Заработная плата – вознаграждение за труд наемных работников

2.1.           Экономические основы заработной платы

              В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

    А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

    Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

    Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

    Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к падению заработной платы до рыночного уровня.

15

     Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежания социальных потрясений он предложил вместо понижения заработной платы путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

    Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и других, предлагающих разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

    В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля заработной платы в национальном доходе страны достигает значительной величины.

    Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

    Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает:

-         наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников;

-         множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы;

-         отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы;

-         отсутствие влияния профсоюзов и безработицы.

    В этих условиях фирмы вынуждены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая рыночного предложения должна подниматься как кривая издержек упущенных возможностей. Повышенная заработная плата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предприниматель нанимает такое

16

количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.

    В условиях монопсонии предприниматель обладает монополистической силой найма работников и диктует размер заработной платы в прямой зависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из общего предложения конкретного вида труда, то количество нанимаемых работников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной платы. Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставку заработной платы по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вида труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях максимизировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее количество работников при меньшей ставке заработной платы, чем в условиях конкуренции. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выражения их предельного продукта.

    Если на рынке превалирует олигополия (3 – 4 фирмы нанимают большую часть предлагаемого труда на конкретном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать сообща, как некий монопсонист.

    Существенное влияние на регулирование оплаты труда оказывают государство и профсоюзы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечив  сравнительно высокую заработную плату в развитых странах.

    Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработной платы нанимаемого фирмой работника происходит в следующих направлениях:

    1. Повышение спроса на труд, производного от увеличения спроса на продукт, путем рекламы товара, использования лоббирования, сохранения численности работников независимо от реальной потребности работников в данный момент. Например, реклама товаров только при наличии профсоюзной этикетки, увеличение государственных расходов на поддержку и стимулирование развития отдельных отраслей, территорий, введение протекционистских тарифов. Таким образом, усилия профсоюзов направлены на противостояние снижению спроса на труд.

    2. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в виде ограничения иммиграции, применения детского труда, сокращения рабочей недели, квалифицированного лицензирования на право заниматься определенным видом деятельности.

    3. Повышение ставки заработной платы – тактика замкнутого тред-юнионизма, характерного для цеховых профсоюзов, объединяющих рабочих определенной профессии. Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет

17

предпринимателей нанимать только членов данного профсоюза. С другой стороны, вводятся ограничения на членство путем роста вступительного взноса, увеличения срока обучения профессии и т.д. При таком искусственном ограничении предложения труда определенной квалификации и вида деятельности ставка заработной платы устанавливается выше равновесной, и предприниматель стремится нанять только крайне необходимое число работников.

    4. Открытый тред-юнионизм стремится объединить рабочих разных квалификаций с целью контроля над предложением труда. Используя систему заключения коллективных договоров (соглашений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринимателя согласиться на те условия оплаты труда членов профсоюза.

    Для преодоления раздробленности социальных сил используются коалиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией используется как эталон на переговорах с другой.

    Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах, и безработные также оказывают влияние на формирование ставки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немонополизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновесную цену заработной платы путем увеличения предложения труда.

2.2.           Современная политика и основы организации оплаты труда

              Оплата труда – это любой заработок, исчисленный, как правило в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги). Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от результатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

    Основная заработная плата работника определяется конкретными тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законодательством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на

18

производственных предприятиях Украины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата труда и дополнительная оплата труда составляют соответственно 70 – 80 и 20 – 30 % от общей величины заработка.

    Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции – воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Причем отдельные структурные слагаемые каждой функции оплаты труда отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принципы, направления и критерии реализации (смотри рисунок 2.2.1 в Приложении 2).

    Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности. Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации уровня заработной платы в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

    Полная и эффективная реализация этих главных функций оплаты труда возможна только при условии формирования и последовательного осуществления научно обоснованной политики такой оплаты как на макроуровне (государство, отрасль, регион), так и на микроуровне (предприятие, организация, их подразделения).

    Государственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства (смотри рис.2.2.2 в Приложении 2). Использование конкретных рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от разнообразных факторов.

    В частности, минимизация заработной платы регулируется с учетом уровня экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимости величины минимального потребительского бюджета («корзины»). К этому нужно добавить, что практическое значение имеет полная реализация информационной функции государства, то есть своевременная подготовка и обнародование статистических данных: ежеквартально – о средней заработной плате и

19

продолжительности рабочего дня по отраслям, группам профессий и должностей; ежегодно – о стоимости рабочей силы в соответствии с типовой международной классификацией затрат на рабочую силу.

    Политика оплаты труда предприятий, организаций и других первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах действующего законодательства – прежде всего Закона Украины «Об оплате труда» (1995 г.). Она должна учитывать стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, географическое размещение, степень международной интеграции, уровень социального развития коллектива и т.п.

    Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулировании оплаты труда наемных работников предприятия, то есть на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:

-         межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

-         отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);

-         производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

    Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Оно на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) являются следующие структурные элементы: