяет возможность обеспечения выполнения соглашения третьей стороной; институт правового централизма, эффективность которого связана с издержками обнаружения нарушения условий соглашения и налагаемыми санкциями; институт профессиональных союзов, призванный компенсировать неполноту трудовых соглашений. Уровень реализации потенциала определяется факторами, связанными с ответными действиями работников. Здесь выделяются две группы факторов:

1) влияющие на  уровень мобильности работников (институт стимулирования и специфичность  человеческого капитала);

2) определяющие  возможность ответного оппортунизма  работников в виде скрытого  действия (связаны с технологическими  факторами, влияющими на эффективность  контроля за деятельностью работника);

Потенциал ex-ante оппортунизма принципала, прежде всего, определяется институтом трудового соглашения, который дополняется эффективностью институтов правового централизма и профессиональных союзов. Уровень реализации потенциала зависит от технологических факторов, определяющих легкость замены трудового ресурса, - уровня квалификации и специализации знания и степени специфичности человеческого капитала.

Эконометрический  анализ результатов, полученных в ходе эмпирического исследования, позволяет  выделить эффекты снижения уровня эндогенного  оппортунизма.

Так, уровень ex-ante оппортунизма агента будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

- меньше относительный  уровень оплаты труда на предприятии;

- больше в  системе оплаты труда составляет  постоянная часть заработной  платы;

- ниже уровень  развития института дополнительного стимулирования;

- выше уровень  развития института подбора кадров на предприятии;

- выше доля  творческой составляющей в трудовой деятельности;

- большей специфичностью обладает человеческий капитал;

Уровень ex post оппортунизма агента будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

- выше регулярность  применения мер наказания в  случае обнаружения оппортунизма  работников;

- выше доля  штрафных санкций и ниже доля  административных мер в системе  наказания;

- выше уровень  развития дополнительного стимулирования;

- выше относительный  уровень оплаты труда на предприятии;

- на более  продуктивные нормы опирается  формальная корпоративная культура;

- выше доля  творческой составляющей в трудовой деятельности;

- меньшей степенью  специфичности характеризуется  человеческий капитал;

- меньше размер  предприятия;

Уровень ex post оппортунизма агента будет (при прочих равных условиях) тем ниже, чем:

- выше уровень  развития профсоюзов структуре управления предприятием;

- большей формализованностью  характеризуются трудовые отношения;

- ниже относительный  уровень заработной платы на предприятии;

- меньше развиты  меры дополнительного стимулирования;

- выше доля  творческой составляющей в трудовой деятельности;  Выявленные эффекты воздействия внутрифирменных институтов могут быть использованы в хозяйственной практике экономических субъектов с учетом их имманентной противоречивости.

 

         1.2 ПОТРЕБНОСТИ В ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ

 

С психологической точки  зрения потребностями называются физиологические  или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности  являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребность дышать, спать  и сексуальные потребности.

Вторичные потребности  по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.

Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е  годы психолог Абрахам Маслоу и Генри  Мюррей предложили разделить потребности  на пять основных категорий:

     1 Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2 Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

     3 Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4 Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     5 Потребности самовыражения - потребность в реализации своих Потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все  эти потребности можно разложить  в виде строгой иерархической  структуры (см. приложение А), в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Можно согласиться с  Маслоу в том, как он разделил потребности  по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).

Несколько иную классификацию  потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У  разных людей может доминировать та или другая из них. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы негативном и наиболее употребляемом значении этого слова. Если у этих людей отсутствует склонность к авантюризму и тирании, то эти люди являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и самовыражении. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Как отмечает Мак-Клелланд: "Недавно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает". Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца.

Мотивация на основании  потребности причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие  люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

В целом, с теорией  Мак-Клелланда нельзя не согласиться, но нам  кажется, что ее недостаток в том, что в ней не рассматриваются первичные потребности, имеющие немаловажное значение в теории мотивации.

Известный австрийский  ученый В. Франкл дал основательный  анализ еще одной человеческой потребности - потребности в смысле жизни.

Он рассматривал потребность  в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую.

Неудовлетворение потребности  в смысле жизни, которую люди не всегда могут осознать и сформулировать, часто приводит, по В. Франклу, к возникновению "экзистенциальной фрустрации". Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и их воспитания.

Из вышесказанного видно, что у любого здорового человека в каждый момент есть потребность  или даже широкий спектр различных потребностей.

В следующем разделе  мы рассмотрим, как потребности влияют на мотивацию человека.

 

          1.3 МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Как было сказано, у каждого  человека есть потребности, которые  пробуждают в нем состояние устремленности удовлетворить их.

Побуждение - это состояние  недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели (цель в данном случае - это удовлетворение потребности). Психологи отмечают, что стремление (побуждение) удовлетворить потребность служит мотивом к действию. А о мотивах труда можно сказать, что они формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется  необходимый набор благ, нужных для удовлетворения  существующих потребностей человека;

- для получения этих  благ необходимы трудовые усилия  работников;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

Мотив труда формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием  в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Большое значение для  формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том,  и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые  работник стремится удовлетворить  посредством труда по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

     На основе  потребностей можно выделить  несколько групп мотивов труда,  это:

- мотивы содержательности  труда;

- мотивы его общественной  полезности;

- статусные мотивы, связанные  с общественным признанием плодотворности  трудовой деятельности;

- мотивы получения  материальных благ;

- мотивы, ориентированные на определённую интенсивность;

Следует отметить, что  зачастую мотив выражает не одну, а  сразу несколько потребностей. Например, мотив получения материальных благ основывается на потребности в уважении и общественном признании (людей состоятельных больше уважают и признают в обществе, у них больше прав и льгот, власти), на потребности в безопасности и защищённости (например, человек с высокими доходами может обеспечить себе безоблачную жизнь после выхода на пенсию или при получении травмы, которая не позволит работать дальше) и, наконец, на физиологической потребности, которая требует удовлетворения самых элементарных человеческих нужд.