Стимулирование труда в страховой компании

Системы мотивации труда работников компании

(на примере  филиала открытого акционерного  общества «Военно-страховая компания»  в г. Екатеринбург)

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Пояснительная записка

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………..стр. 5

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………стр. 6

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………………………………….........................стр. 11

1.1  РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ………………………………………….стр. 11

1.2 ПОТРЕБНОСТИ В ТЕРИИЯХ МОТИВАЦИИ………………………………………...стр. 21

1.3 МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ………..…............стр. 25

1.4 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА..……….……...…………….…....….стр. 37

1.4.1 ПОНЯТИЯ «МОТИВАЦИЯ» и «СТИМУЛИРОВАНИЕ». ………....………....стр. 39

1.4.2 ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА...………………………….…..стр. 42

1.4.3 МЕХНИЗМ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО

          СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА ………………………………………………стр. 44

2 СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЕФ СОАО «ВСК»……………………………....стр. 64

2.1 ИСТОРИЯ СОАО «ВСК». …………………………………………...…….…стр. 64

2.2 СУЩЕСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В ФИЛИАЛЕ СОАО

«ВСК» г. Екатеринбург. ……………………………………………………….....стр. 68

2.2.1 МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ. .……………………….…………..…… стр. 68

2.2.2 НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ. .………………………....….………..стр. 72

3 Оптимизация системы мотивации ТРУДА в страховой

компании (филиал СОАО «ВСК»). ………....…………………………….…….стр.76

4 БЕЗОПАСНОСТЬ ПРОЕТА……………………..……………………..……стр.83

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. .………………………..…………………………………...……стр. 98

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. .……………………………....….………. ...стр. 105

ПРИЛОЖЕНИЕ А  Иерархия потребностей Маслоу……………………………………….стр. 108

ПРИЛОЖЕНИЕ Б  Упрощенная модель мотивации поведения………………….. ….стр.108

ПРИЛОЖЕНИЕ В   Основные элементы теории ожиданий……………………………….стр. 109

ПРИЛОЖЕНИЕ Г   Модель Портера-Лоулера…………………………...………………….стр.109

ПРИЛОЖЕНИЕ Д   Модель трудового поведения работника……..…………………...…. стр.110

     

 

РЕФЕРАТ

 

Дипломная работа на тему: «Система мотивации труда работников компании (на примере ЕФ СОАО «ВСК») содержит 110 страниц, 5 таблиц, 5 приложений, 36 библиографических источника.                     

В первой главе  мною рассматривается теория мотивации труда, ее развитие.  

Во второй главе «Система мотивации труда» даются понятие  мотивации и стимулирования, раскрывается сущность данных понятий; рассматриваются  основы системы оптимальной мотивации  труда, общие ориентиры мотивации труда, механизм оптимального стимулирования труда.                  

В третьей главе мною раскрыта система мотивации труда  в филиале СОАО «ВСК», показаны недостатки и достоинства.

В четвертой главе  рассматриваются различные аспекты  обеспечения безопасности жизнедеятельности, связанные с деятельностью страховых компаний.

         В заключении формулируются наиболее  значимые выводы исследования  и предложения по их реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вопросы мотивации персонала  являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник — это высоко мотивированный работник. Готовых рецептов пока не существует, и каждый руководитель или менеджер по персоналу всегда стоит перед необходимостью вырабатывать свои методы в каждом конкретном случае.

Проблемы грамотного стимулирования и эффективной мотивации персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для менеджмента организаций. Важность и актуальность данных проблем не оспаривается ни наукой, ни практикой менеджмента, поскольку от четкой системы мотивации и стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия и организационная активность персонала.

        Актуальность темы «Система мотивации  труда работников компании»   в том, что, низкое качество управления является не просто одной из многочисленных проблем России, а главной или первичной проблемой. Проблема некачественного управления в России настолько серьезна, что совершенно не понятно,  почему эту проблему в России почти никто не видит. Однако российским компаниям просто необходимо решать вопросы создания такой модели трудовых отношений, которая, базируясь на эффективной системе оплаты труда, позволила бы на практике реализовать все принципы научного управления, модели, которая открывает России путь к постановке эффективного и качественного управления, к капитализации компании, устойчивому росту экономики. Без решения проблемы мотивации труда этого сделать не возможно.

  Актуальность темы  исследования обосновывается также тем, что в нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10% .

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности, поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

          Практически  во всей литературе по менеджменту  рассказ о методах мотивации  персонала давно уже приобрел, канонические формы и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга), процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из “Основ менеджмента” Майкла Мескона и некоторых других западных источников.

    Научные работы  Беляевой Е.Г., Бекетова В., Блинова  А.О., Воробьева Т.В., Килошенко М., Леонова А.И., Магура М.И., Махорта  М., Петровой Е.А., Шубенковой Е.В.  были выполнены в период времени с 2000 по 2003 год, и как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе "Новый менеджмент".

         Классическая  теория мотивации также подлежит  ревизии, поскольку она уже  не может дать четкого, ясного  исчерпывающего ответа на вопрос: что и как надо делать для  постановки качественного управления в той или иной стране мира независимо от особенностей национальных менталитетов.  

