Совершенствования управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области

 

Данные таблицы 8 позволяют сделать вывод о том, что в 2010–2011 гг. наибольшее количество сотрудников Аппарата имеют высшее образование, этот показатель в 2011 г. по сравнению с 2010 годом увеличился на 1 чел. В то же время произошло уменьшение числа работников с средне- профессиональным образованием на 2 человека.

Процентное соотношение  категорий работников по уровню образования представлено на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – Распределение сотрудников Аппарата по уровню образования в 2009–2011 гг.

 

Данные рисунка показывают увеличение работников с высшим образованием до 91% в 2011 г. по сравнению с 2010 г.

Важным фактором качественного  состава кадров управления является также оптимальное соотношение  численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей, а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей и специалистов.

Распределение сотрудников Аппарата акима района «Сарыарка» по полу представлено в таблице 9 и на рисунке 5.

 

Таблица 9 – Распределение Аппарата акима района «Сарыарка» в 2009–2011 гг. по полу.

Пол	Численность персонала, чел.		Удельный вес, %
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Женщины	22	20	48	45
Мужчины	24	25	52	55
Итого	46	45	100	100
Примечание – составлено автором

 

Рисунок 5 – Структура Аппарата акима района «Сарыарка» по полу

 

По данным таблицы  и рисунка видно, что в рассматриваемом  периоде наибольшее количество (52% в 2010 г. и 55% в 2011 г.) приходится на работников женского пола.

Формирование персонала – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей компании. Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. Анализ кадровой политики предприятия позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

– ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;

– ясность в понимании проблем руководства и кадров;

– побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;

– добиться единообразия и последовательности в принятии решений;

– укрепление морали и улучшение общих отношений;

– четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

– определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.

Анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

– анализ занятости;

– анализ обучения;

– анализ оплаты труда.

Правильное использование сотрудников организации является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации.

2.3 Эффективность управления  кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ АКМОЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ

 

3.1 Государственная политика управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях до 2020 года

 

Развитие человеческих ресурсов, человеческого потенциала является сегодня главным направлением социальной политики государства. Происходящее в современных условиях изменения предъявляют высокие требования к качеству персонала. В ежегодном Послании Президента народу Казахстана говорится: «Мы должны признать, что нам предстоит большая работа по развитию своего человеческого потенциала. Физические и интеллектуальные возможности казахстанцев в условиях глобализации и ужесточения мировой конкуренции являются ключевыми факторами успеха наших планов, конкурентоспособности экономики страны и ее выживания в современных условиях» [].

В РК Указом Президента от 21 июля 2011 года принята концепция новой модели государственной службы. Развитие системы государственной службы Республики Казахстан тесно связано с процессами трансформации роли государства в годы независимости, становления политической системы, экономики, общественных отношений, оптимизации системы государственного управления.

Для реализации целей  и приоритетов независимой Республики Казахстан необходимо было создать  эффективную систему отбора и  продвижения кадров, обеспечить профессионализм и прозрачность деятельности государственного аппарата.

Таким образом, с учетом положений Стратегического плана  развития Республики Казахстан до 2020 года формирование новой модели и  профессионализация государственной службы Республики Казахстан будут направлены на обеспечение результативной системы государственного управления. 

В Стратегии «Казахстан – 2030» определены приоритеты развития государственной службы: «улучшение системы найма, подготовки и продвижения  кадров»; «государственная служба как служение нации»; «создание и поддержка высокой репутации государственной службы», которые настоящей Концепцией заложены в основу формирования новой модели государственной службы Республики Казахстан. 

Новая модель государственной службы в первую очередь предполагает модернизацию понятия «государственная служба», которое должно стать синонимом понятия «служение нации (обществу)» и означать ориентацию на население как потребителя государственных услуг.  

Новая модель государственной службы направлена на формирование эффективных кадровых механизмов – эффективный и прозрачный порядок поступления на государственную службу, возможность непрерывного профессионального развития государственных служащих, взаимосвязь результатов работы и системы поощрения.

Таким образом, исходя из положений Стратегии «Казахстан – 2030», триединой целью формирования новой модели государственной службы является следующее:

1) эффективная кадровая  политика и система управления  человеческим капиталом в системе государственной службы; 

2) высокое качество  оказания государственных услуг  и эффективность деятельности  государственных органов;

3) положительный имидж  и этика поведения государственных  служащих. 

В соответствии с триединой  целью задачами формирования новой модели государственной службы определяются: 

1) формирование новых  и совершенствование действующих  кадровых механизмов в системе  государственной службы; 

2) повышение качества  и доступности государственных  услуг и ориентация деятельности  государственных служащих на население как потребителя государственных услуг;

3) обеспечение высокого  статуса и престижа государственной  службы, формирование этических  норм поведения государственных  служащих.

