Заработная плата – вознаграждение за труд наемных работников

-         организационные (углубление специализации, комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда и т.п.);

-         экономические (совершенствование методов планирования, система оплаты труда, участие работников в прибыли предприятия и т.п.);

-         социальные (создание надлежащего материально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т.п.);

-         природные условия и географическое размещение предприятий (эту группу факторов выделяют и анализируют преимущественно на предприятиях добывающей и в некоторых перерабатывающих отраслях промышленности).

    В практике реального управления предприятием (организацией) всегда остается актуальной необходимость количественного определения влияния отдельных факторов на уровень производительности труда. Расчеты базируются на выявлении резервов (неиспользованных возможностей) роста производительности труда, что проявляется как в пространстве (для всех звеньев производства), так и во времени (по календарному графику их возможного использования).

    Количественное влияние отдельных факторов детализируется по общепринятой схеме (смотри рис.1.2.1 в Приложении 1).

    Их общее влияние на изменение уровня производительности труда определяется в таком порядке:

  во-первых, рассчитывается исходная численность промышленно-производственного персонала в расчетном периоде (Чисх), то есть условная численность, необходимая для обеспечения планового (расчетного) объема производства в условиях сохранения базового уровня выработки продукции на одного работника;

  во-вторых, определяются изменения (уменьшение « - », увеличение « + ») исходной численности работников под влиянием отдельных факторов и суммарные изменения численности (Эч);

9

в-третьих, рассчитывается возможный общий прирост производительности труда в расчетном периоде (Птр) по сравнению с базовым периодом по формуле:                                            - Эч  100

Птр = ------------------ .

                                                           Ч исх + Эч.

    Исчисление изменения исходной численности в расчетном периоде осуществляется, как правило, путем сравнения затрат труда на весь объем продукции (услуг) в расчетных и базовых условиях деятельности соответствующих категорий и групп работников. Так, экономию численности работников за счет внедрения новой техники, технологии, модернизации оборудования (Эч.н.т.) можно рассчитать по формуле:

                                         t н – t c          Ч р

                                         Птр = ------------   ----------   Ч исх,         

                                                         t н                 100

где tc, tн - трудоемкость производства соответственно на старом м новом (модернизированном) оборудовании (по старой и новой технологиям);

  Чр – удельный вес рабочих, занятых на этом оборудовании (при использовании определенной технологии) в общем количестве работников в базисном периоде, %.

    Изменения численности за счет сокращения внутрисменных простоев можно определить, пользуясь формулой:

                                                    q рт – q бт                  Ч р

                                     Э чп  =                               Чисх ,

                                                   100 – q бт           100

где q рт , q бт – внутрисменные простои соответственно в расчетном и базисном периодах, %.

    Уменьшение или увеличение численности работников из-за изменения доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок можно рассчитывать укрупненно по формуле:

                                                    d о – d р

                                   Э чк.п =                            100 ,

              100 – d о

где dо , d р  - доля покупных полуфабрикатов и кооперативных поставок в общем объеме продукции в базисном и расчетном годах, %.

    Экономия (увеличение) численности работников за счет изменения структуры производства определяется с использованием формулы:

10

                                                                    m1

                                    Эчс.п = Чисх   Уо.р                - 1              ,

      m 0

где Уо р - удельный вес основных рабочих в общей численности персонала базисного периода, ед.;

  m 0 , m1   - удельная трудоемкость (в расчете на 1000 денежных единиц продукции) в нормо-часах в базисных и расчетном периодах.

    При невозможности произвести расчеты по конкретным формулам (особенно это касается влияния экономических и социальных факторов) экономия численности и соответствующий рост производительности труда определяются на основе экспертных оценок ситуационного анализа, сопоставления с аналогами и т.п.

1.3.           Система, модели и методы мотивации

              Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (смотри Приложение 1, рис.1.3.1).

    Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.

    Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также сознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником

11

достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

    К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности, относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т.п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т.п.

    Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между:

  работодателями и наемными работниками;

  руководителями и их подчиненными;

  конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.

    Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основными из них являются:

1.         Предоставление равных возможностей относительно занятости и должностного продвижения в соответствии с критерием результативности труда.

2.         Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда.

3.         Создание надлежащих условий для защиты здоровья, безопасности труда и благополучия всех категорий работников.

4.         Обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, создание программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

5.         Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и всеми категориями работников.

    В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на рисунке 1.3.2 в Приложении 1

    Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации, их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и другое).

    В теории мотивации термин «вознаграждение» имеет более широкое значение, нежели просто деньги или моральное удовлетворение, с которыми это слово чаще всего ассоциируется. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Но понимание ценностей у людей не

12

одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.

1.4.           Принципы и порядок регулирования поведения работников

              В то же время следует заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

-         коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;

-         обоснованная система оценки работ и определения объема последних;

-         хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень результативности работы вообще, а именно за тот уровень, что прежде всего связан с качеством продукции (услуг).

    Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требуют корректирования (регулирования) поведения отдельных категорий работников.

    Регулирование поведения работников состоит в выявлении функциональных или желательных видов поведения и подкреплении таковых соответствующей мотивацией.

    К фундаментальным принципам, связанным м регулирование поведения людей, относятся следующие:

-         во-первых, необходимость принимать во внимание только реально      возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;

-         во-вторых, использование частоты проявления этих поведенческих явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;

-         в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации).

       Последовательно осуществляемый алгоритм регулирования поведения отдельных категорий работников (персонала) предприятия (организации) в зависимости от результативности деятельности показан на рисунке 1.4.1 в Приложении 1.

13

Как видим, алгоритм имеет универсальный характер и предусматривает пять этапов регулирования:

1)     выявление;

2)     измерение;

3)     анализ;

4)     вмешательство;

5)     оценка.

    Единицей анализа может быть как индивид, так и группа людей. Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значительной мере зависит от выявления причинно-следственной связи между поведением и результатами работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятия.

14

2.      ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

              Эффективность функционирования и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствования (трудовых коллективов) обеспечивается прежде всего формированием надлежащих индивидуальных и коллективных материальных стимулов, ведущей формой реализации которых является оплата труда различных категорий работников.