     Степень разработанности темы. Проблемы мотивации труда подвергались исследованию Беляевой Е.Г., Бекетовым В., Блиновым А.О., Воробьевым Т.В., Килошенко М., Леоновым А.И., Магура М.И., Махорта М., Петровой Е.А., Шубенковой Е.В. и другими учеными. Непосредственно к проблемам стимулирования и мотивации в управлении персоналом обращались Комаров Е.И., Мусалян И.. Бурова А., Бовыкин В.И., Верхоглазенко В.Н., однако их исследованию подвергался не весь институт мотивации, а лишь отдельные его части.

     Объект  исследования. Объектом являются  общественные отношения, связанные  с управлением, стимулированием  и мотивацией персонала, в том  числе система мотивации в ЕФ СОАО «ВСК».

      Предмет  исследования. Предмет исследования  составляет система мотивации  труда работников, система управления  персоналом.

       Цели  и задачи работы.  Целью данной  работы является рассмотрение  теоретических основ мотивации  и стимулирования труда и их практическое применение на примере ЕФ СОАО «ВСК» (далее – Компании), разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации труда персонала.

        Поставленная цель предопределяет  решение следующих задач: 

• описать развитие теории мотивации;
• изучить теоретические основы мотивации труда,
• раскрыть сущность, функции, виды систем мотивации;
• обосновать необходимость системности в подходе к мотивации персонала;
• проанализировать существующую систему мотивации труда персонала в Компании;
• разработать мероприятия по улучшению действующей системы мотивации труда в Компании;

Методология.    В  процессе работы использовались общие (анализ и синтез, абстрагирование  и обобщение, комплексный подход и т.д.) и частные (формально-логический, сравнительный) методы исследования.

  Структура работы.    Подготовленная работа состоит из введения, четырех глав, разбитых на разделы, заключения, библиографического списка, приложений. В первой главе  мною рассматривается теория мотивации труда, ее развитие. Во второй главе «Система мотивации труда» даются понятие  мотивации и стимулирования, раскрывается сущность данных понятий; рассматриваются основы системы оптимальной мотивации труда, общие ориентиры мотивации труда, механизм оптимального стимулирования труда, а также дается обоснование необходимости системного подхода в решении проблем мотивации. В третьей главе мною раскрыта система мотивации труда в ЕФ СОАО «ВСК», показаны недостатки и достоинства. Четвертая глава посвящена практическому применению теории мотивации в виде оптимизации системы мотивации в ЕФ СОАО «ВСК». В заключении формулируются наиболее значимые выводы исследования и предложения по их реализации.

Новизна данной работы.  Признаками новизны отличаются результаты, полученные в ходе анализа теоретических основ института мотивации труда работников, динамики развития правоотношений, возникающих в ходе практического применения основ теории мотивации в создании системы мотивации в страховой компании.

         Значимость работы состоит также в том, что ее выводы и предложения развивают и дополняют теории мотивации труда, показывает возможность практического применения, непосредственно дает возможность решить систему мотивации в конкретной Компании.

    Теоретическая  и практическая значимость работы представляется в тех выводах и предложениях, которые явились итогом анализа существующих проблем и изложены мною в заключении.

        Выводы  и предложения, сформулированные  в работе, могут быть использованы  как в теории мотивации труда,  так и непосредственно в работе руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей при построении ими системы управления.

           Наконец,  полученные результаты  являются хорошей информационной основой учебного процесса и дальнейших исследований данной проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Самым актуальным из применяемых  приемов воздействия на людей  для успешного выполнения задач  организации метод оппортунизма экономических агентов.

Современный этап общеэкономического развития характеризуется непрерывным нарастанием сложности технического процесса, высокими темпами инновационных изменений, растущей дифференциацией производства, что обусловливает изменения в содержании трудовой деятельности. В сложившихся условиях труд все в большей степени приобретает высокоспециализированный характер, основанный на обладании уникальными навыками и знаниями. Как результат, трудовые отношения осложняются неравномерным распределением информации между участниками данных отношений, что обеспечивает определенные преимущества для отдельных экономических субъектов. Данные обстоятельства расширяют возможности стратегического поведения, основанного на манипуляции частной информацией (оппортунизма) и, тем самым, обусловливают значимость определения эффективных механизмов его предотвращения.

Кроме того, важность анализа отношений принципал - агент  в трудовой сфере обусловливается  проблемами, связанными с социально-экономической  трансформацией отечественной экономики. В ходе реформирования трудовые отношения претерпели существенные преобразования, связанные, прежде всего, с изменением позиции менеджеров фирмы. Данные экономические субъекты получили право самостоятельного принятия решений, в том числе в сфере трудовых отношений, при слабом ограничительном воздействии со стороны государственных, общественных и профсоюзных организаций. В результате их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных соглашений. При этом низкая эффективность правового централизма и неразвитость рынка труда (дефицит рабочих мест, низкая заработная плата подавляющей части населения) удерживают работников от легальных действий по защите своих прав.  В свою очередь данное обстоятельство обострило поляризацию интересов данных групп экономических агентов, отразилось на мотивации сотрудников предприятия и актуализировало проблему недобросовестного поведения работников.