Совершенствования управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области

В качестве второго способа  оптимизации оценки управленческих кадров государственной службы предлагаем использовать метод оценки компетенций  или ассессмент-центр.

Первоосновой профессионализма является компетентность, т.е. не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать.

Данный метод предусматривает  оценку именно управленческих кадров, что обусловлено следующими факторами:

- метод является довольно  затратным, что делает нерентабельным его применение в отношении рядового персонала организации;

- метод направлен не  только на оценку профессиональных  компетенций управленческих кадров, но и на выявление их внутренней  мотивации.

Напомним, что ассессмент-центр – это метод, с помощью которого оценивается соответствие характеристик руководителя компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности.

В идеале использование  технологии Assessment Center позволяет решать следующие задачи:

• формулирование должностных обязанностей и требований к руководителю;
• оценка соответствия руководителя требованиям позиции;
• получение наиболее полной информации о компетенциях оцениваемых руководителей;
• оценка соответствия этих компетенций конкретной должности в организации;
• оценка совместимости сотрудников;
• оценка готовности руководителя к продвижению на новую должность.

Таким образом, успешная работа Assessment Center позволяет выявить управленцев с высоким потенциалом, так как его задания не привязаны к критериям академической квалификации, а связаны непосредственно с деятельностью человека в организации. Поэтому ассессмент-центр служит и такой важной задаче, как формирование кадрового резерва организации.

Метод Assessment Center не предполагает оценку функциональных навыков управленцев. Он нацелен на определение уровня развития именно компетенций (компетенция – некий устойчивый поведенческий pattern, то есть типичное поведение, которое менеджер демонстрирует для решения управленческих задач).

Исследованиями доказано, что при прочих равных функциональных навыках из двух кандидатов более успешен на управленческой позиции будет тот, у кого необходимые ключевые для позиции компетенции развиты в большей степени. Вторая особенность заключается в том, что функциональным навыкам можно научить сравнительно быстро и с большей гарантией успеха, в случае если человек достаточно восприимчив и обучаем, поскольку в условиях структурированного обучения эти навыки усваиваются значительно быстрее, нежели компетенции. Например, чтобы поднять одну компетенцию с уровня, требующего развития, до достаточного уровня, требуется 1,5-2 года целенаправленных усилий, причем с использованием не только формальных тренингов, но и непосредственного развития на рабочем месте.

Каждая организация определяет для себя профиль ключевых компетенций. То есть организация решает, какие ключевые поведенческие навыки в стратегической перспективе будут иметь для нее решающее значение. А затем разрабатывается профилирование по позициям, то есть определяется, для какой позиции какой набор этих компетенций играет первостепенную роль.

Одним из методов оценки компетенций является структурированное  интервью по компетенциям, позволяющее  собрать достоверную фактологическую  информацию о предпочтительных поведенческих проявлениях аттестуемого руководителя в тех или иных типичных для организации ситуациях.

Вот как может описываться  компетенция "умение работать в команде":

- предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;

- проявляет интерес к точке зрения членов команды;

- помогает группе достичь результата;

- ценит вклад других;

- стремится к достижению консенсуса;

- в случае возникновения конфликта стремится его разрешать и др.

Таким образом, использование  в качестве дополнительного метода оценки управленческого персонала Аппарата акима района «Сарыарка» ассессмент центра, организация даст возможность достаточно объективно оценить не только профессиональный уровень руководителей, но и потенциальные возможности каждого из них, что необходимо для Аппарата.

Такая система оценки управленческих кадров Аппарата акима района «Сарыарка» будет выполнять ряд важных социальных функций. Она позволит снижать конфликты в коллективе, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу управленцев, рационально использовать их силы и возможности; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием руководителей; получать информацию об уровне профессионального развития руководителей; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение профессионального развития руководителей структурных подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. http://ru.wikipedia.org/wiki

2. Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. – 2005. - №6. – С. 7-18

3. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия: практика управления: теория, методология, опыт. – Саратов, Изд-во Саратов.ун.-та, 1988. – С. 99.

4. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: автореф. … докт. экон. наук. – Иваново, 2000. – С. 12.

5.  Барышева А. Человеческий потенциал как основа экономического успеха //Общественные науки и современность. - 1994. - № 1. - С. 28-38.

6. Большая Российская энциклопедия. Словари. – М., 2001 //http://slovari.yandex.ru/dict/bse/ (дата обращения 01.12.09)

7. Буланов В.С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. - М., 1994. – 342 с.

8. Буланов В.С., Докторович А.Б. Воспроизводство человеческого и трудового потенциалов в системе труда //Труд и социальные отношения. – 2009. - №12. - С. 4 -12.

