Анализ оценки трудовых ресурсов

   Данные  табл. 2.38. показывают явное преимущество женского пола над мужским в половой структуре специалистов ОАО ВМЗ “Импульс”. Так, состав функциональных специалистов состоит только из женщин, что объясняется спецификой профессий, которыми владеют данная категория специалистов (бухгалтеры, экономисты, финансисты и др.) Состав служащих состоит также только из женщин. Лишь половая структура технических специалистов или просто специалистов включает в себя и женский и мужской пол. Причем, процентное соотношение между мужчинами и женщинами данной категории специалистов очень сильно приближено к паритету между обоими полами (50% * 50%).

Динамика  движения и текучести  управленческого  персонала

   Таблица 2.39.

   Движение  и текучесть управленческого  персонала ОАО  ВМЗ “Импульс”

   Отметим, что среднесписочная численность  персонала определяется делением суммы  списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней, причем списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего рабочего дня [38, с. 115].

   Судя  по данным, приведенным в табл. 2.39., уровень прибывших сотрудников управленческого персонала выше, чем у рабочих (см. табл. 2.20.). Так, в последний анализируемый год (1999 г.) число прибывших сотрудников было больше, чем два года назад, т. е. в 1997 г. - 10 принятых сотрудников, а в 1999 г. - на 10% больше. В то же время в 1998 г. произошло резкое снижение данного показателя на 60%, но в 1999 г., как уже отмечалось, он компенсировался на 175%. Положительным моментом явилось снижение числа уволенных сотрудников. Так, если в 1997 г. количество уволенных составило 19 сотрудников, то в 1998 г. их сократилось на 47%, а в 1999 г. - на 63% к 1997 г. и на 30% к 1998 г. Таким образом, медленное, но постоянное увеличение количества прибывших сотрудников на предприятие и снижение количества уволенных сотрудников говорит о меньшей текучести управленческих кадров по сравнению с рабочей силой ОАО ВМЗ “Импульс”. В то же время, полученные результаты коэффициентов оборота по приему и увольнению свидетельствуют о снижении стабильности управленческого персонала. Подтверждением этому является тот факт, что практически все уволенные сотрудники увольнялись “по собственному желанию”, т. е. были неудовлетворенны своей работой, как правило, из-за следующих причин: неудовлетворительная компенсация, плохие условия труда, отсутствие перспектив роста, неинтересная работа и т. д. Покажем динамику коэффициентов оборота по приему и увольнению управленческого персонала, показывающих степень стабильности и преданности сотрудников своему предприятию, с помощью диаграммы(рис. 2.47.).

Анализ  использования рабочего времени и расчет показателей абсентеизма управленческого персонала

   Потери  рабочего времени управленческого  персонала и их причины установим  при анализе баланса рабочего времени управленческого персонала. 

   Таблица 2.40.

   Динамика  структуры баланса  рабочего времени управленческого персонала ОАО ВМЗ “Импульс” за 1997 - 1999 гг.

   Как видно из данных табл. 2.40., фактически отработанное время управленческого  персонала постоянно увеличивается, что объясняется ростом численности  сотрудников и постоянным сокращением  общих потерь рабочего времени. Так, если в 1997 г. общие потери рабочего времени управленческого персонала составляли 1897 чел.- дней, то в 1998 г. они   сильно сократились на 40%, а в 1999 г. - на 62% к 1997 г. и на 35% к 1998 г. Также как и у производственного персонала, большая процентная доля в структуре общих потерь рабочего времени управленческого персонала каждый анализируемый год приходится на потери по болезни, которая ко всему прочему увеличивается за счет сокращения других потерь. Так, в 1997 г. потери по болезни составили 54,3% от общих потерь рабочего времени, в 1998 г. они увеличились до 72,6%, а в 1999 г. они до 70%. В то же время объем этих потерь сокращается, как и всех остальных, кроме потерь учебных отпусков, которые наоборот увеличились в 1998 г. на 20% к 1997 г., а в 1999 г. - на 116% к 1997 г. и на 80% к 1998 г. Заметим, что в отличии от производственного персонала у управленческого персонала потерь от прогулов практически нет. Так, если в 1997 г. их было всего 21 чел.- дн., то в 1998 г. их вообще не было, а в 1999 г. они сократились на 67% по сравнению с 1997 г. Также очень сильно сократились потери от неявок на работу по разрешению администрации, как в общей структуре потерь рабочего времени, так и в объеме по годам. В 1997 г. эти потери составили 753 чел.- дн. и составили 40% в структуре общих целодневных потерь, в 1998 г. они сократились в объеме на 74% и составили 17% в общей структуре потерь, а в 1999 г. они сократились в объеме на 96% к 1997 г. и на 84% к 1998 г. и составили в структуре потерь всего 4%.

   Сокращение  целодневных потерь рабочего времени  является положительным результатом экономической работы ОАО ВМЗ “Импульс”, но сколько производительного времени теряет данное предприятие из-за существующих потерь, которые сокращают объем производства, а следовательно и его валовую прибыль. Найдем какой процент производительного времени теряется в течение каждого года анализируемых лет из-за отсутствия управленческого персонала на рабочем месте. Для этого рассчитаем коэффициент абсентеизма, показывающий этот потерянный процент производительного времени. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение года  к общему балансу рабочего времени управленческого персонала за  год.

   Таблица 2.41.

   Абсентеизм  управленческого  персонала ОАО  ВМЗ “Импульс”                     за 1997 -1999 гг. (в %)

   Как видно из табл. 2.41., процент потерянного  производительного времени из-за отсутствия управленческого персонала  на рабочем месте медленно, но постоянно  снижается. В 1997 г. общий процент  теряемого производительного времени составил 10%, в 1998 г. он снизился почти в 2 раза и составил 5,8%, в 1999 г. снизился до 3,7%. Заметим, что, как и у производственного персонала, на коэффициент абсентеизма по болезням управленческого персонала приходится больший процент, но он с каждым анализируемым годом снижается. Так, если в 1997 г. он был равен 5,4%, то уже в 1998 г. он снизился до 4,2%, а в 1999 г. - до 2,6%. В то же время показатель абсентеизма по учебным отпускам медленно, но постоянно увеличивается. Несомненно, снижение практически всех показателей абсентеизма управленческого персонала благоприятно отражается на  деятельности ОАО ВМЗ “Импульс”.

Внутренняя  мобильность управленческого  персонала 

   Рассмотрим  как часто на ОАО ВМЗ “Импульс”  происходят внутриорганизационные перемещения управленческого персонала с помощью коэффициента внутренней мобильности. Отметим, что коэффициент внутренней мобильности сотрудников рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение каждого года из анализируемых лет, к среднему числу сотрудников предприятия за год.

   Таблица 2.42.

   Динамика  внутриорганизационной  мобильности управленческого  персонала ОАО  ВМЗ “Импульс”  за 1997 - 1999 гг. (в %)

   Судя  по данным табл. 2.42. уровень внутренней мобильности управленческого персонала ОАО ВМЗ “Импульс” очень резко снизился, что свидетельствует о неэффективной работе системы планирования и развития карьеры управленческого персонала на данном предприятии , другими словами, не уделяется практически никакого внимания планированию и развитию карьеры, особенно карьере молодых сотрудников, которых очень мало на ОАО ВМЗ “Импульс”.

Производительность  труда управленческого  персонала

   Производительность  труда управленческого персонала  является источником эффективной деятельности предприятия.

   Таблица 2.43.

   Показатели  производительности труда управленческого  персонала ОАО  ВМЗ “Импульс”  за 1997 - 1999 гг.