Отчет по производственно-профессиональной практике в ЗАО Московский пиво-безалкогольный комбинат «Очаково»

8.Паллетайзер   – 2 оператора линии розлива.

      Бригада, обслуживающая линию состоит  из 9 операторов и 1 наладчика (бригадира).

      Разделение  труда вызывает необходимость его  кооперации, т.е. установление взаимосвязи  между отдельными рабочими в целях выполнения определенного производственного задания. Взаимосвязь между структурными подразделениями предприятия осуществляется на основе внутрицеховой кооперации труда.

На рассматриваемой  линии распространена бригадная  форма кооперации труда. Данная форма способствует гармоничному соединению интересов работника, коллектива и общества. 

2. Способ набора  и подбора кадров; повышение квалификации  и развитие персонала.

     В каком –либо отделе появляется свободная  вакансия Þ руководитель отдела подает заявку в отдел по подбору персонала, которая содержит требования кандидата (возраст, пол, образование, профессиональные навыки) Þ отдел по подбору персонала производит поиск. 

Поиск:

· газеты Москвы (“Работа и Зарплата”, “Работа для Вас”);

· местные газеты (г.Наро-Фоминск “Основа”, г.Одинцово “Одинцово”, г.Чехов “Чеховский вестник”);

· интернет

- автоматическая  программа E-staff;

- www.job.ru;

- www.superjob.ru;

- www.headhunter.ru.

· расклейка объявлений по рабочим вакансиям. 

Схема отбора:

1. Телефонный звонок соискателя.
2. Собеседование у менеджера.
3. Собеседование у руководителя.

 
 

Повышение квалификации и развитие персонала.

     Обучение  и повышение профессиональной квалификации работников является одной из важнейших стратегий компании. Для решения этой задачи создан Учебный центр, основная функция которого – обеспечение обучения всех категорий персонала. На предприятии создан учебный класс, оснащенный необходимым оборудованием, ведется работа по созданию специализированной библиотеки, предназначенной для цели обучения персонала.

     Учебным центром разработаны два основных документа, регламентирующих процедуры  обучения, повышения профессионального  уровня и наставничества:

- положение  об обучении, подтверждение и присвоение разрядов работникам;

- положение  о наставничестве.

     Для обучения, повышения квалификационного  уровня (разряда, класса) и проверки знаний активно привлекаются ведущие  специалисты и руководители предприятия, с этой же целью ежегодно утверждается состав и график работы постоянно действующей квалификационной комиссии. На предприятии действует программная система для тестирования знаний работников, разработанная совместно со специалистами МГУПП.                                           

      Специальная программа обучения разработана  и для специалистов в области  продаж. Для этой категории сотрудников  предусмотрена система тренингов, направленных на развитие коммуникативных  навыков и техник взаимодействия с клиентами. Помимо этого, для торгового персонала регулярно проводится обучение по продукции, технологии производства и условиям хранения.

     В настоящее время осуществляется переход к созданию школ стажеров, так в 2005г. осуществился проект, в  рамках которого создана школа стажеров - мастеров технологических производств.

     Важной  частью обучения является работа с  учащимися старших курсов учебных  заведений, приходящих на практику. Практиканту  определяется наставник, из числа высококвалифицированных  специалистов, которые занимаются обучением  практиканта. Лучшие практиканты вносятся в базу данных кадрового резерва и как правило зачисляются на стажировку в период работы над дипломным проектом или сразу по окончании учебного заведения. По окончании стажировки стажер проходит аттестацию и зачисляется в штат предприятия. 

3. Условия труда,  организация и  обслуживание рабочего  места.

Улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда, обеспечение оптимальных  психофизиологических факторов трудового  процесса, внедрение рациональных режимов  труда и отдыха являются неотъемлемой частью организации труда на предприятии. Санитарно-гигиенические условия труда – это создание нормальной освещенности и благоприятного микроклимата в производственном помещении, удаление пыли и вредных выделений, снижение вибрации и шума.

Освещенность  соответствует санитарным нормам и  зависит вида выполняемых операций.

