Заработная плата – вознаграждение за труд наемных работников

3

ВВЕДЕНИЕ

              Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же не только экономическая, но и в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

    Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько ни плати. Таков мудрый замысел, который практически непросто воплотить в жизнь.

    В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось.

    Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая деятельность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, так как не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

    Труд как процесс представляет собой целесообразную деятельность людей, с помощью которой они приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Этот процесс, как известно, реализуется в производстве товаров и услуг и не существует до него. Носителем способности к труду является сам человек. Эту способность, известную в экономической теории как «рабочая сила», и продает на рынке труда (трудовых услуг) ее носитель – наемный рабочий.

    Способностью к труду обладают не только наемные рабочие – люди, свободные от собственности на средства производства, но и собственники

4

земли и капитала. Однако в условиях предпринимательского хозяйствования рабочая сила – способность не просто к какому-либо труду, а способность именно к наемному труду. Поэтому предпринимательское устройство экономической системы предполагает деление общества на собственников рабочей силы, собственников капитала и земельных собственников. Отсюда экономическая потребность наниматься к собственнику земли и капитала присуща только наемному рабочему и отсутствует у собственника земли и капитала.

    В экономической науке сформировалось два подхода к пониманию закона формирования заработной платы:

а) заработная плата как форма стоимости и цены рабочей силы (К. Маркс);

б) заработная плата как цена труда (Ж. Б. Сей, А. Маршалл, П. Самуэльсон и другие).

    Между этими подходами к пониманию заработной платы как стоимости рабочей силы и цены труда и непроходимой стены нет. Но все же, если предположить, что рабочий продает труд, заработная плата является ценой труда, то во-первых, не видно, как эта цена устанавливается, ведь в момент подписания трудового контракта труда еще нет, а договоренность о величине заработка имеется; во-вторых, при таком условии создается видимость невозможности эквивалентного присвоения (эксплуатации). И наконец, не показано, как определяется цена труда. Если конечным продуктом, то определить его в каждом конкретном случае крайне сложно, и если даже возможно, то только после процесса использования труда, а не до того. Если предположить, что заработная плата есть величина стоимости рабочей силы, то не раскрытой становится дифференциация в оплате труда.

    Вывод о том, что заработная плата – это цена, которую предприниматель готов платить за право пользоваться рабочей силой, реализация которой и является трудом, в пределах оговоренного в контрактах времени, также требует конкретизации.

    Исходя из этого, цель данной курсовой работы – определить экономические основы заработной платы; раскрыть механизм возникновения самопобуждения роста производительности труда, а также систему мотивации; рассмотреть основы организации оплаты труда; обосновать эффективность системы премирования.

5

1.      ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

              Труд каждого человека неодинаков, поэтому возникает необходимость его оценки, классификации и учета.

    Социально-экономической основой активации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда. Мерой оценки труда является производительность и, соответственно, заработная плата.

    Рассмотрим эти два фактора.

1.1.           Сущность и измерение производительности труда

              Под производительностью труда как экономической категорией принято понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материальных благ. Любое повышение производительности труда дает экономию совокупного (живого, овеществленного и будущего) труда. Конкретно такое повышение состоит в том, что доля живого труда уменьшается, а овеществленного увеличивается, но при этом общая величина трудоемкости производства товаров уменьшается.

    Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется рачительностью, экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности (Э) имеет следующий вид:

Э = Р / З, где

Р – результат деятельности;

З – затраты на получение данного результата.

    Формулу эффективности нелегко применить для расчетов, поскольку числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных единицах, как денежные, не удается. В ряде случаев результат может быть

6

качественным, вообще не выражаемым в числовой форме. К таковым чаще всего относятся социальные результаты. Затраты труда, природных ресурсов, материалов, капитала также удается свести воедино только посредством ряда допущений, скажем, измеряя их все в денежном выражении. Однако, когда мы ставим перед собой задачу расчета эффективности труда, именуемой его производительностью, многие трудности в определении эффективности удается успешно обойти.

    Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. Так что при определении производительности труда используется та же формула эффективности, в которой результат принимается равным объему производства, а затраты – количеству работников, участвующих в этом производстве, либо времени, затраченному на производство данного объема продукции.

    Уровень производительности труда определяется количеством продукции (объемом работы или услуг), которую производит один работник за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц, квартал, год), или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).

    Разнообразные подходы к определению уровня производительности труда зависят от специфики деятельности тех или иных предприятий или их подразделений, от цели расчетов и базируются на методических особенностях, перечень которых приведен на рисунке 1.1.1 в Приложении 1.

    Если показатели выработки имеют более обобщенный, универсальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для определения необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности труда. Достоверность расчетов возрастает при определении полной трудоемкости (технологической, обслуживания и управления производством).

    Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Использование так называемых условно-натуральных измерителей (например, условных консервных банок) позволяет расширить возможности применения этих показателей.

    Иногда на уровне предприятия, фирмы используется показатель производительности труда в виде выработки. В этом случае количество произведенной продукции или выполненных работ в натуральном выражении (в штуках, в единицах объема, веса и т.д.) делится на число работников. Скажем, если обувная фирма, на которой работает 50 человек, выпускает в месяц 800 пар сапог, то месячная выработка составляет 16 пар

7

сапог в расчете на одного работника. Довольно часто показатели выработки относят к таким единицам времени, как день или час, и определяют ее как количество продукции, производимое работником за один день, за смену (дневная выработка) или за час (часовая выработка).

    Когда исчисляется производительность труда в масштабах хозяйства страны, экономики страны в целом, то в качестве результата труда обычно принимается годовой валовой национальный продукт (ВНП) или валовой внутренний продукт страны (ВВП), а знаменатель принимается равным числу (Ч) занятых в народном хозяйстве, то есть среднегодовой численности работников. В итоге производительность труда (ПТ) выражается формулой:

ПТ= ВНП / Ч.

    Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих разнородную продукцию, при наличии значительных объемов незавершенного производства, которое невозможно измерять натуральными денежными единицами.

    Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространенными являются стоимостные показатели выработки. Они могут применяться для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень прежде всего ценового фактора.

1.2.           Классификация факторов производительности труда

              Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных мероприятий для обеспечения более эффективного и полного использования трудового потенциала предприятия (организации) требуют классификации факторов, влияющих на эту производительность. С такой точки зрения все факторы, способствующие повышению производительности труда, делятся на две группы – внешние и внутренние.

    К группе внешних факторов относятся те, что объективно существуют вне контроля отдельного предприятия (то есть факторы общегосударственные и общеэкономические – законодательство, политика и стратегия, рыночная инфраструктура; макроструктурные сдвиги в обществе; природные ресурсы), а внутренних – те, которые непосредственно влияют на уровень производительности труда (характер продукции, технология и оборудование, материалы, энергия; персонал, организация производства и труда, система мотивации и т.п.). Однако внешние факторы также  имеют для предприятия

8

определенный хозяйственный интерес. Учтя их, можно глубже мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию динамики производительности труда на длительный период.

    Кроме приведенной глобальной (системной) классификации, в практике хозяйствования для аналитических целей и укрупненных расчетов могут быть использованы и другие интегрированные группировки факторов роста производительности труда на предприятиях. Так, в соответствии с одной из них все факторы, существенно влияющие на производительность труда, можно объединить в такие группы:

-         материально-технические (совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов и т.п.);