9. Курошева Г.М. Управление персоналом на водном транспорте: учеб.пособие. – СПб., 2005. – С. 23.

10. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры руководителей: подбор, расстановка, обучение. – М., 2002. – С. 8.

11.Киселева Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в потребительской кооперации: дис. … канд. экон. наук. – Белгород, 1998.– 250 с

12.Афанасьев В.Я., Корнев И.К. Введение в государственное управление: учеб.пособие: в 3 кн. – М.: Финстатинформ, 1998. – Кн.3. – С. 48.

13.Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода к рыночным отношениям. – М.: Изд-во ин-та социологии, 1997. – С. 23.

14.  Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: Питер, 2008

15. Докторович А.Б. Человеческий потенциал /Социальная политика: энциклопедия /под ред. Н.А. Волгина и Т.С. Сулимовой. - М.: Альфа-Пресс, 2006. – 327 с.

16. Козлов А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда //Управление персоналом. – 2008. - № 9. – С. 34-39.

17. Котляр А. Формирование и использование трудового потенциала //Вопросы экономики. – 1987. - № 9. – С. 45-56.

18. Леденева Е. Трудовой потенциал как экономическая категория //Человек и труд. – 2008. - №1. – С. 26-34.

19. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я. Труд: современная теория и методология /под общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: РАГС, 2007. – 341 с.

20. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода /под ред. И.Т. Фролова. - М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 326 с.

21. Князев В.Н. Психологические  основы ситуационного подхода к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. – С. 34.

22. Князев В.Н. Психологические  основы ситуационного подхода  к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. – С. 35.

23. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. – С. 35-36.

24. Князев В.Н. Психологические  основы ситуационного подхода  к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. – С. 37.

25. Оценка работников  управления / Под ред. Г.Х. Попова. - М., 2006. – С. 45

26. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. – С. 45.

27. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании / Т.В. Басария // Ломоносовские чтения. – 2003. – Том 2. – С. 25-34.

28. Сергиенко С.К. Групповые  технологии решения организационно-психологических задач / С.К. Сергиенко. -  М., 2000. – С. 46.

29. Сергиенко С.К. Групповые  технологии решения организационно-психологических  задач / С.К. Сергиенко. -  М., 2000. – С. 47.

30. Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб., 1999. – С. 32. 31.Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб., 1999. – С. 33.

32. Сергиенко С.К. Групповые  технологии решения организационно-психологических  задач / С.К. Сергиенко. -  М., 2000. – С. 49.

33. Рощина А. Немного  о компетенциях и будущем российского менеджмента / А. Рощина //Кадровый вестник. – 2005. - №11. – С. 16.

34. Литягин А. Оценка  эффективности персонала / А. Литягин  // Кадровый клуб. – М.,  2002. -  С. 56.

35. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании / Т.В. Басария // Ломоносовские чтения. – 2003. – Том 2. – С. 25-34.

36. Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционировании: автореф. … канд. экон. Наук. - Уфа, 2001. –24 с.

37. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. - Екатеринбург: УГТУ, 1999. – 214 с.

38. Антропов В.А., Нестеров В.Л. и др. Методические рекомендации по исследованию и организационно-экономической оценке содержания труда и рабочего места специалиста (аспект информатизации). - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. – 42 с.

39. Управление персоналом  организации: Учебник/ Под ред.  А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М,1997.-512с (257).

40. Управление персоналом  организации: Учебник/ Под ред.  А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М,1997.-512с (258,259).

41. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2004

42. Зудина Л.Н. Организация  управленческого труда. Учебное  пособие.- М.: ИНФРА- М, 1997. – 256 с. (113-116)

43. Государственная служба  в Республике Казахстан. Сборник  нормативных правовых актов / Под общ. ред. З.К. Турисбекова.- Астана, 2003.- 400 с. (270-276)

44. Нестеров В.Л. Устойчивость функционирования системы кадрового обеспечения отрасли //Доклады восьмой международной научно-практической конференции «Инфотранс-2004». - СПб., 2003. – С. 45-54.

45. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2005. - 498 с.

46. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007

47. Ибрагимов Х.Ю. Административное  право. Алматы: Жанекер, 2000 г. С. 61-62.

 48. Закон РК « О внесении  изменений и дополнений  в   Конституцию  РК» от  7  октября  1998 г

 49.  Ибрагимов Х.Ю. Административное право. Алматы: Жанекер, 2000 г. С. 68-69.

 50. Положение об Аппарате акима района «Сарыарка» города Астаны

 51. www.saryarka.astana.kz