Результатом формирования новой модели станет профессиональная государственная служба, ориентированная на результат и качественное оказание государственных услуг, а также соответствующая актуальным потребностям государственного социально – экономического развития. 

Реализация Концепции рассчитана на период с 2011 года до 2015 года и включает следующие этапы.

На первом этапе (2011 – 2012 годы) предполагается реализация мер, направленных на достижение целевых  индикаторов Стратегического плана  развития Республики Казахстан до 2020 года: 

1) внедрение нового  реестра должностей государственной службы, основанного на трех корпусах;

2) улучшение процедур  поступления на государственную  службу и формирования кадрового  резерва государственной службы;

3) формирование базового  образовательного центра по подготовке  высококвалифицированных государственных служащих;

4) внедрение обновленных  программ обучения, основанных на  технологиях и принципах системы  государственного управления, ориентированного  на результат;

5) повышение эффективности  деятельности кадровых служб  государственных органов;

6) введение системы  оценки деятельности государственных  служащих;

7) введение новой системы  оплаты труда государственных  служащих;

8) осуществление мер,  направленных на повышение качества  оказания государственных услуг,  в том числе внедрение системы контроля качества оказания государственных услуг, развитие механизма обратной связи для оценки качества оказываемых государственных услуг.

На втором этапе (2013 – 2015 годы) будут осуществлены долгосрочные меры по профессионализации государственной  службы, такие как внедрение системы карьерного планирования, введение индивидуальных планов профессионального развития и обучения, расширение системы дистанционного обучения; совершенствование системы мотивации государственных служащих; создание автоматизированной информационной системы государственной службы; разработка двухуровневой системы управления административной этикой. 

На втором этапе будут  проводиться мониторинг и оценка эффективности реализованных на первом этапе мер, на основе чего будут  выработаны соответствующие нормативные правовые, методические и организационные предложения и рекомендации.

В международной практике можно выделить две типовые модели государственной службы – карьерную  и позиционную. Несмотря на существующие в данных моделях различия в порядке поступления и прохождения государственной службы, для них характерен ряд общих условий, обеспечивающих эффективность системы государственной службы. Первое – это разделение государственных служащих на политических «назначенцев» и профессиональных «исполнителей». Второе – это прием на государственную службу на конкурсной основе, что позволяет отбирать на государственную службу квалифицированных и компетентных специалистов и снизить возможности для патронажной системы отбора и продвижения кадров.

Новая модель государственной  службы Республики Казахстан будет  оставаться смешанной, включая в  себя элементы карьерной и позиционной  моделей государственной службы. 

Вместе с тем, в новой  модели государственной службы согласно Стратегическому плану развития Республики Казахстан до 2020 года будет четко прослеживаться корпусная вертикаль: политические государственные служащие, управленческий корпус «А» и исполнительный корпус «Б» административной государственной службы

В состав политических государственных  должностей будут отнесены следующие должности: первые руководители центральных государственных органов, органов, непосредственно подчиненных и подотчетных Президенту Республики Казахстан, их заместители, акимы областей, столицы и города республиканского значения и их заместители, а также ряд государственных должностей, перечень которых будет определяться Президентом Республики Казахстан. 

Назначения на административные должности управленческого корпуса  «А» будут осуществляться исключительно  из кадрового резерва, для обеспечения эффективности его использования будет предусмотрена правовая норма, предусматривающая обязательность нахождения кандидата в кадровом резерве корпуса «А». 

В частности, основанием для принятия решения о зачислении кандидата в политический кадровый резерв и кадровый резерв управленческого корпуса «А» административной государственной службы целесообразно определить следующие критерии: уровень и профиль образования, стаж и опыт работы, оценка профессиональных и личностных компетенций, соблюдение служебной этики, наличие письменной рекомендации политического государственного служащего либо административного служащего управленческого корпуса «А» с многолетним опытом работы на руководящих должностях. 

Для обеспечения высокого уровня профессиональных и управленческих навыков предусматривается проведение ротации государственных служащих.  Ротация государственных служащих будет проводиться на системной основе по следующим схемам: межуровневая («центр – регион», «регион – центр»), межрегиональная («регион – регион»), межсекторальная («центр – центр»), что позволит обеспечить приток профессиональных кадров как в центральные государственные, так и местные исполнительные органы.

Для успешного проведения межуровневой и межрегиональной  ротации государственной службы будет разработан механизм социального обеспечения, в том числе установления «надбавок» (региональных коэффициентов) к должностному окладу и будет обеспечено наличие жилищного фонда в регионах для государственных служащих, назначаемых в порядке ротации.