Заработная плата – вознаграждение за труд наемных работников

    1. Формы и системы оплаты труда, применяемые для отдельных категорий и групп работников.

    2. Минимальная тарифная ставка, дифференцированная по видам производств в пределах уровней, предусмотренных генеральным тарифным соглашением для соответствующих видов (типов) производств отрасли (подотрасли).

    3. Размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностных окладов соответствующих категорий работников.

    4. Виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат и условия их предоставления.

    5. Условия оплаты труда за работу во внеурочное время, время простоя не по вине работника, в случае изготовления продукции, оказавшейся браком не по вине работника.

    В случае найма работника по контракту собственник или уполномоченный им орган могут устанавливать (с согласия работника) как предусмотренные коллективным договором, так и индивидуальные условия оплаты труда.

    Следует принять во внимание то, что нормы тарифного соглашения производственного уровня могут временно (до 6 месяцев) допускать уровень

20

оплаты труда более низкий, чем нормы, определенные генеральным отраслевым или региональным соглашением, но не ниже государственных норм и гарантий по оплате труда.

    В течение действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто из представителей сторон, находящихся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверх того, что предусмотрено тарифным соглашением.

         Практическая организация оплаты труда базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизма определения индивидуальной заработной платы всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих, руководителей) предприятий и учреждений разных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников разных субъектов хозяйствования (деятельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

    Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) – это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.

    Квалификационные справочники должностей руководителей и служащих являются нормативными документами, в которых приведены отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

    Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является, собственно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты. Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в таблице.

21

Табл.1. Типовая тарифная сетка рабочих разноотраслевых предприятий и организаций

    Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не требует профессиональной подготовки. Коэффициенты последующих разрядов характеризуют степень сложности труда рабочих, имеющих такие разряды.

    Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка. Ее абсолютная величина определяется в соответствии с установленным государством минимальным размером заработной платы, то есть таким, ниже которого уже нельзя платить работнику за выполненную норму рабочего времени. К этому нужно добавить, что в минимальную заработную плату не включают доплаты, надбавки и компенсационные выплаты. Поэтому размер заработной платы труда не может быть ниже установленной государством минимальной заработной платы даже при невыполнении работником норм выработки или изготовлении бракованной продукции.

    Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностным окладам с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе разгосударствленных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.

2.3.Формы и системы оплаты труда

              Тарифная система, названная выше основой организации оплаты труда рабочих производственного предприятия, не может, однако, обеспечить полных расчетов месячного заработка этой наибольшей по численности категории персонала, поскольку не принимает во внимание реальной результативности их деятельности за соответствующий

22

промежуток времени. Этим и объясняется объективная необходимость проведения расчетов абсолютной величины заработной платы, исходя из фактических результатов (затрат) труда в течение одного месяца. Такие результаты можно определить с помощью конкретных форм и систем заработной платы рабочих производственных предприятий или производственно-экспериментальных подразделений научно-технических и других подобных организаций.

    Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, то есть количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, - сдельная и повременная.

    При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника. Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

    Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда требует наличия обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, такая оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, техники безопасности, к перерасходу сырья, материалов, энергии.

    Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т.п.).

    Современная техника предъявляет повышенные требования к точности и чистоте обработки, качеству продукции. Именно повременная, а не сдельная оплата труда в значительно большей мере содействует соблюдению этих требований. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и

23

служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

    Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рисунке 2.3.1 в Приложении 2.

    Рассмотрим их подробнее.

    1. При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработная плата рабочего (Dп.с.) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V), то есть

Dп.с = р V.

     2. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработная плата рабочего по этой системе (Dк. с) рассчитывается по формуле:

Dк.с = s  t  Кв..н , где

s – часовая тарифная ставка;

t – фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

Кв..н – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

    3. Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработная плата рабочего (Dс. п) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результаты (m):

Dс. п = pv + m .

    4. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no), по обычным сдельным расценкам (ро), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni), - по повышенным расценкам (pi) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработная плата (Dс. пр) при этой системе определяется по формуле:

Dс. пр = ро no + pi ni .

24

    Применение этой системы предполагает отсутствие таких участников производства, которые сдерживают все предприятие по разным причинам, например, из-за недостаточности у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.

    5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

    6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработная плата рабочего при такой системе (Dп. п) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t):

Dп. п = st .

    Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

    7. Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st) рабочий получает премию (m) за достижение определенных количественных и качественных показателей. Общий заработок (Dп. пр) определяется по формуле:

Dп. пр = st + m .