Оптимальная температура составляет: 16-18 ⁰С при выполнении легких работ; 14-17 ⁰С при тяжелых работах; влажность воздуха составляет 60-80%, скорость его движения 0,3м/с.

     Рабочее место представляет собой часть  производственной площадки, оснащенной средствами труда и используемой одним рабочим или группой рабочих для выполнения определенной операции производственного процесса.

     Цель  организации труда на рабочих  местах заключается в обеспечении  высокопроизводительной и привлекательной  работы с минимальными затратами времени и усилий.

     Организация и обслуживание рабочих мест зависят  от вида рабочего места. Рабочие места  могут быть:

     - стационарные – полное и почти  полное передвижение отсутствие  передвижений рабочих в процессе  работы (конвейер);

     - передвижные – перемещение рабочих  вместе с обслуживаемой машиной  (водители автопогрузчиков, водители  пивовозов, и т.д.);

     - маршрутные рабочие места –  перемещение рабочих в процессе  работы по определенному маршруту.

     Индивидуальные  рабочие места обслуживаются одним рабочим.

     Рабочее место должно быть рационально распланировано и оснащено, т.е. размещение оборудования должно быть удобным для управления, обслуживания в процессе наладки  и ремонта. Инструменты должны иметь  постоянное место хранения. Рабочее место должно быть оборудовано средствами связи или сигнализации для связи со службами управления.

      

4. Система оплаты  труда, включая  премирование.

     Оплата  производится по установленному окладу с применением повременно – премиальной  системы.

     Система премирования утверждается руководителем предприятия.

     Механизм  премиальной системы включает 5 основных элементов:

     - показатели и условия премирования;

     - размеры премий;

     - круг премируемых работников;

     - периодичность премирования;

     - источник выплаты премии. 

     Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении на предприятии. Показатели должны зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

     С учетом задач производства показатели премирования могут быть нацелены:

     - на поддержание уже достигнутого  их уровня – это выполнение  производственного задания;

     - на дальнейшее улучшение исходного  уровня показателя премирования  – перевыполнение задания. 

     Например, показатель премирования “выполнение  плана поставок продукции по договорам” направлен на 100% выполнение задания, но не перевыполнение его, т.к. это будет противоречить смыслу показателя.

     Соответственно  направленности показателя следует  устанавливать норматив предприятия (размер премии).

     Так, за выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за выполнение работ и услуг к установленному сроку возможно установить размер премии, который будет стабилен  (15% - к сдельному заработку, 40% - к должностному окладу и т.д.).

     Периодичность премирования устанавливается в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования.

     Так, за основные результаты деятельности ежемесячная периодичность премирования устанавливается, как правило, для  рабочих. Ежеквартальная периодичность – для руководителей, специалистов и служащих, т.к. показатели их отчетности могут быть определены на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть определена и ежемесячная периодичность премирования. 
 

Организация премирования рабочих. 

    1. Премирование рабочих за основные  результаты хозяйственной деятельности  может быть как индивидуальным, так и коллективным.

     Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных рабочих) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого отдельного работника.

      Коллективное  премирование может использоваться как при коллективной. Так и индивидуальной организации труда и его оплаты. Премия начисляется по индивидуальным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного работника.  

      Коллективное  премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

   2. Показатели и условия премировании  рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха,  в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.                                               

   3. Для рабочих, занятых обслуживанием  основного производства,  устанавливаются  показатели премирования,  непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание  и ремонт оборудования:  улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

   4. Рабочих - контролеров служб технического контроля  премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.  К таким показателям, например, относятся:  отсутствие  рекламаций  по качеству продукции,  пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения  (предприятия);  выполнение  плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

   5. В  условиях бригадной организации  и оплаты труда премия начисляется:  

- при  сдельной оплате - на сдельный  заработок бригады;

- при  повременной оплате - на заработок  бригады по тарифным ставкам  (месячным окладам) по фактически  отработанному времени.  Если  коллектив бригады работает с меньшей численностью,  чем установлено заданием, рекомендуется начислять коллективную премию на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам) исходя из нормативной,  а не фактической численности.  За счет этого размеры премий фактических рабочих будут выше,  что обеспечивает заинтересованность в работе  с меньшей численностью.