Заработная плата – вознаграждение за труд наемных работников

    В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработная плата рабочего может состоять из трех частей:

1)                  повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;

2)                  дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу;

3)                  премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

    8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер.

25

2.3.           Права учредителей и современные тенденции

              В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Учредители (руководители) государственных предприятий и учреждений (организаций) имеют право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда, устанавливать работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, надбавок и доплат, руководствуясь единой тарифной сеткой, а также условиями, предусмотренными коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут:

-         использовать традиционную тарифную систему;

-         применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры;

-         внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

    Объективный процесс становления и распространения во всех отраслях народного хозяйства Украины условий труда, адаптированных к современным требованиям научно-технического и организационного процесса и рыночных взаимоотношений между субъектами хозяйствования, определяет тенденцию постепенного увеличения части повременной оплаты труда в общем фонде заработной платы предприятия. Начат процесс совершенствования форм и систем оплаты труда, создания новых моделей заработной платы. Характерным в этом процессе является стремление устранить негативные и объединить положительные элементы повременной и сдельной форм оплаты труда. В частности, это касается распространения моделей бестарифной системы оплаты, которая базируется на частичном распределении средств, предназначенных для вознаграждения работников по определенным критериям, как-то:

1)     квалификация и деловитость работника;

2)     коэффициент трудового участия как обобщенная оценка реального вклада каждого работника в результат коллективного труда;

3)     мера выполнения нормированных заданий;

4)     количество отработанных часов.

    С целью эффективного использования рабочей силы на основе активизации творческого потенциала работников всех категорий персонала широкое развитие получают коллективные формы организации и оплаты труда. Использование коллективных расценок поощряет работников к совмещению профессий, взаимозамене и взаимопомощи в процессе труда, практически ликвидирует деление работ на «выгодные» и «невыгодные» и, что очень важно, значительно больше, чем старые системы ориентирует на

26

достижение положительных конечных результатов деятельности предприятия.

27

3.      ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ 

3.1.           Доплаты и надбавки к заработной плате

              По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевым (региональным) соглашениями.

         Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые:

1)     не имеют ограничений относительно сфер деятельности;

2)     применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

    К первой группе относятся доплаты:

-         за работу в сверхнормативное время4

-         лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

-         рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

-         за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

    Классификация доплат второй группы, то есть осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, делится на три группы, включающие возможные конкретные виды доплат:

    1) доплаты, имеющие одновременно стимулирующий и компенсирующий характер:

-         за совмещение профессий (должностей);

-         за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

-         на период освоения новых норм трудовых затрат;

-         бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

-         за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

-         за обслуживание вычислительной техники.

28

    2) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и имеющие компенсационный характер:

-         за работу в тяжелых и вредных условиях производства;

-         за интенсивность труда;

-         за работу в ночное время;

-         за транспортировку опасных грузов.

    3) доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и др.):

-         за работу в выходные дни, являющиеся рабочими по графику;

-         за многосменный режим работы;

-         водителям, работающим на автомобилях, за ненормированный рабочий день и кочевые условия работы;

-         за дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работу сверх нормальной длительности рабочего времени по вахтовому методу организации работ;

-         за работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;

-         за разъездной характер работы.

              Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за:

а) высокое профессиональное мастерство работников;

б) высокие достижения служащих в труде;

в) выслугу лет (трудовой стаж);

г) выполнение особо важной работы (на определенный срок);

д) знание и использование в работе иностранных языков.

    В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

    во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побудительных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

    во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;

    в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корректировать их заработок благодаря увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

29

    Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам цехов и участков), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

    Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

    1) перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

    2) обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, то есть распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т.п.).

3.2.           Основные принципы формирования систем премирования персонала

              Формирование эффективно действующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования:

-         источников выплаты премий;

-         показателей и условий премирования;

-         категорий персонала, которые целесообразно премировать;

-         периодичности и порядка выплаты премий.

    Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Приведем наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предприятия (организации):

    1. Необходимо четко определить условия (целеоценочные показатели, достижение которых служит основанием для начисления премии) и показатели, по которым устанавливается размер премии.

    2. Условия и показатели премирования необходимо подразделять на основные и дополнительные. К основным относятся условия и показатели, достижение которых имеет решающее значение для достижения поставленных целей.

    3. Следствием невыполнения основных показателей и условий премирования всегда является невыплата премии. При невыполнении

30

дополнительных условий и показателей премия уменьшается до 50 % начисленной суммы.

    4. Научными исследованиями и практикой хозяйствования установлено, что оптимальными можно считать 2 – 3 показателя и условия премирования, а максимально допустимыми – 4.

    5. Отобранные показатели и условия премирования должны соответствовать задачам производства (деятельности) и реально зависеть от трудовых усилий коллектива (отдельного работника).

    6. В процессе построения системы премирования необходимо четко установить уровень (исходную величину) показателей и условий, являющихся основанием для начисления премии.

    7. Важной составляющей построения премиальной системы должно быть экономическое обоснование размеров премий и определение коэффициента эффективности применяемой системы премирования.

    8. Одинаковая премия должна начисляться и выплачиваться за одинаковые по величине дополнительные трудовые усилия.

    Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).

    Наиболее сложным и ответственным этапом разработки проекта системы премирования являются экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премий, нужно учитывать, что система премирования не способна выполнять стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10 % тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.