Совершенствования управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

1.1 Теоретическая сущность понятия кадровый потенциал…………….……….6

1.2  Методологические особенности  управления  кадровым потенциалом…..12

1.3  Оценка эффективности  управления кадровым потенциалом……………..19

 

2 СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

 

1.  Общая характеристика государственных учреждений Акмолинской области…………………………………………………………………………...27
2. Современное состояние управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области………………………35
3. Эффективность управления  кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области…………………………………………...44

 

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ АКМОЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ

 

3.1 Государственная политика управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях до 2020 года……………………………………..47

 

3.2 Меры предпринимаемые местными исполнительными органами для совершенствования управления кадровым потенциалом государственных учреждений Акмолинской области……………………………………………….52

 

3.3 Рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях Акмолинской области……………………………

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………

 

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы дипломной работы. Тенденции к повышению роли кадрового потенциала в обеспечении экономического роста становится характерной для национальной экономики на современном этапе развития. Возрастает скорость обновления техники и технологии, мобильность капитала, увеличивается поток информации- данные факторы предполагают динамичное управление кадровым потенциалом.

В своем Послании народу Казахстана Н.А.Назарбаев определил основные направления вхождения Казахстана в число 50 высокоразвитых стран мира. Глава государства ориентирует экономику страны на международную конкурентоспособность товаров и услуг, на экспорт конечных продуктов и конкурентоспособности казахстанцев - ученых, менеджеров, бизнесменов, специалистов, рабочих. Перспективной и реальной является программа модернизации казахстанской экономики. Это направление позволит повысить эффективность производства, добиться конкурентоспособности товаров, услуг и кадрового потенциала.

Экономический потенциал  страны, национальное богатство и  качество жизни определяется главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и  человеческого потенциала. В связи с этим анализ кадрового потенциала особенно актуален в условиях рыночной экономики.

Значение кадрового  потенциала в условиях рыночной экономики  непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с  многообразием форм собственности  предъявляет особые требования к использованию кадрового потенциала, так как основные цели и стратегии государственных учреждений жестко связаны с работниками.

Состояние изученности  проблемы. Научные аспекты данного исследования формировались на основе изучения, анализа и переосмысления теоретических, методологических и практических разработок отечественных и зарубежных ученых по проблемам использования трудовых ресурсов и формирования рынка труда в целом и в государственных учреждениях в частности.

Теоретико - методологические аспекты управления персоналом нашли широкое отражение в трудах зарубежных ученых- экономистов. Следует отметить вклад таких зарубежных авторов, как Грейсон Дж., Десслер Г., Хедоури Ф., Базаров Т.Ю., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Волкова О.И., Базаров Т.Ю и другие.

Казахстанские ученые- экономисты, среди которых Баталов Ю.В., Мамыров  Н.К., Мельдаханова М.К., Сатова Р.К., Салимбаева Б.К. и многие другие занимаются исследование проблем, связанных с человеческими  ресурсами. В их научных трудах уделяется большое внимание вопросам рационального использования трудовых ресурсов, управления трудовым потенциалом в различных сферах национальной экономики, проблемам занятости и рынка труда.

Тем не менее, не снижая научно- практическую значимость проводимых этими учеными исследований, следует отметить, что вопросы совершенствования и организации управления кадровым потенциалом остаются пока еще малоизученными. Вышеизложенное предопределило выбор темы и определение цели и задач данной работы.

Целью дипломной работы является обобщение теоретических предпосылок, определение состояние и проблемы, а также пути совершенствования  управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях.

В соответствии с поставленной целью  определены и решены следующие задачи:

- исследовать теоретическую сущность  понятия кадровый потенциал;

- раскрыть методологические особенности управления кадровым потенциалом;

-   изучить оценки эффективности управления кадровым потенциалом;

- провести анализ современного состояния управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях;

- определить эффективность  управления кадровым потенциалом  в государственных учреждениях;

- ознакомиться с государственной политикой управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях до 2020 года;

- рассматривать меры предпринимаемые местными исполнительными органами для совершенствования управления кадровым потенциалом государственных учреждений;

- внести рекомендации  по совершенствованию управления кадровым потенциалом в государственных учреждениях.

Объект дипломной работы – Аппарат акима района «Сарыарка» города Астаны.

Предметом дипломной работы является  совершенствование управления  кадровым потенциалом.

 Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблеме. В дипломной работе использованы законодательные и нормативно- правовые акты Президента и Правительства Республики Казахстан.

 Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

В первой главе рассмотрены сущность кадрового потенциала, методологические особенности управления кадровым потенциалом, а также оценки управления кадровым потенциалом.

Во второй главе произведен анализ кадрового потенциала на примере ГУ «Аппарат акима района Сарыарка», дается краткая характеристика государственного учреждения. В процессе анализа проводится изучение текучести кадров, прибытия, выбытия кадров.

В третьей главе предложены рекомендации по повышению кадрового потенциала на ГУ «Аппарат акима района «Сарыарка».

Практическая значимость дипломной работы обусловлена возможностью применения результатов исследования на ГУ «Аппарат акима района «Сарыарка, что позволит выявить проблемы и повысить эффективность использования кадрового потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

1. Теоретическая сущность понятия кадровый потенциал

 

Термин «кадры» - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы[1].

Потенциал в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу [2]. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как:

- «источника возможностей, средств, запаса, которые могут  быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели»;

- «возможности отдельного  лица, общества, государства в определенной области».

Понятие «кадровый потенциал» - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижение целей перспективного развития [3].

Кадровый потенциал в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [4].

Кадровый потенциал  может рассматриваться и в  более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

Кадровый потенциал  предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала  как одного из видов ресурсов, связанная  с выполнением положенных на него функций и достижением целей  перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы [5].

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового  потенциала:

- численность;

- структура;

- знания;

- профессиональный состав;

- квалификация;

- накопленный производственный  опыт;

- личные качества, а  именно, здоровье, образование, профессионализм,  способность к творчеству, нравственность, активность.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

По нашему мнению, понятие  кадрового потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал  вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Категория «кадровый  потенциал» используется в социально-экономической  литературе относительно недавно. При  этом ее, прежде всего, рассматривают  в разрезе отдельных отраслей производства, а также -     организации. Однако следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим уточнено содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория  «кадровый потенциал» содержит в  себе характеристику потенциала. Также  как и категории «трудовой  потенциал» и «трудовые ресурсы», т.е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория  «кадровый потенциал» содержит в  себе понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники» [6]. В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников предприятия: быть 1) постоянным составом предприятия и 2) квалифицированным.

Таким образом, можно  отметить основное отличие содержания «кадровый потенциал» от категории «трудовые ресурсы» в том, что трудовые ресурсы - это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому либо предприятию, что противоречат одному  из свойств кадров -  быть постоянным составом предприятия [7].

Трудовой потенциал  – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве  с учетом психофизиологических  особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта, совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться, все возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне науки и техники. Это отличает «трудовой потенциал» от «кадрового потенциала» по свойству квалифицированности.